基于社会惰化对群体绩效影响因素的文献综述

任清荷

关键词：社会惰化;群体绩效;社会影响

目前解释社会惰化的理论似乎都有一定的局限性。最显著的共同局限性在于倾向于提供解释，并预测在有限的领域内社会惰化的情况。例如，Harkins（1987）的评价对社会惰化的影响进行了出色的分析，Kerr（1983）对可有可无性所起的作用进行了同样有效的分析。

1.1社会影响理论

Latane在其著作《社会影响理论》中指出，社会影响理论主要强调杜会惰性的外部影响因素。但他在理论中过多强调社会惰性形成的外部情境因素，而忽略了社会惰性形成的内在心理过程。

1.2评估潜力

Kerr&Bruun（1983）将社会惰化定义为群体中由于可识别性或评价降低而导致的动机丧失。他们认为，社会游手好闲的发生是因为，在大多数研究中，个人的投入只能在合作条件下进行评估。当然，在集体条件下，个人的投入被组合成一个集体产品。在处理集体任务时，个人可以“躲在人群中”（Davis，1969），避免因团队表现不佳而受到指责。

1.3激励理论

经典激励理论是通过物质或者非物质的诱因手段来达到消除社会惰化的目的，但其是不可能实现的。我们应该分开对待其不同发展阶段。在发展期中，为了快速达成目标，激励措施的重点应该是鼓励个体不同的差异。在成熟期中，为了保持组织架构的稳定性，激励措施也应该进行适当的改变。

1.4努力的匹配

Jackson和Harkins（1985）提出，人们在集体工作时倾向于配合同事的努力。根据这一立场，社会游手好闲的发生是因为个人期望他人在群体中懈怠，从而减少自己维护公平的努力。在Jackson和Harkins（1985）的实验中，参与者对同事工作努力程度的期望被操纵，使得参与者期望他们的同事要么努力，要么不努力。社会闲散被消除，参与者与他们的同事预期的努力相匹配。然而，在这项研究中，联邦同事对她预期努力的陈述与她对实验价值的评估相混淆。在高强度的条件下，她说她觉得这个实验很有趣，她会努力的。然而，在低努力的情况下，她说她觉得这个实验很无聊，她不会努力的。

关于工作态度的研究（Zalesny&Ford，1990）表明，员工对工作的看法和动机受到同事任务评估的高度影响。因此，邦联对这项任务的价值的评估可以单独解释Jackson和Harkins的结果。此外，Williams和Karau（1991）最近的研究表明，当个人期望自己的同事在一项有意义的任务上表现不佳时，他们实际上可能会增加集体努力，这种效应被称为社会补偿。

1.5觉醒减退

Jackson和Williams（1985）提出了一个驱动力的说法来解释社会惰化的社会影响理论。他们认为，其他同事的存在正在减少，因为这些其他人是社会影响的外部来源的共同目标。引用了一些研究，在这些研究中，面对可怕的处境的人往往更喜欢和别人在一起（例如，Schachter，1959;Wrightsman，1960），

Jackson和Williams（1985）在一个结合了社会游手好闲和社会促进范式特征的实验中发现了这种逻辑的支持。受试者完成简单和复杂的电脑迷宫，要么单独完成，要么共同完成，要么集体完成。然而，在简单的任务中，受试者的合作表现要好于集体表现。然而，在复杂的任务中，受试者的集体表现要好于合作表现。Jackson和Williams认为，集体工作会减少动力和努力，导致简单任务（主导反应可能是正确的）的表现下降，而在新颖、困难的任务（主导反应可能是错误的）的表现提高。

1.6自我关注

Mullen（1983）提出自我关注是社会惰化的基础。根据这种自我关注的观点，从事一项集体任务会导致自我意识的下降，导致个人忽视显著的绩效标准，参与较少的自我调节。因此，集体绩效低于合作绩效，因为参与者在单独工作时更关注任务要求和绩效标准。Mullen在各种分析中发现了与自我关注可能影响社会行为方面的观点一致的证据（Mullen，1991），但目前沒有证据表明自我关注减少会导致社会懒散（Jackson，1986）。只有一项研究（Stevenson，1990）在合作和集体条件下操纵了自我关注，结果不支持自我关注的解释。因此，虽然自我注意假说具有挑衅性，但它需要实证支持。

尽管目前的社会惰化的理论提供了深刻的见解，但并没有提供一个“为什么会发生这种影响”的框架。

很多学者试图从多个角度寻找社会惰化发生的远离，例如管理学、社会心理学、经济学及社会学等角度，总结起来主要是以下几个方面。

2.1团队规模

团队规模与社会惰化的发生具有正相关关系。“Ringelmann”部分归因于社会惰化现象的存在（Latane，Williams&Harkins，1979）。随着团队规模的增大，团队中个体潜力的发挥越来越少，个体愿意付出的努力也越来越少。

2.2社会评价

由于个体贡献不被识别，个体认为他们不可能被挑出来接受奖赏或惩罚（latane，1979）。为了与既定报酬相对应，个体往往选择付出最小化的努力。

2.3工作本身

Brickner和他的同事（1986）通过实验调查发现，通过有意愿兴趣的工作可以改变社会惰化的程度。在实验中，安排一些可以调动实验者积极性的工作时发现对绩效没有任何影响;当在环境中没有任何限制约束条件时，社会惰化现象却消失了。

2.4文化价值取向

Christopher（1993）、Earley（1989）通过实验发现，存在着集体主义价值取向的文化（如中国、以色列）中不容易发生或更少发生社会惰化现象，因为个体更乐意与他人合作，对团隊利益考虑较多，甚至为了团队利益放弃个人利益;而个人主义价值取向的文化（如美国）中易出现社会惰化现象，因为个体不愿意合作，对个体利益考虑较多，不愿意屈从于团队规则。

参考文献：

[1] Latané， B. （1981）. The psychology of social impact. American Psychologist， 36， 343–356.

[2] Comer D R. A model of social loafing in real work groups. Human Relations， 1995， 48 （6）： 647～665

[3] Mullen， B. （1985）. Strength and immediacy of sources： A meta-analytic evaluation of the forgotten elements of social impact theory. Journal of Personality and Social Psychology， 48， 1458–1466.

[4]Harkins Stephen G.Petty Richard E..Effects of task difficulty and task uniqueness on social loafing.[J].Journal of Personality & Social Psychology，1982，43（6）.1214-1229.

[5]Brickner Mary A.Harkins Stephen G.Ostrom Thomas M..Effects of personal involvement： Thought-provoking implications for social loafing.[J].Journal of Personality & Social Psychology，1986，51（4）.763-770.