吸引人才“心”行动

满雪 路清琳

32岁的邓爽在父母的安排下，加入了相亲大军。23岁大学毕业，邓爽就离开老家吉林省长春市成为一名“北漂”，在北京闯荡9年，月薪从最初的四千元涨到如今的两万元，扣除房租、水电、交通等生活成本，可以说是所剩无几，高不成低不就。如果没有家里支持，想在北京买房是天方夜谭。事业也到了瓶颈期，年龄一年大似一年，作为大龄剩女，她还要面临一个重大危机——父母年老多病。前年冬天，父亲突发脑溢血，邓爽回家照顾了半个月，她忽然发现，母亲的头发白了许多。自己在外多年，父母总是说，家里一切安好。去年疫情，邓爽所在的小区封闭了一个多月，十分惦念在老家的父母。“北京再好，终究扎不下根，不如回家吧。”几年前，如果父母说这样的话，邓爽一定心生不快。然而，当去年父母再次说起此事时，邓爽沉默了。经过好一段时间的挣扎，作为独生女的邓爽决定离开北京，回到长春老家，陪在父母身边。在北京积累了9年的工作经验，又恰逢东北地区引进人才的政策，邓爽很快就找到了工作，薪资水平在当地也算是中上等。没有了房租的压力，还可以守在父母身边，免去了父母空巢老人的身份，现在的邓爽就等着遇到一个可以结婚的对象，与家人在一起，安稳地生活。

人才回流“心”吸引

“去南方就业”“南方工资高”“南方气候好”……这些都是东北人外出工作最质樸的理由。长久以来，东北人才流失已成为限制东北地区发展的重要因素。然而，近几年，我们发现，越来越多的80后选择回流。这其中有一个很少被提及的原因。由于国家的计划生育政策，绝大多数80后属于独生子。到今年为止，80后的年龄段在32-41岁，而他们的父母多数已过60岁。这部分父母大多退休在家，而且在健康方面多少会有一些不适。这就给在外地工作的80后子女带来很大的心理压力。一方面，一线城市人才济济，在外打拼实属不易。那些动辄年薪百万、别墅豪车的楷模，只属于极少部分成功人士，多数人也只是平凡的打工者。另一方面，留守在东北老家的父母无人照顾，在精神上和身体上也承担着巨大的压力。种种现实，让许多外出工作的东北年轻人选择回流。

与此同时，东北地区接连出台深化户籍制度改革、放宽城市人口落户、优化营商环境和人居环境等政策、举措，促进人口回流，促进东北振兴。

2020年4月，沈阳新出台取消人才落户限制、七类人员“零门槛”落户的新政策。根据最新政策，只要与用人单位依法签订了劳动合同的就业人员、取得国家认可的初级以上职业资格证书或技能等级证书的人员、技工学校和职业院校的在校生或毕业生等七类人员，均可“零门槛”落户。

“户籍新政策的实行，让像我一样的外乡人可以便捷扎根落户。”在沈阳市就业的外乡人刘女士说。

在推进老工业基地振兴的过程中，东北各地政府为破解人口和人才外流问题，创新性出台各类措施，向海内外人才伸出橄榄枝，不断优化营商环境。数据显示，截至2019年末，沈阳市户籍人口为756.4万人，比上年增加10.4万人，人口正增长态势得以巩固。

“吸引硕士和博士400余人，其中省外引进200多人”——这是哈工大机器人集团吸引人才的一张成绩单。哈尔滨新区推出产业政策“黄金30条”等措施，去年以来吸引高层次人才超过11000人，2000多名黑龙江籍人才回流黑土地。

更多创新型举措正在东北多地落地。“高层次人才持有‘吉享卡，可以享受就医和交通出行等领域的绿色通道服务。”吉林省有关部门负责人表示，已有包括中国工程院院士、中国科学院院士等在内的795位人才成为首批持卡人员。

除放开、放宽落户政策，大连、沈阳等东北区域性中心城市，还在子女教育、医疗保障、人居环境等方面为各类人才创新创业提供便利条件。

打响人才保卫战

想要真正实现地区经济发展，吸引人才是一方面，更重要的是，要留住现有人才。其实，东北在人才方面有良好的基础和条件。东北的人才数量并不少，人才质量比较高，现在的关键是，怎么让这批优秀的人才安心留在东北，为他们搭建施展才华的舞台，为他们营造创新、创业的空间。笔者认为，要在意识层面、保障层面、制度层面进行重点考虑，供读者参考。

首先，在意识层面。在许多年轻人的思想里，东北工资低、南方工资高。对这句话笔者持保留态度。不得不承认，一线发达地区的工资水平的确要比东北地区的工资高，但有个前提，是高新技术岗位。对于大部分岗位来说，年薪百万只是个传说。笔者的同学在深圳工作了十年，工资依然是月薪6000，而且这是深圳大部分员工的收入。所以年轻人一定要意识到，如果你也是平凡的工作者，就不要奢求在一线城市能拿到比东北高很多的薪水。

此外，东北地区的企事业单位也要意识到，人才是第一资源，人才不是成本而是资本。要提升企业、地方经济，一定要转变人是负担、人是成本的观念。许多企业每每遇到危机，第一想到的是裁员。一旦经济复苏，又要花比以往更高的代价去招人。此外，东北地区基层工作人员大多户籍在当地，虽然他们不能做出多大贡献，但是一旦基层工作人员流失，会使许多工作无法顺利展开。对于这部分人来说，在现有薪资水平下，要投入更多的情感基因，为他们创造和谐的工作氛围，减少人际方面的压力，通过提高员工们的情感关联，避免基层人员的流失。

其次，在保障层面。对于东北基层边远地区和艰苦地区从事基层工作人员要适当提高补贴额度，在物质上满足员工的需求，并为东北地区基层员工提供必要的福利，减少因待遇较差而导致基层人员流失的情况。与此同时，按照基层工作人员掌握的工作技能、对工作贡献的大小等，结合福利奖金与绩效水平，全方面地提升基层员工工作的积极性。

最后，在制度层面。东北地区缺乏晋升空间是导致人才流失的一个重要原因，针对这一现状，一要通过对现有人员进行培训，准确快速提高人员技术知识水平和业务能力，破除晋升空间缺失与个人能力不足之间相互作用的恶性循环；二要保证在客观公正的晋升过程中选拔人才，具体问题具体分析，既要看人员的品德素质，又要重视实际工作能力，保证晋升过程的科学性与公平性。

对个人能力和工作水平评定的落脚点依旧是健全的考核评价机制。东北一些地方考核机制依旧流于形式，我们可以采取360度考核方法，从上级、下级、同级等多角度进行考核，在分工明确、职责分明的基础上，遵循公平公正原则，建立一套完善的绩效考核指标体系。同时要注重物质奖励与精神奖励相结合，通过双重奖励机制，带给他们组织上的归属感，有利于提高其工作忠诚度。

总之，事业是人才和东北的“硬连接”，只有让年轻人发现有拼搏机会，能够成就事业，得以实现价值，东北才能振兴。东北人讲落叶归根，在关注事业留人的同时，也要关注人才的“家乡情结”，以情引才，用心行动，这样才能有越来越多的人才安心留在东北。

作者单位 辽宁大学公共管理学院