怀才不遇还是游刃有余：资质过剩研究述评

王苗苗，张 捷，毕砚昭，聂 琦

(南京航空航天大学 经济与管理学院，江苏 南京 211106)

资质过剩是指个人拥有的教育水平、工作经验、技能知识超过了正常的工作要求[1]。资质过剩已成为世界各国普遍存在的社会现象，2019年经济合作与发展组织(OECD)的统计报告指出发展中国家的资质过剩普遍很高。其中，墨西哥的资质过剩达37.7%，中国则有80%以上的员工觉得自己资质过剩，“大材小用”。当前知识经济社会，人才是第一资源，是企业发展的根本，许多企业非常重视人才的招聘、选拔与任用。一方面，企业希望招聘资质水平更高的员工提高企业绩效；另一方面，企业也会担心资质过剩员工拥有较强的资本更容易离职，往往又会回避招聘资质过高的员工。由此可见，资质过剩是当代企业管理的重点与难点问题，如何采取有效的人力资源措施管理资质过剩员工，充分发挥他们的资本与潜力是企业亟需解决的关键问题。

回顾相关文献，早期研究认为资质过剩会引起消极的工作态度，如低的工作满意度、组织承诺，从而导致更高的离职意愿[2]。但近年的研究又表明资质过剩也会带来积极的结果[3]，原因在于资质过剩员工具备比工作要求较高的认知能力与知识，对自己有较高的自我评价，相信自己有能力快速完成工作任务，同时有余力表现出更多的组织公民行为。根据已有研究结果，学者对于资质过剩与员工态度、行为之间的关系尚未达成一致意见，于是HARARI等[4]运用元分析方法分析了资质过剩的结果，并提出了权力距离的边界条件，然而资质过剩的消极与积极效用究竟表现在哪些方面还未得到系统解答。为了全面理解资质过剩对员工影响的积极与消极影响，笔者对现有研究进行了系统梳理，旨在探索资质过剩何时、如何影响员工态度与行为，有助于全面认识资质过剩领域的研究现状与趋势，也可为组织采取相应的企业管理方法提供理论参考，缓解员工资质过剩的消极影响，充分发挥资质过剩员工的人力资本，并为组织带来更显著的效益。

1 资质过剩内涵与测量

1.1 资质过剩内涵

资质过剩反映了员工认为自己拥有的教育水平、工作经验与技能超过了当前工作要求的程度[5]，通常可分为客观资质过剩和主观资质过剩。客观资质过剩是指员工客观拥有的教育、知识水平与经验超过了工作所需的技能水平，主观资质过剩是指员工自我感知到自己的学历、技能与经验高于工作的要求，通常也称为“资质过剩感知”。由于客观资质过剩并未反映出个体差异与主观心理感受，所以学者更多关注的是主观资质过剩，个体可以根据自我未来发展、过去的工作经验等主观标准与现在职位进行对比，这种主观比较构成了资质过剩的基础并引发员工的认知与情绪反应，是预测员工态度与绩效最有效的方法。因此，笔者所提的资质过剩是指主观资质过剩或员工的资质过剩感知，表示员工感知到自己的学历、工作经验与技能高于当前工作的要求，比自己学历低的员工也能胜任当前工作。

1.2 资质过剩测量工具

早期资质过剩感知量表源于KHAN等[6]开发的不充分就业感知的8个题项。该研究确定了资质过剩感知的两个维度结构，即感知的职业不匹配和无成长机会，每个维度包括4个题项。JOHNSON等[7]在KHAN等的基础上对资质过剩感知进行了修改，在感知无成长机会方面增加了2个题项，发展为10个题项的资质过剩感知量表，而且该测量工具能够有效预测员工的态度和心理幸福感。例如，感知的职业不匹配量表的题项有“就我的技能而言，我在工作中大材小用”；感知的无成长机会的题项有“我每天的工作内容很少改变”。

后来，MAYNARD等(文献[2])在以往研究的基础上，将资质过剩感知定义为员工感知自己拥有比职位要求更多的经验与技能的程度，重新开发了主观资质过剩感知量表，是目前使用最广泛的量表。该量表共有9个题项，分为3个维度，包括教育过剩感知、经验过剩感知和KSAs(知识、技能和才干)过剩感知。相关题项有“我的工作需要比我更低的学历” “学历比我低的员工也能把工作做好”等。

随后，FINE等[8]在前人研究的基础上开发出包含9个题项的认知资质过剩感知量表。与以往测量工具相比，该量表考虑了个人的一般认知能力，认为个体的心智能力会影响其认知资质过剩感知，包括“我比工作要求的智力水平还要聪明”“我觉得我能轻松处理更困难的工作”等题项。梳理后的资质过剩感知测量工具如表1所示。

表1 资质过剩感知测量工具

2 资质过剩影响效应理论基础

现有研究主要从人力资本理论、人-岗匹配理论、公平理论、相对剥夺理论等理论视角解释了资质过剩感知的影响结果。其中，人力资本理论与人-岗匹配理论是从资源配置的视角解释资质过剩感知的重要理论基础；而公平理论与相对剥夺理论则是最广泛的用于解释员工心理加工过程的重要理论。

2.1 人力资本理论

人力资本理论认为组织的生产力依赖于组织员工的知识与能力，员工作为人力资本是组织长期竞争优势的潜在资源。资质过剩员工拥有额外的智力和经验等资源，有助于促进组织内部的知识整合，提高组织的资源可得性与智力资本，从而为组织带来更高的绩效。

2.2 人-岗匹配理论

人-岗匹配理论的主要假设是个体价值、职业选择与工作环境(如工作、团队、组织)越一致，个体与组织的积极结果越显著，良好的人-岗匹配能够提高员工的工作满意度、幸福感，有助于提升组织绩效。相反，人-岗不匹配是一种不愉快的经历，会对个体与组织造成更多的负面影响。资质过剩通常被认为是人-岗不匹配的一种特殊形式，根据人-岗匹配理论，资质过剩被分为两种类型：一种是指工作要求与员工知识技能之间的不匹配，即员工的能力与经验超过了工作的要求；另一种是指员工需要与组织供给之间的不匹配，工作特征难以满足员工的目标价值与工作期望。其中，最典型的资质过剩感知表现为低报酬，即工作报酬不能满足员工的金融或心理需求。

2.3 公平理论

公平理论指出个体通常会以参照物对自己所处的社会环境进行评估，个体投入与产出的评估比例会影响公平感知。根据公平理论，员工在组织中会努力维持工作努力与回报之间的平衡，当员工感知到自己的付出或投入与回报不成比例时，就会产生感知的不公平感。相应地，资质过剩感知代表一种回报(职业成长、报酬、地位)低于努力(高学历、取得的丰富技能与经验)的工作认知，这种失衡感会增强员工的不公平感。

2.4 相对剥夺理论

相对剥夺理论是个体根据自我标准或参照对象对自己当前的地位或状态进行主观评价，若自己未获得应该有权得到的结果，则会体验到相对剥夺的感觉。相对剥夺感是人们感觉被剥夺了某些东西的一种主观感受，这种剥夺感知会带来工作不满意、心理压力及一系列消极的态度和行为。

3 资质过剩感知影响效应

3.1 资质过剩感知的负面影响效应

(1)工作态度。以往研究发现，当资质过剩员工感知到当前的工作要求与自己的工作能力或价值不符时，便会引发工作愤怒、消极情绪等负面应激体验[9]。人-岗匹配理论指出，良好的人-岗匹配会给员工和组织带来积极的影响，而差的人-岗匹配或人-岗不匹配则会对员工和组织造成一些负面影响。资质过剩通常被理解为工作中“需求-能力”不匹配，当员工感知自己所具有的能力超出了工作的要求，而在工作中无法充分施展自我能力，这种工作体验会激发员工的情绪耗竭、工作愤怒、工作沮丧感等情绪反应。除了负面情绪之外，资质过剩感知还会对员工的工作满意度与组织承诺产生负向影响[10]。

(2)心理认知。资质过剩感知会增强员工的相对剥夺感与工作疏离感，削弱他们的组织自尊与和谐工作激情。根据相对剥夺理论，资质过剩员工感知到自己没有获得期望的工作权利与地位，这种期望落差会引起员工相对剥夺的消极认知，从而无法从心理上认同工作，容易对工作产生疏离感[11]。另外，资质过剩员工还会因对组织要求的不满而产生不公平感，质疑自己在组织中的价值与重要性，认为自己在组织中没有机会发挥自我优势，无法对组织产生重要的作用，从而感知到较低的组织自尊与自我效能感。

(3)身心健康。资质过剩感知会引起更多的压力和抑郁症状，对员工的身心健康产生不利的影响[12]。原因在于资质过剩员工体验到的相对剥夺与不公平感知会激活压力反应，产生消极的情绪与工作态度，这种消极的情感刺激会削弱员工的幸福感。文献[7]指出资质过剩反映了个人技能超过工作要求的相对剥夺感知，资质过剩感知越高的员工心理压力越强，从而间接削弱了员工的心理幸福感。

(4)工作行为。资质过剩感知会通过消极的工作态度或心理认知负向影响员工的角色内绩效、组织公民行为和创新绩效等工作行为[13]。根据公平理论，当员工感知到资质过剩时，会认为自己的付出与回报不成比例，自己拥有的教育与知识应该可以得到更好的发展机会，如果这种需求无法得到满足，就会产生不公平感与愤怒情绪。一方面，在消极情绪的影响下，员工的内在动机降低，从而降低工作努力水平，减少角色行为，如组织公民行为、创新行为。另一方面，工作愤怒引发的情绪耗竭会削弱个体的自我控制资源，增加反生产行为的可能性。一系列研究表明资质过剩会引发员工的亲组织不道德行为、时间侵占行为或网络闲散行为[14-15]。

(5)主观职业成功。资质过剩感知会降低员工的职业满意度与感知的职业成功[16]。当资质过剩员工感知到所从事的工作无法充分发挥自身优势资源时，常常认为自己在组织内被“大材小用”，无法感知到自己在组织中的重要性，因此会削弱员工的职业满意度。以往研究表明较高的职业满意度能有效激发员工的工作激情与工作投入，而较低的职业满意度会削弱员工的工作动机，产生职业倦怠，进而产生更高的离职行为。另外，资质过剩感知实际上意味着现实工作并未满足职业成长和发展的要求，职业计划或期望与实际的工作状态之间的差异也会引起员工对职业绩效的消极评价。

3.2 资质过剩感知的积极影响效应

(1)心理认知。除了负向心理认知外，越来越多的研究表明资质过剩感知也可以塑造个体积极的心理认知，如任务精通、角色自我效能感、工作投入等。基于能力视角，资质过剩员工对自我专业知识、经验与能力具有积极的自我感知，自己有能力控制工作流程，能够快速完成工作任务，形成较高的自我效能感与任务精通能力。同时，资质过剩员工为了保持积极的自我评价会产生强烈的工作动机，将积极的自我角色投入到工作当中，而且这一关系受到领导授权与角色清晰的共同影响[17]。

(2)社会资本。资质过剩员工拥有出众的技能和知识，对自己的知识和能力有积极的自我认知，会以一定的方式表现自己，向周围同事传达出的专业知识与技能可以使团队受益，从而获得更高的社会认可度。ERDOGAN等[18]研究表明在人-组织匹配越高的情况下，资质过剩员工会积极参与对同事有益的角色外行为(如建言行为、对他人的组织公民行为)，从而可以获得更高的建言网络中心性，提升自己在社会网络中的中心地位。

(3)工作行为。资质过剩感知意味着员工在工作岗位中无法充分发挥自己所拥有的知识经验，从而阻碍积极的自我形象建构。资质过剩员工为了保持积极的自我形象，会采取相应的策略进行工作重塑行为，重新设计自己的工作内容与关系边界，以更好地匹配自我偏好，修复因资质过剩对自我形象造成的损害[19]。另外，资质过剩员工拥有的教育水平与知识经验能够增强其角色宽度自我效能感，相信自己有能力快速完成工作任务，从而有更多的时间与精力投入到其他有意义、有价值的工作与服务中，产生更高的任务绩效和角色外行为。人力资本理论指出，资质过剩员工可以凭借自己的知识与经验，打破现有的认知与思维禁锢，提出创造性的想法。因此，资质过剩员工在解决问题的过程中能够进行发散性思考，多角度联想与类比推理，可以产生更多创造性的行为结果。

4 资质过剩影响效应的边界条件

4.1 个体因素

(1)个体特质。研究表明个体特质，如心理弹性、调节定向、公正敏感性、情绪调节策略等会调节资质过剩与员工认知、态度与行为之间的关系。例如文献[9]证实了公正敏感性会增强资质过剩的负向影响。公正敏感性是指个体对不公平或不匹配的敏感程度。公正敏感性高的个体可能更容易受到人-岗不匹配的困扰，对资质过剩感知产生更强烈的情绪、认知反应。因此，对于公正敏感性较强的员工，资质过剩感知会增强他们对工作情境的愤怒之情，降低自我能力评价。而个体的重评情绪调节策略可以削弱资质过剩感知对工作愤怒情绪的消极影响。

(2)个体职业导向。员工的职业中心性、目标导向、个体成就需要等职业导向会增强或削弱资质过剩的影响。成就需要高的员工更容易受资质过剩感知的影响，因为他们倾向挑战高难度的工作任务来证明自己的能力，若工作要求低于自身的资质水平，则无法给他们带来挑战机会，这种情况会抑制他们的和谐工作激情。成就需要低的员工则倾向于维持现有地位，缺少追求挑战性工作目标的抱负，因而受到人-岗不匹配的消极影响较小。此外，职业认同也会对个体态度和行为产生影响，而职业使命感能够缓解资质过剩对工作不满意、组织承诺的消极影响。

4.2 组织因素

(1)组织支持。组织支持不仅能够削弱人-岗不匹配的消极影响，缓解资质过剩员工的压力与负面情绪，同时组织支持还能够提高员工的工作满意度与内在动机。根据互惠主义，感知到被组织重视与关爱的员工会以更强的内在动机回报组织，并且会积极改进工作流程与方法，希望凭借自己的经验与能力为组织带来更高的绩效水平[20]。

(2)领导授权。领导授权有助于缓解员工资质过剩感知的负面效应。在领导授权情境下，员工感知到自己有权决定工作结果、有能力完成工作目标，同时这种授权信号向员工传达出自己在组织中的重要地位，能够缓解资质过剩感知对工作不满的影响，降低员工离职率。另外，授权领导给予员工更多的自主权，员工有机会施展自己的才能，能够体验到更多的工作意义与价值，拥有更高的工作激情与动机。

(3)人际影响。组织内部人际关系能够缓解资质过剩感知对员工态度与行为的消极影响，例如高质量的领导成员交换、团队凝聚力、人际影响和同侪资质过剩等作为重要的人际互动因素，可以缓解资质过剩感知的负面影响。当员工感知到高质量的领导成员交换关系时，员工会相信领导将为他们提供挑战性的工作任务和职业成长的机会，而且领导提供的无形资源会降低员工感知的相对剥夺感，减少资质过剩感知对工作态度的负向影响。另外，当资质过剩员工拥有较高的人际影响时，其能够对周围的人施加权利影响或者获得团队成员的社会认可，取得更高的角色内绩效，也会有更高的动机去从事利他主义的角色外行为。

4.3 工作特征

已有研究表明工作特征也是调节资质过剩与行为关系的关键。例如，在高工作自主性环境下，员工拥有更多的自由裁量权，能够自主决定工作节奏，这将有助于激发更高的自主性动机，缓解资质过剩与适应性行为之间的负向关系[21]。此外，工作自主性能够通过心理授权和感知到的工作意义弥补资质过剩感知的情绪消耗，降低工作倦怠。因此在工作自主性比较高的情况下，资质过剩感知会降低员工的情绪耗竭和职业满意度[22]。

基于对上述内容的梳理，归纳出资质过剩感知对员工影响的逻辑框架，如图1所示。

图1 资质过剩研究框架

5 结论与展望

(1)首先，对资质过剩的概念、测量进行了系统梳理；其次，总结了不同理论视角下资质过剩对员工结果的解释机制；再次，分析了资质过剩的影响效果，发现资质过剩对员工存在双刃剑效应，资质过剩一方面会对员工的认知与态度产生负向影响，另一方面又有助于建构积极的认知与资本；最后，揭示了资质过剩作用效果的权变条件，发现资质过剩影响效应会受到个体特质和组织情境的调节作用。

(2)未来研究可以从个体、团队、组织等多层面加强对资质过剩影响路径的研究。资质过剩感知会引起员工的愤怒、消极情感。那么，根据情绪传染理论，资质过剩感知引起的消极情绪通过面部表情、言语表达等方式是否会影响团队其他成员的情绪与认知，是否会削弱整个团队的工作动机，进而降低团队绩效也是值得关注的问题。另外，资历过高的员工可能会比别人有更高的优越感，会以一种粗暴的方式与同事打交道，从而给人留下不受欢迎的社会形象，这可能会影响团队的凝聚力与团队合作行为。因此，未来可以结合情绪传染理论、人际互动视角深入探讨个体的资质过剩感知是否影响及如何影响团队结果，以揭示资质过剩对多层次结果的影响效果与机理。

(3)未来研究需要探讨文化差异在资质过剩中的影响。以往研究未关注文化差异的普适性，由于受不同文化情境的影响，个体对自我评价存在明显的心智差异，也会导致个体对资质过剩产生不同的认知与动机状态。一般地，在东方东方集体主义的社会情境下，个体具有更高的辩证性思维，认为事物都是相互联系、互为因果的，会把工作视为职业工具，认为现在的工作是未来职业发展机会的跳板。根据职业迁移理论，员工为了获得工作经验和培训以帮助他们得到晋升，会先选择资质过度的职业，将这种工作视为短暂的职业不匹配，以长远的眼光评估与应对当前的工作。而在西方个体主义的社会情境下，个体倾向于以批判性思维看问题，对资质过剩的评价可能比较消极，认为当前的职业不匹配使得未来很难向相反的方向发展，难以将工作视为晋升的“垫脚石”，因而可能会体验到更高的工作愤怒。

(4)未来研究需要继续探索资质过剩感知的积极影响，引导资质过剩员工参与更多创造性、主动性的行为。以往研究表明，如果企业采取灵活的方法为资质过剩员工提供职业发展的机会，领导通过授权赋能充分发挥员工的才智，能够缓解资质过剩员工的职业抱怨，提升员工的组织认同，可以为个人和组织带来更多积极的结果。因此，未来可以将多种人力资源管理机制纳入到研究框架中，通过承诺导向的薪酬激励[23]、职业培训等给予资质过剩员工职业发展的渠道与机会，并表现出足够的真诚，使资质过剩员工感知到自己在组织中的意义与价值，积极为组织贡献自己的力量。