组织创新氛围对员工创新行为的影响

□文/ 訾振朝

（华东交通大学经济管理学院 江西·南昌）

［提要］随着知识经济的发展和市场竞争的加剧，创新驱动发展成为企业应对挑战的重要策略。本文对组织创新氛围、创新自我效能感、组织学习与员工创新行为的关系进行分析探究，以期能够为企业管理实践提供启发。

一、引言

随着经济一体化的深入发展，市场中的竞争环境不断加剧，组织的创新能力已经成为驱动企业发展的关键要素。员工创新是组织创新的重要基础，员工创新行为的实现有利于企业革新技术、改进服务、提高产出，能够有效推动组织的变革与转变发展方式。因此，在创新驱动发展的时代环境下，创新已经成为引领企业发展的重要动力，是企业保持竞争优势的有效途径，如何有效地促进员工进行创新性的工作成为组织面临的重要问题，组织充分激发员工的创新行为以推动企业的持续发展变得越来越重要。

目前已有研究对员工创新行为的影响因素进行了探究，并在这一领域取得了一定的成果，相关的研究资料表明，组织因素、领导因素以及员工个体因素都会在不同程度上对员工创新行为产生影响。从组织层面的视角来看，工作环境中的创新氛围是对员工创新行为产生重要影响的因素之一，当员工处于充满创新氛围的环境下工作时，受到身边环境的影响，更可能激发员工产生并实现创新行为。企业中拥有较高的创新氛围表示组织对创新行为持有鼓励和肯定的态度，组织愿意为员工营造有益于创新的条件和环境，为员工的创新行为提供实际支持。本研究在探讨组织创新氛围对员工创新行为影响的基础上，以创新自我效能感作为中介变量并且以组织学习为调节变量，探究这一过程的作用机制及影响路径，并根据研究结果提出相应的建议，以期能够为管理实践提供一定的启发。

二、理论基础与研究假设

（一）组织创新氛围与员工创新行为。组织氛围主要用来研究周边环境对个体的态度与行为产生的影响，在此方面的研究中一般将其分为知觉性观点和结构性观点。创新氛围是员工在所处工作环境中对组织给予其创新支持程度的主观感知，良好的创新氛围不仅能够为组织成员提供相互交流和学习的机会，而且有利于员工增强自身创造力、提出新想法。当员工感受到组织的创新氛围高时，在倡导创新的环境下工作对激发员工创造力，实现员工的创新行为能够起到良好的促进作用。

员工是企业中最具有活力的核心要素，员工创新是推动企业实现创新的关键，对促进企业的有效发展至关重要。员工创新行为是指个体在工作过程中产生用来解决问题的创新性思路和方法，并且会将其付诸实践当中，员工创新也会为企业带来积极的影响，能够帮助企业提高产出，更新现有技术，是实现组织变革的有效途径。由于员工在工作时是处于社会环境中，而且个体处在组织中易受到周围环境的影响，当员工在创新氛围较高的环境下工作，更有利于创造力的发挥，进而表现出创新行为。在此基础上，本研究提出如下假设：

H1：组织创新氛围对员工创新行为具有显著的正向影响

（二）组织创新氛围与创新自我效能感。员工的创新自我效能感实际是其产生的信念，能够更好地解释个体在工作中产生创造性行为的原因。创新氛围作为组织的一种文化优势有助于提升员工参与创新活动的热情，能够有效引导员工在价值理念上认可组织的创新文化，促使员工积极主动地为实现组织创新目标努力工作，而且有利于从文化方面提升员工对组织的认同感。由于员工在工作中的态度及行为会受到组织氛围的影响，当员工所在组织的创新氛围较高时，会促使员工对创新的态度与行为产生正向影响。研究结果显示，员工个体的创新意愿能够有效促进创新行为的产生，个体的创新自我效能感表示员工对实现创新充满信心，能够正向影响员工实现创新行为的动力。拥有较高创新氛围的组织一般崇尚开放与变革的文化，能够促使员工之间对创新想法进行交流与沟通，加强组织学习，产生创新思维，能在一定程度上激发员工的创新自我效能感，使员工产生实现创新的信念与动力。当员工有创新性的想法出现的时候，自信的心理态度则会驱动员工主动寻求创新，并且会将其进一步地付诸实际的创新行动。在此基础上，本研究提出如下假设：

H2：组织创新氛围对员工创新自我效能感有显著的正向影响

（三）创新自我效能感的中介作用。创新自我效能感指员工对能取得创造性成果的信念，工作环境中积极正向的支持性氛围有助于激发员工创新的热情。创新自我效能感高的员工坚信有能力克服创新过程中遇到的问题，能够通过自身努力实现预期目标，创新自我效能感低的员工对取得创新结果预期的信心不足，没有足够的动力进行创新。员工形成创新的想法可能需要组织环境的引导和激励，当员工所处的工作环境中拥有崇尚创新的文化氛围，身边的员工积极参与创新，领导者支持和鼓励创新行为，员工受到组织中创新氛围的影响会追求创新。由于创新是一项艰巨且复杂的任务，实现创新就意味着改变现状，这一过程可能会面临诸多困难，只有当员工内心拥有实现创新的信念，克服困难的信心时，才会有效地将创新的想法转化为实际的行动，促使员工主动寻求实现创新的机遇。丁刚、李珲在研究中认为，创新自我效能感在工作特征对员工创新行为的影响中具有中介作用。在此基础上，本研究提出以下假设：

H3：创新自我效能感在组织创新氛围与员工创新行为的关系中起到中介作用

（四）组织学习的调节作用。组织学习是企业为了适应内外部环境变化，以及为了获得竞争优势而不断创造新知识的过程。组织学习一般包括知识的获取、传递、分享以及利用，主要特点就是能够提升员工知识水平，增强员工解决实际问题的能力。员工在组织学习过程中获得新知识，在交流探讨中相互进行知识分享，不断增长的新知识有助于员工产生创新思维。组织学习活动有利于在组织中营造浓厚的创新文化氛围，员工间交流合作有助于创新想法的产生与实施，组织中的创新氛围也会得到相应提升，促使员工积极学习，主动创新，运用所学的知识解决工作中遇到的实际问题，可以改善工作方法与流程，改进产品工艺。组织学习会使员工获得更多专业性知识，将所学知识运用到工作中能够有效提高员工实现创新的信心和能力，增强员工的创新效能感。通过组织学习活动不仅能够有效地促进组织效率的提高，也能够使组织具备适应内外部环境变化的变革能力。基于以上分析，本研究提出以下假设：

表1 各研究变量的平均值、标准差和相关系数一览表

表2 主效应和中介效应检验一览表

注：*** 为p＜0.001，** 为p＜0.01，* 为p＜0.05,下同

表3 调节效应检验一览表

H4：组织学习能够正向调节组织创新氛围对员工创新行为的影响

三、研究方法

（一）研究样本。本研究的数据收集方式采用问卷调查的方法，发放的对象主要是向企业中对创新能力有一定要求的企业员工发放问卷。为了保证所收集的调查数据信息能够真实有效，在发放问卷之前会向被试说明问卷的用途以及填写方式，经过一段时间的收集之后，本研究收回有效问卷共302 份。

（二）变量测量

组织创新氛围：参考王辉和常阳基于中国情境开发的量表，一共有10 个题项，此量表的Cronbach'sα 系数为0.868。

创新自我效能感：参考Tierney 和Farmer 开发的量表，该量表共有4 个题项，此量表的Cronbach'sα 系数为0.830。

组织学习：参考Baker 和Sinkula 编制的量表，该量表共有12 个题项，此量表的Cronbach'sα 系数为0.884。

员工创新行为：参考刘云和石金涛使用的量表，一共有5个题项。此量表的Cronbach'sα 系数为0.852。

四、研究结果

（一）共同方法偏差检验。本研究对所收集的样本数据信息使用SPSS23.0 和AMOS24.0 统计工具进行统计分析，采用Harman 单因子检验方法来检验同源偏差问题，从检验结果来看，产生的共同方法偏差问题在可接受的范围之内。本研究利用验证性因子分析检验变量的区分效度，结果显示四因子模型的各项拟合指标都达到了判断标准，表明各个研究变量之间具有良好的区分效度。

（二）描述性统计和相关性分析。经过分析后的结果显示，组织创新氛围与员工创新行为（r=0.71，p＜0.001）显著正相关，组织创新氛围与创新自我效能感（r=0.71，p＜0.001）显著正相关，创新自我效能感与员工创新行为（r=0.71，p＜0.001）显著正相关，分析结果初步验证了部分研究假设。（表1）

（三）假设检验。本研究的回归分析结果显示，组织创新氛围对员工创新行为有显著的正向影响（β=0.387，p＜0.001），假设1 得到支持。组织创新氛围对创新自我效能感有显著的正向影响（β=0.631，p＜0.001），假设2 成立。加入变量创新自我效能感后组织创新氛围对员工创新行为的影响变为（β=0.352，p＜0.001），说明创新自我效能感具有中介作用，假设3 得到验证。（表2）

组织创新氛围与组织学习对员工创新行为均有显著的正向影响，当加入组织创新氛围与组织学习的交互项后，结果表明组织学习在组织创新氛围与员工创新行为的关系中具有调节作用（β=0.508，p＜0.001），假设4 得到验证。（表3）

五、研究结论与展望

（一）研究结论

第一，验证了组织创新氛围对员工创新行为有正向影响，员工可以从创新氛围高的组织中获得更多有利于支持创新的条件，组织内浓厚的创新文化氛围对员工创造力的发挥具有激励和推动作用。管理者应在组织中营造积极浓厚的创新文化氛围，鼓励员工积极主动地进行创新，为员工提供宽松愉悦有利于创新的工作环境，倡导员工之间进行交流与沟通，建立健全对在创新方面取得突出成就员工的奖酬机制，促使员工能够持续创新、崇尚创新。

第二，明确了创新自我效能感在这一过程中所起的中介作用，组织内拥有的创新氛围能提升员工进行创新的动力，当员工对实现创新拥有较高的信心时会促使员工产生创新行为，员工会使用更多创新性的想法来解决工作中的问题。组织应充分调动员工的创新积极性，对员工的创新行为给予支持和鼓励，帮助员工树立克服困难的信念，发挥员工创新自我效能感的积极作用，进而促使员工产生创新行为。

第三，证实了组织学习在组织创新氛围对员工创新行为的影响中具有调节作用，组织学习能够增加员工的知识，启发员工的创新思维，员工在学习过程中的沟通交流能够激发员工产生创意。企业要提高员工主动学习的积极性，应制定鼓励员工学习的政策，为员工树立积极学习的价值观，培育全员学习的企业文化，组织要多为员工提供学习与培训的机会，促使员工在组织学习活动中提高自身解决问题的能力。

（二）不足与展望。本研究主要存在以下几个方面的不足：第一，在收集样本时采用的横截面设计方式可能会对研究结果造成一定影响。后续研究可以在不同的时间点进行样本数据信息的收集，使研究结果尽可能准确可靠。第二，所选取的部分量表是由国外研究者开发的，其是否能够有效地适用于中国情境还有待进一步探讨，未来的研究可以开发适用于中国文化情境的量表。第三，本研究收集的样本范围与数量有限，未来的研究可以进一步扩大样本收集范围与数量，以提高研究结果的说服力和扩大研究结果的适用范围。

主要参考文献：

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［3］丁刚，李珲.工作特征如何影响员工创新行为：一个有中介的调节作用模型［J］.中国人力资源开发，2016（22）.

［4］杜俊义，崔海龙.互补知识对技术创新动态能力的影响——以组织学习作为调节变量 ［J］.技术经济与管理研究，2019（09）.

［5］王辉，常阳.组织创新氛围、工作动机对员工创新行为的影响［J］.管理科学，2017.30（03）.

［6］Tierney P.，Farmer S.M.Creative Self-Efficacy：Its Potential Antecedents and Relationship to Creative Performance［J］.Academy of Management Journal，2002.45（06）.

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［8］刘云，石金涛.组织创新气氛与激励偏好对员工创新行为的交互效应研究［J］.管理世界，2009（10）.

［9］任华亮，杨东涛，彭征安.创新氛围和工作自主性的调节作用下能力与成长工作值观对创新行为的影响研究［J］.管理学报，2015.12（10）.