公立医院行政后勤绩效考核的重要性

杜菁

摘  要：目前，随着国家卫生事业的不断发展，国家明确强调了公立医院的公益性，要求在不断提升医疗技术和服务质量的同时，合理降低医疗费用，充分调动广大医务人员的积极性和创造性，尽力满足广大人民群众的医疗健康需求。因此，为了适应国家卫生事业发展的需要，公立医院应着力优化完善绩效考核体系，促进公立医院综合管理能力的不断提升，更好地服务于广大患者。

关键词：公立医院;行政后勤;绩效考核;重要性

1、公立医院行政后勤绩效考核的重要性

公立医院是我国社会主义现代化建设的重要力量，为广大人民群众提供公益服务，近年来服务总量不断扩大，服务水平逐步提高，在促进经济社会发展、改善人民群众生活方面发挥了重要作用。一是加强人力资源管理是国家公立医院管理体制改革的重要组成部分从国家层面看，目前公立医院管理体制改革正处在推进阶段，改革的主要目的是进一步增强公立医院活力，不断满足人民群众和经济社会发展对公益服务的需求。只有加强人力资源管理，才能使公立医院机制体制满足改革的需要。二是加强人力资源管理能够使公立医院更好的发挥相应的职能现阶段，公立医院人力资源管理制度不完善、工作效率不高，常因分工不明确，绩效考核标准不统一，造成员工失去了工作热情，循规蹈矩，缺乏主动性、积极性和创造性。加强人力资源管理，使员工有紧迫感、责任感、使命感，才能够好的发挥公立医院的服务职能。三是加强人力资源管理激发员工潜能，使公立医院更具竞争力人力资源管理不断的适应时代的发展以及组织的发展趋势，这就决定了人力资源管理制度需进行不断地创新与改革，才能更好的顺应历史潮流，在历史进程中找到适合自己发展的趋势，发挥组织活力，提升组织价值。只有调动了人才的积极性，才能促使公立医院具有竞争力。

1.1绩效考核有利于医院实现可持续发展

科学合理的绩效考核有助于突出公立医院的社会和公共福祉，提高社会效益、患者满意度和社会满意度。让公立医院改革的目标，医院的发展方向同广大医务人员的医疗行为及规范相互对接，上下贯通。通过考核、奖励、惩罚等方式激励引导医院进步，促进公立医院的管理水平得到不断改进和提升并逐步走向良性轨道。更有效的提高工作效率，提高服务质量，保持医院整体的可持续发展。

1.2提高医院的经济效益于社会效益

提高经济医疗技术是医院建设的一项重要任务，也是公立医院绩效评价的核心方向之一。一方面，通过对医疗业务能力的绩效考核和激励，促进新业务新技术的开展，扩大业务范围，增加诊疗项目，提高医疗救治能力，留住病人，有效创造新的利润增长点，保证医院经济效益的稳步增长。另一方面，公立医院对成本管控考核能带动经济效益的提升。通过对各科室成本管控指标收支结余率的考核，强化医务人员的成本管控意识，激励各科室开源节流、节支降耗，促进医院经济效益进一步提高。公立医院绩效考核通过重视医疗服务质量的考核，推进患者就医流程的优化改造，提高患者满意度降低病人投诉率，让患者在医院得到良好的就医体验，不但能提升医院的服务形象，还能提高社会效益。

1.3提高医院的管理水平

提高公立医院管理水平需要多方共同努力，其中公立医院绩效评价的有序开展将起到不可估量的推动作用。首先，公立医院绩效考核便于医院管理层第一时间了解掌握医院运营情况，及时发现问题，研究对策，为下一步改进工作明确方向。其次，利用公立医院绩效考核机制所具备的针对性和导向性，及时纠正考核中发现的问题和不足，提高解决问题的效率。最后，通过全面有效的绩效考核，及时发现优秀管理案例，总结经验，舉一反三，带动其他薄弱科室的业务发展。

2、公立医院行政后勤绩效考核中存在的问题

2.1对全面预算绩效的实施管理不到位

全面预算管理的目标是“在编制预算时有目标，对预算执行情况进行监督，对预算结案进行评估，并应用评估结果”。国务院办公厅《关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见》明确提出公立医院要建立健全预算管理。实现预算与绩效管理一体化，提高医院服务能力和运行效率。全面预算绩效应该将绩效全程贯穿于预算的编制、执行和监督。但目前来看许多公立医院并没有把预算与医院战略联系起来，出现了预算绩效目标设定不科学;绩效理念未牢固树立，管理机制不完善;绩效评价不健全;绩效评价结果应用不足等问题。不仅使得预算目标与医院的战略目标不一致，也无法实现对所有科室的全面绩效管理。

2.2绩效考核实施的现状与问题

目前，一些公立医院对医务人员的考核主要集中在职称和年龄。实际上，人员职称与年龄在很大程度上难以反映其工作能力，有失科学性与客观性的考核重点也会影响其他人员工作的积极性与主动性。同时，当前部分公立医院并没有向医护人员公开绩效考核流程及结果等细节性内容，部分医护人员虽然了解绩效考核与自身薪酬息息相关，但并不知道具体考核的方式与内容，使得其工作目标不明确。当前，部分公立医院绩效考核流于形式，未能设置专门的制定、管理、监督组织结构，导致绩效考核执行难度较大且无法发挥真正作用。

2.3反馈不及时

在达到绩效考评需求的同一时间，必须将考核的结论及时反馈，确保考核的意义得到切实体现。现阶段，公立医院因各种各样的缘故，无法将考核结论按时向员工反馈，导致一些员工没能意识到自己的缺点与不足。这类滞后性甚至是缺少结论的考核，十分不益于员工自我调整，更会影响企业的长久发展。

3、公立医院行政后勤绩效考核的策略

3.1建立正确的绩效管理体系

公立医院绩效管理理念的合理构建，是公立医院对绩效评估进行合理落实的重要内容，尤其是对公立医院经营管理来讲，有着至关重要的指导作用。所以，公立医院应积极对员工进行绩效考核内容的推广，并安排员工进行绩效培训，矫正管理人员和员工对绩效考核的错误观点，促进其对绩效考核相关理论知识进行学习深化，达到员工对自己工作业绩的积极督促。公立医院利用宣传推广和专业培训的方式，协助员工建立合理的绩效考核理念，进一步强化公立医院的销售业绩发展方向。此外，必须将公立医院的长远发展目标作为公立医院各有关部门的职责和所承担的项目板块范畴，细化为每一个有关部门的工作目标，使公立医院各有关部门工作业绩目标与公立医院战略目标紧密结合，推动公立医院的良好发展。

3.2引入医务人员绩效考核制度

政府应出台相关政策，解决收入分配与一线医务人员绩效考核相分离的问题，从政策上大力支持公立医院完善和优化绩效考核体系。除此之外，建议将医疗服务态度、风险程度以及技术难度等服务内容以定量的形式列入到绩效考核指标中去，以供参考。并且对医院的绩效考核指标亦应予以明确，根据医务人员的职称、职务、学历、工龄、继续教育分数、财务指标、科研水平、服务质量等方面进行综合性的评估工作，后由各科室在月末提交评估数据，经医务科等上级管理部门充分调查确认后，奖惩到单个医疗工作项目中去。而且在绩效考核期间，审核人员应对规定时间内完成的医疗业务量进行充分核定，对于不达标对医务人员予以考核，完成较好者予以奖金激励，从而使得医务工作人员不断提升自我，提高服务质量。

3.3全面推进绩效考核制度改革

公立医院要强化绩效考核改革动力，不断优化内部绩效考核体系，逐步实行内外同工同酬制度。建立起完善、合理的绩效考核分配体系，进而提高绩效分配的可行性、公正性，继续探索项目工资制以及年薪制等绩效分配机制，以此充分调动一线医务人员的工作积极性。公立医院的持续发展需要全医务工作者的共同努力，医院应该充分调动起每个医务人员的最大潜力，共同协助制定本院的总体战略目标和管理方法。绩效考核结束后，与医务人员进行面对面交谈，不断提升医务人员的创新能力[1]。

3.4优化组织结構实现考核目标分流

建立专业的绩效考核机构是公立医院实施绩效考核的保障。为此，建议公立医院设置绩效考核委员会统筹规划绩效考核指标体系的设计、实施、执行、反馈。同时，在委员会下设绩效考核办公室，负责制定各部门、各岗位绩效考核目标执行细则，协调各部门及时处理绩效考核执行中遇到的问题，汇总、公式各部门、个人绩效考核结果，受理申诉意见并及时给予相关部门及人员反馈。此外，设置委员会监督办公室，对绩效考核实施的每一个环节进行跟踪监督，保证绩效考核的公平性、公正性以及公开性。优化后的公立医院绩效考核组织架构囊括绩效考核指标设计、绩效考核实施与执行、绩效考核监督、绩效考核管理四大职能，并且实现了监管分离，继而为后续绩效考核的实施提供组织保障。与此同时，为了让医院内全体工作人员都能够明确获悉考核目标内容，应该在优化组织结构的同时对全体工作人员进行适当的培训和宣传，帮助大家及时、全方位、有效掌握绩效评估理念及指标内容，明白绩效评估工作开展的意义，才能够更好地促进绩效评估方法的构建，更好地激发起全体工作人员参与热情，使公立医院绩效考核制度得到真正的贯彻落实[2]。

结束语

目前，我国公立医院绩效评价主要集中在绩效评价指标体系的设计与实施上。为了提高绩效考核的公平性及实效性，充分发挥绩效考核对医护人员的激励与调节作用，建议公立医院优化绩效考核组织架构，将绩效考核目标下沉至基层岗位。同时，要注重绩效考核体系的应用，形成常态化绩效考核机制，以促进医院的长期发展。此外，在绩效考核管理制度的制定中引入PDCA循环圈，以保证制度的科学性、合理性。最后，注重员工的反馈，提升绩效考核效能，继而营造全员参与、全员认同的绩效考核氛围[3]。

参考文献：

[1]李霞.公立医院绩效考核指标精细化管理的分析[J].商讯，2020（35）：140-142.

[2]刘钰.医院绩效考核管理工作的思路和对策研究[J].财经界，2020（34）：74-75.DOI：10.19887/j.cnki.cn11-4098/f.2020.34.035.