大数据背景下人民银行人力资源管理工作高质量发展的思考

摘 要：随着计算机技术的飞速发展，大数据及其技术 在彻底改变传统数据观念的同时，也对包括人民银行等单位的发展前景产生巨大的影响。本文旨在通过大数据对人民银行人力资源管理工作的影响、意义、特征的分析，重点阐释了大数据背景下人民银行人力资源管理高质量发展的途径，以期对进一步做好人民银行的人力资源管理工作有所裨益。

关键词：大数据背景;人力资源;高质量发展

进入21世纪，随着计算机技术的飞速发展，大数据成为人们描述和定义信息爆炸时代海量数据的专有名词。大数据除具备海量、多样、易变、增值等特征外，还以其强调数据的全体性、混杂性、相关性特征，颠覆了传统的数据观念，深刻地改变了人们的生活，也必然对包括人民银行等单位的发展前景产生巨大的影响。人民银行人力资源管理工作，作为持续发展、创新发展的重要支撑，如何立足大数据及技术，推动人力资源管理工作高质量发展，这是人民银行人力资源管理工作者必须关注的问题。

一、大数据应用对人民银行人力资源管理工作高质量发展的影响

人力资源管理工作是人民银行重要的组成部分，大数据在人民银行人力资源管理中主要体现在员工原始数据、能力数据、效率数据、潜力数据收集及分析运用上。原始数据是指真实反映员工基本素质的数据信息，能力数据是指体现人民银行员工实践能力的数据，效率数据是指体现人民银行员工工作效率及故障率等方面的数据，潜力数据是指体现人民银行人才发展潜力的数据。借助于对这些数据的收集、分析，人民银行人力资源管理部门可以掌握人民银行员工年龄、学历，培训经历、培训效果，工作效率、发展潜力等情况，为人民银行加强人才招聘和培训工作的针对性，挖掘、培养人才，持续提升员工的工作能力，为人民银行的高质量发展注入活力。大数据应用对人民银行人力资源管理高质量发展产生着重要的影响。

1.提高了人力资源管理工作的效率和网络化、数字化水平。随着大数据信息平台的构建，以往的“金字塔”管理系统将被“扁平化”的优化组织架构替代，工作过程中的信息可以更真实迅速地通过网络在决策层与基层员工之间传递，在提高沟通效率的同时节约了时间和成本，提高了管理效率。同时，大数据分析基于大量的数据，人民银行可以通过拓宽人力资源数据的来源渠道，增强数据采集能力，加强数据库建设，增加有效数据量，最终提升人民银行人力资源配置的客观性、合理性和针对性。

2.促进人力资源管理标准全面化和数量化，管理理念科学化和人性化。人民银行人力资源部门运用大数据分析方法，可以获得包括员工绩效考核结果分析、培训需求及效果分析、员工流动趋向等数据信息。以此为基础，统筹人民银行和个人全面的人力资源信息，从而实现人民银行及个人数据信息的有机结合，提高人民银行的预测分析以及战略预判能力，实现人力资本的价值。与此同时，在大数据背景下，人力资源的相关数据主要借助员工日常工作中的相关信息自动生成或提交来收集，一方面，使人力资源管理过程更加规范化，另一方面，有效地避免了人力资源管理部门的主观判断造成的误差，减少了人民银行人才选用育留的主观臆断，促进了人力资源管理过程的科学性和人性化。

3.促进了管理观念的转变和管理模式的转型。要胜任大数据背景下人民银行人力资源工作，作为人力资源工作者，就要在不断提升人事管理工作洞察力和创新思维能力的前提下，不断提升运用大数据分析人民银行人力资源状况的能力，通过大数据的运用，为人民银行选好人用好人提供决策依据。同时，要坚持以人为本，牢固树立大数据是人民银行人力资源管理核心要素的观念，将大数据运用贯穿于人民银行人力资源管理工作之中，促进人民银行人力资源决策从“经验+感觉”传统模式向“事实+数据”的新型模式转变，不断提升人民银行人力资源管理工作的人性化、数字化、科学化水平，为人民银行的高质量发展提高人力资源保障。

二、大数据背景下人民银行人力资源管理工作特征

1.管理架构扁平化。由于人民银行人力资源管理工作涉及到人民银行内部的各个部门，人力资源管理的相关工作常常需要多个部门协同开展。借助于大数据时代的信息技术，人民银行人力资源管理工作突破了时间与空间的限制，可实现不同地域、部门及层级之间的跨越与对接，使得人民银行人力资源管理组织架构呈现出扁平化的发展趋势。同时，借助大数据处理技术及信息传播工具，人民銀行人力资源管理工作摒弃了以往繁复的流程，呈现出信息化、实时化、高效化的特征，在节约管理成本的同时也实现了管理效率和管理水平的提升。

2.管理工作信息化。在传统人力资源管理模式下，人民银行员工的基本信息、薪酬、请假等数据十分繁杂，对这些数据进行分析归纳整理往往需要占用大量的人力和时间。在大数据背景下，原有人力资源管理模式向云模式的转型，数字化、信息化人力资源管系统的构建，在提升人民银行人力资源管理工作数字化、信息化水平的基础上有效地提升了工作效率。

3.管理人员专业化。大数据背景下，人民银行传统的人力资源管理工作方式已经难以适应需求。大数据背景下，不仅要求人民银行人力资源管理工作者要具有丰富的管理经验，同时，还要能够熟练掌握各类数据信息处理软件。只有不断提升数字信息处理能力和信息化管理服务水平，才能高质量做好人民银行人力资源管理工作。

三、大数据背景下加强人民银行人力资源管理的重要意义

1.人力资源管理是人民银行管理的重要环节。所谓管理， 是指特定组织中的管理者，通过实施计划、组织、领导、协调、控制等职能促使管理对象同步实现既定目标的活动过程。一般来说，人力资源管理就是对人的管理， 其本质就是借助计划、组织、协调等手段，调控组织成员同心、同向努力，一道实现组织的预设目标。人力资源作为人民银行所有资源中最活跃最关键的因素， 决定着人民银行组织目标的实现与否。人民银行是从事金融服务的行业， 其投入和拥有的最重要最关键的资源就是人力资源，人力资源的素质与管理水平决定着其经营的效益与成果。因此，加强人力资源管理工作对人民银行的高质量发展起着重要的作用。

2.金融机构间的竞争是人力资源理念和管理水平的竞争。大数据背景下，金融机构间的竞争实际上就是人才的竞争，而金融机构间人才的流动——人力资源管理水平低的金融机构流向人力资源管理水平高的金融机构则是人才竞争的表现形式。因为，人力资源管理水平不仅与金融机构的效益、工资、福利等相联系， 还体现出对员工价值的判断和肯定， 对员工自身發展的鼓励和重视，对员工实现美好愿景的规划和引领。在现代社会， 人的追求不仅仅是金钱的收入与物质条件的满足， 更在于追求自身价值的实现和社会的肯定与认可。因此， 有志、有才之士肯定会向人力资源管理理念先进、管理水平较高的金融机构流动， 并形成示范效应，引导人才流向。

3.提高人力资源管理水平是人民银行实现效益与发展的重要保证。人民银行经营目标的实现， 取决于员工的素质、工作积极性、创造性等因素， 而人力资源管理理念与水平则是影响上述因素正向发展的重要方面。没有先进的人力资源管理理念和较高的管理水平，员工的素质提升缓慢，工作的积极性、创造性就无从谈起，人民银行就难以取得良好的经营效益，人力资源的竞争优势和核心竞争能力就会逐渐丧失，在金融机构间的激烈竞争中必然会败下阵来。

四、大数据背景下人民银行人力资源管理高质量发展的途径

1.深化改革、完善人力资源工作制度、完善人才分配制度。要以公平、公开、平等、竞争等原则为导向，完善和优化有助于人民银行人才发挥作用、施展能力的制度机制。一是要健全各类人才资源的资格准入及退出制度，新聘用人才必须要具备相关的资格，干部聘用、员工晋级必须具备相应的资格证书，支持和鼓励干部员工提升素质能力。二是积极推行内部竞争上岗以及优胜劣汰的机制，不断强化人才的责任意识、竞争意识、服务意识等，促进人民银行人才资源团队始终保持良好的工作状态，不断提高工作效益。三是建立完善以基本工资为保障、绩效工资为主导的薪酬结构及动态调整绩效分配系数与分配比例制度，建立健全以绩效考核为中心，以人才的品德、能力及知识等要素为辅的考评体系，加强人才考评的全面性、公正性及客观性，强化考评结果在干部任用、员工晋级中的作用。四是建立人民银行人才分配制度，以公平竞争、效率优先为原则，坚持岗薪挂钩、按效取酬，加强对人才的奖赏与激励，以人才积极性的提高、素质的提升、服务意识的强化促进人民银行的高质量发展，让广大员工在人民银行的高质量发展中获得更多的收益。

2.坚持以人为本，积极营建充满自信、追求进取、凝聚人心的文化。一是坚持以人为本的原则，正确认识和对待人民银行员工的需求、工作动机和目的的多样性，人文关怀、精神物质奖励并重，激发员工的工作热情和创造性， 留住和吸引优秀人才。二是树立人力资源优先投入的观念，有目标有计划地制定和实施人才发展战略，重视和挖掘员工潜能，加大对人民银行高中级管理人才和核心人才的培训力度，注重为人才的成长发展搭建良好的基础平台，实现人力资源增值。三是要通过管理理念的转变， 工作环境的改善，工作团队的组合调整、文体活动的开展等，着力营建充满自信、追求进取、凝聚人心的文化，教育、感染、激励员工齐心协力、奋发进取、 共谋发展， 为人民银行的高质量发展提供恒久的文化支持。

3.加强政治作风建设，提升领导能力，广开引才培才渠道。人民银行领导的格局、视野、责任、素质、能力等，直接影响着人民银行发展。一是要按照“对党忠诚、勇于创新、治企有方、兴企有为、清正廉洁”的要求，加强人民银行领导队伍的政治作风建设，增强“四个意识”、坚定“四个自信”、做到“两个维护”，以政治、作风、专业过硬为标准，选优配强领导班子。二是领导干部要牢固树立求真务实、与时俱进的理念，在思想上坚持原则、无私奉献;开拓创新，清正廉洁;在工作作风上认真负责、精益求精，严格按政策和程序办事;在成效上把握工作重点，提高工作质量，创造性地开展工作;注重研究新情况，探索新方法，制定科学的干部员工考核评价标准，不断提高管业务、管人才的水平，模范遵守规章制度，激励人民银行员工全身心投入工作当中。 三是要在“引”“培”上下功夫，为人民银行的高质量发展提供人才保障。一方面，要有计划地引进重点高校本科及以上学历的应届大学生及同业机构专业人才、管理人才等，通过多岗位轮岗历练，将这些学历高、潜力好的年轻人打造成为人民银行转型发展的“生力军。”另一方面，要以盘活存量、提高质量为导向，坚持“分类施训、完善体系、机制激励”原则，通过离岗培训、线下线上培训等方式，抓好员工职业培训，切实提升员工业务素质和专业化水平，为人民银行高质量发展提高保障。

参考文献：

[1]徐艳辉.浅谈大数据时代下银行人力资源管理的转型.现代国企研究.2016.7.

[2]姚延浩.新时代银行政工干部能力建设的思考与实践.山东青年.2020.7.

[3]黄 波.对中国建设银行人力资源管理工作的思考.湖北科技学院学报.2015.11.

作者简介：

宋艺（1991-），宁夏吴忠市青铜峡市人，人行银川中心支行，研究方向为银行人力资源管理。