母公司权力、子公司心理安全与协同行为关系研究

陈志军 孙兰珠 董美彤

(1.山东大学 管理学院，山东 济南 250100；2.香港大学 经济及工商管理学院，中国 香港 999077)

一、引言

母子公司的协同行为是企业集团研究的重点问题，关系到企业集团能否利用有限的资源创造更大的价值。近年来，企业集团作为中国经济发展的中坚力量，愈发重视通过协同行为配置资源，以实现转型升级，提升企业价值[1]，各级党委和政府亦鼓励企业集团加强内部协同，以实现高质量发展(1)国务院国资委2019年12月3日发布《建设世界一流企业 实现高质量发展》，以招商局集团为例，鼓励企业集团“加强内部协同，优化资源配置”，以实现高质量发展。http://www.sasac.gov.cn/n2588020/n2877938/n2879671/n2879673/c12947335/content.html。研究表明，企业集团的协同行为受到多种因素的影响。首先，母子公司会共享各种内部与外部资源以追求协同效应[2]；进一步地，更高效的协同要求对各类资源进行协调配置。在这个过程中，集团内部的文化因素[3]、知识能力[4]、依赖性[5]、高管特征与沟通[6]等都会影响母子公司的协同合作；集团外部的环境不确定性、地理距离等亦能影响双方的协同行为[7]。母公司占据母子公司关系中的主要地位和关键性资源，子公司对母公司的依赖形成了母公司权力[8]，因此，母公司能够通过各类权力的运用实现集团的协同发展。

分析现有文献可以看出，母公司运用不同类型的权力是否会对协同行为产生影响依然是需要回答的问题，权力的影响机制亦缺乏深入探讨。本文沿用Hunt和Nevi(1974)[9]的分类，将权力分为强制性权力和非强制性权力。母公司强制性权力是指母公司对子公司更偏于采取威胁、惩罚等强制性方式使其改变态度和行为的权力；母公司非强制性权力指母公司更多地以鼓励、提供协助等方式而非惩罚的方式管理子公司。不同类型的权力不仅通过正式的机制(如指令、决策等)影响双方的协同行为[8,10]，也会通过非正式的机制——子公司心理安全来影响母子公司之间的协同合作。从子公司视角出发，强制性权力包含的潜在惩罚不利于增强子公司对母公司的信任[11]，亦不利于提升子公司的组织认同感[12]，因此子公司较低的心理安全不利于协同行为。相比之下，非强制性权力是被管理客体更愿意接受的权力方式[9]，更容易提升子公司对母公司的心理安全度，这有利于促进母子公司之间的合作等协同行为。

基于此，研究利用问卷调查数据，在已有文献的基础上试图探讨母公司实施非强制性权力与强制性权力是否会对子公司心理安全和集团内协同行为产生异质性影响，并在此基础上进一步探究母公司实施权力影响集团内协同行为的机制，即子公司心理安全的中介作用。

本研究的创新之处：一是着眼于权力视角，补充了企业协同行为的前因研究以及企业集团内部母子公司关系的研究。权力是母子公司关系最重要的内容之一[8]，通过分析不同权力的异质性影响，强调了权力的运用在母子公司协同合作中的重要地位。二是将子公司心理安全概念引入集团协同行为研究，拓展了企业集团研究的新视角。在集团现有研究中，子公司心理安全等隐性因素并未得到足够的重视[13]，通过探讨子公司心理安全在母公司权力与集团内部协同之间的中介作用，揭示了权力影响集团协同的机制，并强调了非正式网络关系因素在企业集团研究中的重要性。三是将心理安全从个体和组织层面[14-15]提升至母子公司层面，强调了心理安全不仅在个体等微观层面占据重要地位，而且在更为宏观的层面也能发挥重要作用，丰富了组织行为学中心理安全的已有研究。

二、文献回顾与研究假设

现有研究普遍认为，企业集团发挥母合优势进行价值创造有四种方式：业务影响、联结影响、职能与服务影响以及公司发展影响。其中，联结影响指母公司影响与子公司的关系、协作和联结程度来创造价值[16]，即母子公司协同发展。同时，近年来创新在社会发展中的地位不断提升，“中国制造2025”要求企业集团提升自身的创新能力与技术竞争力，企业集团中母子公司联结影响的重要性越发凸显。在已有研究中，母公司权力是联结影响的研究重点，国内外关于母公司权力的作用机理研究主要集中在母子公司之间的行为[17-18]，以及子公司的认知层面[19]。

(一)文献回顾

1.母子公司协同行为

Ansoff(1965)[20]于1965年首次提出“协同”的概念，指把相对独立的个人或组织用某种机制或约束形成一个总体，在此基础上进行资源共享和协调运作，使整体价值大于独立部分价值之和的过程。首先，母子公司会共享内外部资源以追求协同效应，这不仅是企业集团形成的重要原因之一[2]，也是提升价值的重要机制[21]。其次，母子公司在对资源进行协调配置以追求协同效应的过程中，也会受内外多种因素影响。从集团内部来看，研究发现高管特征、沟通方式[6]、母子公司之间的信任等文化因素[3](2)Ahern等(2015)[3]认为，文化可以分为三个维度：信任、等级主义和个人主义。企业在实施并购并形成母子公司关系的决策过程中，主要考虑双方潜在的协同行为，这三个维度的文化因素都会对双方潜在的协同行为产生影响。、知识整合能力[4]、依赖性[5]、多元化程度[6]等会对协同行为产生影响。也有学者从外部环境入手，发现环境不确定性、地理距离等因素会影响母公司对子公司行使权力的难易程度，进而影响到集团内协同效应的发挥[7]。

2.母公司强制性权力与非强制性权力

母公司权力是指母公司依据其占有的关键性资源而形成的对子公司的控制力和影响力，是母公司影响和控制子公司的重要方式之一[9,11]。已有研究表明，权力对企业间关系的影响主要体现在认知和行为两个层面。在认知层面，权力会对信任、承诺、满意度等产生影响[9,22]；在行为层面，权力会影响企业之间的合作、知识共享、投机等行为[23]。母公司作为网络的中心，应通过合理地运用权力，有效协调母子公司、子子公司间的关系，以促进子公司资源共享、减少矛盾冲突并降低资源内部消耗，进而提升创新效果[24]。

除此之外，权力的不同应用方式对企业行为和企业关系存在异质性影响。Hunt和Nevi(1974)[9]将权力分为强制性权力和非强制性权力以研究运用不同权力的后果，母公司行使强制性权力则更倾向于采取惩罚、威胁等强制性方式使子公司改变态度和行为；行使非强制性权力则倾向于通过奖励、强调价值观或规范等方式对子公司产生影响。Jain等(2014)[11]研究进一步表明，强制性权力与企业间信任呈负向关系，非强制性权力与企业间信任呈正向关系。本文沿用这一分类方式探究不同权力对母子公司协同行为的异质性影响。

3.子公司心理安全

“心理安全”最初仅局限于个体层面，指群体内成员间一种互相支持的普遍感受，这种感受能使成员愿意承担具有创新性和需要一定勇气去完成的任务[25]。在此基础上，Edmondson(1999)[15]将其延伸至团队心理安全，并将团队心理安全定义为一种共同的信念，即团队在承担人际风险时是安全的。研究发现团队心理安全与团队学习行为之间存在很强的关联性[26]，可用于测量组织成员对于其所处的工作环境中人际关系风险后果的感知程度。之后Baer和Frese(2003)[27]将心理安全概念化为组织层面的构念，并指出组织内的心理安全是指在工作环境中通过正式和非正式的组织实践和程序，营造一种安全、公开与信任的氛围，并为各项业务活动提供支持。现有研究侧重于探讨企业内各部门间的心理安全[14]，例如部门层面的心理安全对组织绩效[14]、员工满意度[28]、组织学习[15]的影响机制。进一步地，对于企业集团而言，子公司既是独立法人实体，又是集团内的成员，因此子公司亦存在对母公司的心理安全度，母子公司间的关系以及协同行为便会因此产生差异。基于此，对公司层面的心理安全度进行进一步探讨也存在现实意义。

(二)研究假设

1.母公司权力与子公司心理安全

非强制性权力以奖励、参照、专家权力等形式存在[9]，集团中母公司非强制性权力体现为母公司鼓励子公司相互学习、提供支持，更多地以鼓励而非惩罚的方式管理子公司。因此，母公司非强制性权力能够提升子公司心理安全度。

第一，作为非强制性权力的一种体现形式，信息权提升了子公司对于母公司的认同感，能够提高内部化程度，降低发生冲突的可能性。也就是说，母公司可以向子公司提供特定的信息或帮助其解读特定信息，进而提升双方关系的融洽度，更有利于子公司的心理安全建设。第二，母公司使用专家权力等非强制性权力，能够促进子公司对集团的整体价值观等理念的认同，并提升子公司对于母公司的信任程度[11]。母子公司认同感与信任的提升更有利于双方相互支持、解决问题以及维系良好关系，为提升子公司的心理安全度奠定良好的基础。第三，实施非强制性权力能够在集团内部营造一种支持性和不具威胁性的环境，为子公司心理安全的提升提供保障。母公司为子公司的发展提供资源与帮助，提升了子公司的公平感知，同时强化管理层对母公司的承诺[29]，故子公司心理安全度得以提升。此外，母公司在子公司发展过程中更愿意提供资源、营造支持性环境时，子公司对于集团整体的满意度较高，双方产生矛盾冲突的可能性降低，从而提升心理安全度。

基于上述分析，本文提出以下假设。

H1a在企业集团内，母公司非强制性权力与子公司心理安全正相关。

与非强制性权力相比，强制性权力更多强调的是一种惩罚机制，也包含潜在的惩罚[9]。在企业集团中，强制性权力增加了冲突发生的可能性，降低子公司的心理安全度。

第一，母公司使用强制性权力在一定程度上导致子公司对其信任程度降低，不利于子公司心理安全的建设。权力与信任的相关研究表明，强制性权力会降低信任度[11]；Meqdadi等(2016)[30]也认为，在一段关系中，强制性权力和善意、信任无法共存。集团内部的惩罚机制会使得母公司下达的任务等更带有强制性，子公司会因担心受到母公司的责罚而感受到更多的压力，加剧了母子公司之间的紧张氛围，不利于子公司心理安全的构建与提升。第二，母公司使用强制性权力，会使来自于母公司的资源、支持与帮助显得更为稀缺，这不仅使得母子公司双方的地位更不平等，同时加剧了集团成员之间的竞争和紧张关系[31]，因此不利于提升子公司心理安全度。第三，母公司强制性权力的使用会使子公司感知的公平度降低。在母公司的强制性规定与硬性要求下，子公司感知到的分配公平降低，这不利于母子公司关系质量的改善[32]；程序公平也将影响企业间的关系满意度[33]；同时强制性权力行使下的环境也使子公司感受到的互动公平较少，不利于关系的长期维系，降低了子公司的心理安全度。

基于上述分析，本文提出以下假设。

H1b在企业集团内，母公司强制性权力与子公司心理安全负相关。

2.子公司心理安全与集团内部协同

子公司心理安全程度的提高有利于促进集团内部协同。第一，子公司对母公司的心理安全减少了子公司自我防卫的精力消耗，缓解其处理与企业集团其他成员间关系的压力，避免集团内部政治困扰，降低了自我防卫成本[14]，能够保障彼此间更加顺畅地合作。第二，较高的心理安全度能够维持集团成员之间战略与行动的一致性。在心理安全程度较高的情况下，组织内的成员更愿意支持并践行总体战略，并形成良好的组织氛围，因此在更好地发挥自身主动性的同时，子公司也可与母公司形成较好的协同效应。第三，心理安全的提升能够促进知识共享以及信息交流和转移[34]，奠定良好的内部协同的基础。当心理安全度高时，子公司与母公司等集团成员相处的氛围更加融洽，子公司更愿意将自己拥有的隐性和显性知识与集团成员进行分享，并积极推动集团成员间的沟通交流与学习行为[34]，为集团内部的协同提供一个良好的催化剂，催生母子公司间协同行为的形成并保障其持续性[35]。

基于上述分析，本文提出以下假设。

H2子公司心理安全与集团内部协同行为正相关。

3.子公司心理安全的中介作用

母公司权力、子公司心理安全与集团内部协同行为之间也存在密切关联。母公司权力除了直接影响集团内部协同行为外，亦可以通过影响子公司的心理安全度进而作用于集团内部协同行为。

母公司运用如参照权、建议权等非强制性权力，以正向激励的方式对子公司进行管理，在增强子公司心理安全的同时，进一步增强了母子公司间的互动与协同。第一，非强制性权力能够提升子公司对于母公司的信任度[11]，在子公司更认同集团价值观、增强其心理安全的基础上，母子公司能够共同营造良好的协同发展氛围，降低内部协调成本，减少内部阻力，进而提升集团成员之间的协同效应。第二，非强制性权力的实施使得子公司在集团内部交流学习、共享知识的意愿更高，同时能更积极地寻求母公司的反馈与帮助，有利于提升其心理安全度。心理安全是影响团队交流的重要因素[36]，因此心理安全的提升促使子公司更愿意进行经验交流、知识共享并开展团队学习[14]，进而促进集团内部协同行为。

基于上述分析，本文提出以下假设。

H3a子公司心理安全在母公司非强制性权力和协同行为之间起中介作用。

对于强制性权力与协同行为，子公司的心理安全度同样也起中介作用。母公司通过惩罚等强制性行为对子公司进行监管与控制，不利于子公司心理安全的构建，也不利于双方的协同行为。

第一，强制性权力的实施造成子公司低水平的心理安全，抑制了其在集团内学习知识和共享知识的积极性与主动性。知识共享很大程度上是进行协同发展的一种表现，而当面临不安全的心理环境时，子公司更多是期望复制而不是积极地发展所获得的知识[37]。也就是说，即使母公司向子公司进行知识传递与共享，但由于是通过实施强制性权力的方式，子公司在心理安全度较低时对于知识学习的积极性并不高。因此，强制性权力的实施带来较低水平的子公司心理安全度会降低集团内部进行知识转移的积极影响，进而不利于集团内部协同行为。第二，由于母公司强制性权力带来的压力，集团内部的氛围更加充满竞争性与威胁性[31]，紧张的氛围不利于以相互信任为基础的协同行为的产生与延续[30]。

基于上述分析，本文提出以下假设。

H3b子公司心理安全在母公司强制性权力和协同行为之间起中介作用。

三、数据和方法

(一)样本和数据

本研究数据源于一手数据。问卷发放时间为2018年6月至2018年11月，为面向全国企业集团研发子公司的问卷调研。此前，调研团队选取位于济南市高新区的部分企业集团进行预调研，根据问卷结果对原始问卷进行了修改、删除以及完善，并将这些调研的结果在最终的调查结果中删除。问卷填写者主要为被调研企业的(副)总经理、研发部门主管以及其他核心成员。在全面调研阶段，团队采用电子邮件和实地发放问卷的形式，在山东大学管理学院启航联合调研系统协助下，共发放310份问卷，回收241份，经考察缺失项、反向问题，并综合考虑调研员对调研过程的反馈，剔除36套质量欠缺的问卷，最终得到有效问卷205份并聚合成75份企业层问卷。

(二)变量测量

1.被解释变量

集团内协同行为。参考李宇等(2014)[38]整合的量表，分别从母子公司的角度，对母子公司的战略目标、战略任务的完成以及日常营运活动受彼此影响程度进行测度，相关题项包括“贵公司与经常协作的上下游企业按照双方都能获益的方式来交换资源和信息，具有战略关联度”，从母子公司是否具有进行协作的意愿与机会(灵活协作组织形式)以及交流频率来衡量协同程度。

2.解释变量

母公司强制性权力。参考谢永平等(2014)[39]与Zhao等(2008)[40]发展的量表，从强制性权力的角度，考察母公司在对子公司管理过程中惩罚、威胁等方式的使用程度。题项包括“企业达不到目标就会受到惩罚”、“企业与集团整体创新活动不同步便会被降低盈利水平”等。

母公司非强制性权力。同母公司非强制性权力，参考谢永平等(2014)[39]与Zhao[40](2008)等发展的量表，从非强制性权力的角度，考察母公司在对子公司管理过程中运用奖励、知识、信息等的程度，题项包括“母公司鼓励企业集团中成员模仿、学习”、“母公司愿意和我们分享资源”、“母公司愿意为我们提供技术支持”等。

子公司心理安全。参考Najafi-Tavani等(2018)[41]用于测量子公司心理安全的量表，从牵连、彼此尊重信任、直抒己见、风险承担等角度测量子公司的心理安全程度。题项包括“集团中企业(总部和其他子公司)合作时，我们公司独特的技术和才能被重视和利用”“如果我们公司或集团内其他子公司犯了错误，通常会对我们不利”等。

3.控制变量

借鉴母子公司的相关研究，共选取8个控制变量。已有研究大多对子公司规模[42]、子公司年龄[42]、母公司行业相关度[43]和公司所在行业[43]因素进行控制。此外，Wong等(2011)[44]发现决策集中程度影响权力的使用以及企业行为，因此控制决策集中程度；Ciabuschi等(2017)[45]认为母公司的价值增值方式通过影响母公司权力的使用进而影响子公司的行为，因此控制母公司的价值增值方式；陈志军和刘晓(2009)[7]认为外部环境会对集团内的协同行为产生影响，因此控制市场不确定性。另外，大量文献表明协同合作与竞争存在相关关系[30]，因此控制竞争强度。

主要变量说明如表1所示。解释变量与被解释变量具体题项见表2。

表1 主要变量说明

表2 主要变量题项表

(三)模型设计

首先，设立模型1，只包括控制变量与被解释变量。再设立模型2，检验母公司非强制性权力与子公司心理安全之间的正相关关系(H1a)、母公司强制性权力与子公司心理安全之间的负相关关系(H1b)。模型3检验子公司心理安全是否有利于集团内部协同行为(H2)。模型4和模型5检验子公司心理安全在母公司权力与集团内部协同行为之间的中介作用(H3a、H3b)。

Sms=α+Σγ×Controls+ε

(1)

Sms=α+β1×Hncp+β2×Hcp+Σγ×Controls+ε

(2)

Syn=α+β1×Sms+Σγ×Controls+ε

(3)

Syn=α+β1×Hncp+β2×Hcp+Σγ×Controls+ε

(4)

Syn=α+β1×Hncp+β2×Hcp+β3×Sms+Σγ×Controls+ε

(5)

四、数据结果与分析

(一)测量工具的信度与效度

本文采用克隆巴赫系数检验了变量的信度，发现各个变量的信度值均大于0.7，显示了研究良好的信度。表3列出了验证性因子分析的结果，以检验变量的区分效度。可以发现，相对于三因子及单因子模型，四因子模型具有较好的拟合度(χ2/Df=1.53；P≤0.01；RMSEA=0.08；TLI=0.85；CFI=0.88)。同时，每个潜变量对应的标准化因子载荷都在0.6以上，从而证明量表具有良好的结构效度。另外，通过计算各研究变量因子间相关系数后发现，它们均小于对角线上的均值，证明了量表具有较好的区分效度。

表3 验证性因子分析结果

(二)描述性统计与相关性分析

本文通过问卷调查获得75个观测结果和11个相关变量，由此进行的描述性统计和相关性分析如下。

1.描述性统计

表4给出了变量的描述性统计结果。根据表4可以看出，母子公司的协同行为均值为3.95，标准差为0.68，说明参与调查的企业集团母子公司之间的协作良好，但不同公司之间存有差异；子公司心理安全的均值为3.01，标准差为0.42，说明子公司对母公司的心理安全度差异普遍较小，但仍有部分企业集团中子公司对母公司的心理安全程度较弱；母公司的非强制性权力均值为4.30，标准差为0.69，强制性权力的均值为2.68，标准差为0.73，说明参与调查的企业普遍偏向于使用非强制性权力管理子公司，使用强制性权力较少，并且企业集团使用强制性权力差异较大。因此，根据描述性统计可以看出本文所用数据满足研究的基本要求。

表4 描述性统计结果

2.相关性分析

表5报告了相关性分析结果。通过表5可以看出，子公司心理安全与母公司非强制权力的相关系数为0.32，二者在1%的水平上显著正相关，初步说明H1a的正确性，子公司心理安全与强制性权力在1%的水平上显著负相关，相关系数为-0.31，初步说明H1b的正确性，这显示母公司的强制性权力与非强制性权力的使用对于子公司的心理安全而言存在异质性影响，因此需要进一步回归分析的检验。子公司心理安全与协同行为在1%的显著性水平上正相关，相关系数为0.56，说明H2是合理的。母子公司协同行为与非强制性权力显著正相关，与强制性权力显著负相关，呈现出与子公司心理安全相同的统计关系，说明子公司心理安全在母子公司协同行为和母公司权力之间可能存在中介作用，但需要回归分析的进一步检验。

表5 相关性分析结果

(三)回归分析

1.回归结果

表6给出了回归分析的结果。模型1是在仅有控制变量条件下的回归结果，发现模型2、3、4、5的拟合优度显著高于模型1的拟合优度，这说明解释变量的解释能力较强。模型2验证了H1a和H1b，模型2中非强制性权力与子公司心理安全呈正相关，回归系数为0.11(p<0.1)，强制性权力与子公司心理安全负相关，回归系数为-0.15(p<0.05)，说明母公司非强制性权力的使用会促进子公司心理安全程度上升，而母公司使用强制性权力会破坏母子公司之间的关系，导致子公司心理安全程度的下降。模型3验证了H2，结果表明子公司心理安全与母子公司协同行为正相关，回归系数为0.91(p<0.01)，说明子公司的心理安全程度越高，子公司参与母子公司互动的程度越高，协同效应越强。

表6 回归分析结果

模型4和模型5验证了子公司心理安全在母公司权力和协同行为之间的中介作用，即验证H3a和H3b的成立。模型4表示母公司的非强制性权力会促进母子公司的协同行为(p<0.05)，强制性权力会抑制母子公司的协同行为(p<0.05)。在加入子公司心理安全变量后，子公司心理安全与协同行为之间呈现出显著正相关的关系，回归系数为0.77(p<0.01)，而非强制性权力与协同行为之间的正相关关系减弱，其显著性水平从5%降至10%；强制性权力与协同行为之间的负相关关系也显著减弱，其显著性水平从5%降至不显著。模型4和模型5说明子公司心理安全在母公司权力和母子公司协同行为之间起中介作用。具体而言，子公司心理安全在母公司非强制性权力和母子公司协同行为之间起部分中介作用，子公司心理安全在母公司强制性权力和母子公司协同行为之间起完全中介作用。

2.进一步分析

首先，母公司的非强制性权力对子公司心理安全的影响要小于母公司强制性权力对子公司心理安全的影响，因为不论是在回归系数上还是在显著性水平上，非强制性权力都要小于强制性权力。这说明母公司维持母子公司之间的良好关系比破坏母子公司之间的良好关系更难。简单来讲，母公司维持和提升母子公司间关系的方法和手段是多样的，但对子公司心理安全的提升是缓慢的；但母公司却能轻易破坏母子公司之间的良好关系，母公司只要更多地使用强制性权力，子公司的心理安全就会降低。也就是说，破坏容易建设难。

其次，子公司心理安全在非强制性权力和母子公司协同行为之间起部分中介作用，在强制性权力和母子公司协同行为之间起完全中介作用，子公司心理安全的中介作用是不同的，原因可能有以下几点。第一，协同行为的产生需要多种条件同时满足，例如资源条件和高管的意愿等，任一条件的缺失都会使协同行为进行不顺畅；而协同行为的停止只需要一个原因即可，例如子公司高管不愿再为母公司服务，协同行为强度便会降低。这就导致非强制性权力对协同行为的促进作用会分散到影响协同行为的各个因素上，进而造成子公司心理安全的部分中介作用；而强制性权力对协同行为的负面影响只需作用在子公司心理安全上即可发挥作用，因此子公司心理安全起完全中介作用。第二，子公司心理安全在非强制性权力和母子公司协同行为之间起部分中介作用，说明还有其他中介变量起作用。除子公司心理安全外，母子公司能力差异或母子公司合作关系也可能是一个中介变量。母公司非强制性权力的使用意味着子公司往往可以选择不采取对自身不利的活动，这意味着子公司有更好的发展机会和发展前景，这反过来促进协同行为的提升，因此母公司非强制性权力对协同行为的作用可能不只有子公司心理安全一个中介变量，还可能有其他中介机制发挥作用。

(四)稳健性检验

为解决可能存在的共线性问题，即母公司的强制性权力与非强制性权力可能存在的相互影响的问题，表7Panel A分别使用强制性权力与非强制性权力进行稳健性检验。结果显示，非强制性权力对子公司心理安全具有正向影响(系数为0.14，p<0.05)；强制性权力对子公司心理安全具有负向影响(系数为-0.20，p<0.01)。子公司心理安全在母公司非强制性权力和母子公司协同行为之间起部分中介作用，在母公司强制性权力和母子公司协同行为之间起完全中介作用。上述结果与主要回归分析的结果相比更显著，本文假设得到了更好的证明。

另外，不同省份之间的差异可能导致了本文的结果，因此表7Panel B加入了位置变量重新进行分析。首先，回归加入了母子公司的省份固定效应以消除不同省份差异的影响。其次，母子公司不在相同的省份可能会导致母子公司之间的协同行为减弱，同时母子公司之间存在心理上的距离，因此在现有控制变量的基础上，回归加入了母子公司是否在同一省份的虚拟变量。表7Panel B的结果说明回归具有良好的稳健性。

表7 稳健性检验

五、结论与启示

(一)研究结论

本文深入探讨了企业集团内母公司行使权力对于子公司心理安全的构建与协同行为的影响。通过问卷调查获得母子公司层面的数据，并以此为样本对假设进行验证。研究发现，母公司非强制性权力的使用与子公司心理安全正相关，母公司强制性权力的使用与子公司心理安全负相关；子公司心理安全的提升有利于集团内协同行为；母公司非强制性权力正向影响集团内协同行为，子公司心理安全在其中起部分中介作用，母公司强制性权力负向影响集团内协同行为，子公司心理安全在其中起完全中介作用。

(二)理论与实践价值

在理论层面，本研究具有以下几方面的贡献。第一，以母公司权力为出发点，丰富了集团内母子公司协同行为前因变量的研究。母子公司协同行为的影响因素是集团研究的重点之一，然而对母公司权力这一重要因素的关注不足。本研究考察了强制性权力和非强制性权力的异质性影响，对母子公司协同行为研究进行了延伸与拓展。第二，从权力的角度将认知与行为层面的因素结合，为后续研究提供了思路。纵观以往文献，大多数关于权力的研究将认知因素与行为因素割裂，本文将心理安全这一认知层因素和协同行为这一行为层因素相结合，有利于统筹权力的认知与行为的后续研究。第三，在企业集团领域引入心理安全这一概念。相比于单体企业与商业联盟，企业集团内部成员间关系更加密切，因此子公司的心理安全对企业集团而言极为重要[13]。通过探究子公司心理安全对于母公司权力与协同行为的中介作用，揭示了子公司心理安全在集团公司层面的重要意义。第四，以更宏观的视角，将组织行为学中的心理安全这一概念从个体与团队组织层面提升至母子公司层面。在组织行为学中，心理安全在个体层面的研究中占据极其重要的地位。近年来，学者发现组织层面的心理安全可以统筹信任、满意度等进而影响组织绩效，因此也愈发重视组织层面的心理安全研究[14,28]。本文进一步将其拓展至企业集团这一组织形式内，拓展了心理安全的研究范围。

在实践层面，本研究具有以下贡献。第一，启示企业集团重视母公司权力的运用来对子公司进行支持与协作，进而提升整体协同水平。对于母公司而言，使用权力的最终目的是实现企业集团的整体发展。本文发现，相比于非强制性权力对子公司心理安全的构建效应，强制性权力对子公司心理安全的破坏效应更加明显。在子公司心理安全“破坏容易建设难”的情况下，企业集团应根据自身文化和特征合理地对权力进行配置与运用，以更好地实现自身的战略目标。第二，母公司应关注子公司的心理安全。在集团战略目标的分析、制定、执行与控制这一系列环节中，母公司各方面的表现，对于子公司心理安全的构建和提升具有直接作用，进而影响集团运行的效率。因此母公司应在集团内部营造良好的发展氛围，帮助子公司构建合理的心理安全度，以确保战略的执行，进而提升集团内部的协同水平。第三，进一步地，母公司运用权力对子公司心理安全程度与集团协同水平的影响并非是“一刀切”，母公司权力的使用也应“因子而异”，对于在集团发展中承担不同角色与任务的子公司，强制性权力与非强制性权力的使用应有所不同，进而更好地提升集团的协同水平。

研究存在的不足在于：第一，可在现有基础上对集团内不同职能子公司进行分类研究，以进一步探究集团协同效应；第二，对于同一集团内母公司对不同子公司运用权力的差异等，后续的研究可进一步完善。