竞业限制协议无效为哪般

罗彦斌

【案情简介】

张丹华曾入职彩晶公司，岗位为工程师，双方签订了劳动合同，合同期限为三年，同时还签订了劳动合同补充协议，约定张丹华离职后三年内不得自营或到与彩晶公司有竞争业务的单位就职，一旦违反该竞业限制条款，张丹华应支付彩晶公司50万元作为惩罚性违约金。

两年后，张丹华自彩晶公司离职，跳槽到丘钛微电子科技有限公司。彩晶公司遂以张丹华违反竞业限制协议为由，向当地劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请。

当地劳动人事争议仲裁委员会以彩晶公司未支付张丹华竞业限制津贴为由不予受理。彩晶公司遂将张丹华诉至法院，诉请禁止张丹华于竞业限制期内到存在竞争关系的企业任职，并赔偿竞业限制违约金50万元。

【审判结果】

一审法院审理认为，本案争议焦点在于彩晶公司是否有权要求张丹华履行竞业限制义务、承担相应的违约责任。用人单位与劳动者约定竞业限制条款，主要目的在于保护用人单位自身的商业秘密，防止自身商业利益受损，同时也兼具防止人力资本流失的目的。从条款适用主体来看，竞业限制适用的主体范围有所限制，依据《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条的规定，适用竞业限制的人员限于“高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员”。本案中，张丹华作为普通工程师，仅为普通技术人员，显然并不属于前两类人员。

而对于“其他负有保密义务的人员”的理解，一审法院认为，该类人员应指用人单位里有机会接触、利用重要抑或关键经营信息、技术信息的劳动者。对该类人员的认定，也主要出于接触关键信息可能性以及利用关键信息可能性这两方面的考虑，但对于这两个方面，彩晶公司均未尽到足够的举证说明義务。

另从条款内容以及履行情况来看，彩晶公司与张丹华所签订的竞业限制条款约定了高额的违约金，但并未约定公司所应支付的补偿金数额，且彩晶公司在双方解除劳动关系后，实际上也并未支付补偿金。竞业限制是保护企业商业秘密的手段，而非用人单位限制人才流动的手段。所以，用人单位应当合理界定竞业限制协议的签订主体以及协议内容，不得随意扩大范围，并且要每月按时足额支付劳动者经济补偿，不能“又让马儿跑，又不给马儿吃草”。本案中，彩晶公司要求劳动者承担高额违约金的法律责任，有违权利义务对等原则以及公平原则。

二审法院也认定，张丹华不属于竞业限制的主体范围，彩晶公司要求劳动者履行的竞业限制条款，严格限制了其劳动自由权和生存权，明显有违权利义务对等原则及公平原则。因此，法院对彩晶公司的诉求不予支持。

【争议焦点解读】

在用工管理过程中，用人单位往往需要与劳动者签订竞业限制协议。但实际上，用人单位与劳动者签订竞业限制协议的方式、时间多种多样。有部分用人单位会在员工入职时与每一位员工签订竞业限制协议；有部分用人单位认为竞业限制在劳动合同解除或终止后方才生效，所以会在劳动合同解除或终止时才与劳动者签订竞业限制协议；还有的用人单位会在用工过程中根据实际情况来决定与全部或者部分劳动者签订竞业限制协议……

笔者认为，无论用人单位与劳动者是否、以何种方式签订竞业限制协议，有一个问题用人单位不容忽视，即劳动者是否属于竞业限制协议的人员范围。

●关于签订竞业限制协议人员范围的问题

《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条规定：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。”

由上述规定可知，竞业限制的人员包括三个类型的人员：其一，高级管理人员；其二，高级技术人员；其三，其他负有保密义务的人员。所谓高级管理人员，根据《中华人民共和国公司法》第二百一十六条第一项的规定，是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。所谓高级技术人员，虽然法律并无明确规定，但可以通过在用人单位担任的职务以及工作内容进行认定，一般是指高级研究开发人员、技术人员、关键岗位的技术工人等人员，用人单位可通过劳动合同和其他法律文件与劳动者约定其所属岗位是否属于高级技术人员。所谓其他负有保密义务的人员，是指虽然不属于高级管理人员、高级技术人员，但仍对用人单位负有保密义务的人员，比如技术研发、销售、财务等人员。

●关于其他负有保密义务人员判断标准的问题

在司法实践中，关于高级管理人员、高级技术人员的认定相对来说争议较少，但关于其他负有保密义务人员的认定争议较多。对于其他负有保密义务的人员，其关键的法律属性是“能接触用人单位的商业秘密和其他秘密”。因此，对于一个岗位人员是否属于其他负有秘密义务的人员，可以根据以下两个步骤进行判断：如果用人单位和劳动者签订了保密协议，那么劳动者一般属于负有保密义务的人员，除非根据用人单位的经营模式、行业特点和一般常理判断劳动者所在岗位不能够接触用人单位的商业秘密和其他保密信息。反之，如果用人单位并未与劳动者签订保密协议，那么就需要结合用人单位的经营模式、行业特点和一般常理来判断劳动者所在工作岗位能否接触用人单位的商业秘密或者其他保密信息。

●如何判断劳动者所在岗位能否接触用人单位商业秘密或保密信息

首先，判断劳动者是否有机会接触、利用用人单位重要抑或关键经营信息、技术信息，即判断劳动者接触用人单位关键信息的可能性以及利用关键信息的可能性。如果劳动者很可能接触用人单位关键信息或者利用用人单位的关键信息，那么该劳动者被认定为能接触用人单位的商业秘密或者其他保密信息的可能性较大。

其次，对劳动者所在工作岗位的职责和用人单位的经营范围进行比较。比如一位劳动者在用人单位工作时担任的是维修工、电工、园艺工的职务，而其所在用人单位的经营范围是生产IC卡、智能卡考勤、计费系统产品的开发、计算机软件开发等，劳动者的岗位职责显然与用人单位的经营范围不重合，根据用人单位的经营模式、行业特点和一般常理判断，劳动者在履行维修工、电工、园艺工的职务过程中难以触及用人单位的商业秘密或者其他保密信息，所以该劳动者一般不属于竞业限制人员的范围。但如果劳动者所在工作岗位的职责与用人单位的经营范围相符，那么该劳动者被认定为能接触用人单位的商业秘密或者其他保密信息的可能性将增大。

再次，对劳动合同的履行时间和接触用人单位商业秘密或其他保密信息的可能性进行比较。比如：一位劳动者在2018年8月21日入职，同年8月29日辞职，前后仅工作了七个工作日，试用期也可能尚未届满，按照常理判斷，该劳动者难以接触到用人单位的商业秘密或其他保密信息。但如果劳动者在用人单位工作了较长时间，那么其接触到用人单位商业秘密或其他保密信息的可能性就会增大。

最后，从劳动者违反竞业限制条款和对用人单位可能造成的损失进行比较。即退一步来说，劳动者违反竞业限制条款对用人单位基本上不会造成损失的，一般可认定劳动者难以接触到用人单位的商业秘密或者其他保密信息。但如果劳动者违反竞业限制条款将对用人单位造成损失，甚至造成较大损失，那么该劳动者被认定为能接触用人单位的商业秘密或者其他保密信息的可能性将增大。

综合上述，我们可以总结判断劳动者是否属于竞业限制人员的方法，具体如下：判断劳动者是否属于公司的高级管理人员，即判断劳动者是否为用人单位的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他高级管理人员；判断劳动者是否属于劳动合同或者其他法律文件约定或规定的用人单位的高级技术人员；结合用人单位的经营模式、行业特点和一般常理，判断劳动者是否属于其他负有保密义务人员。

【实务指引】

诚如上文所分析，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。也就是说，用人单位与前三类劳动人员可以签订竞业限制协议，双方应当按照竞业限制协议履行义务。如果劳动者并不属于前三类人员，即使双方签订了竞业限制协议，用人单位和劳动者也均无需履行该协议。

如果用人单位希望与某位或者某些劳动者签订竞业限制协议，或者希望劳动者履行竞业限制义务，那么至少应当证明该劳动者属于以上三类人员之一。在此，笔者对证明以上三类人员所需的材料进行了归纳：

1.用人单位可以通过公司章程规定哪些工作岗位属于高级管理人员岗位。

2.用人单位可以通过劳动合同或其他法律文件，与劳动者约定其所在的工作岗位是否属于高级技术人员岗位。

3.用人单位可以通过签订保密协议，让某一或某些工作岗位的员工保守公司的商业秘密或其他保密信息，以便进一步认定劳动者是否属于其他负有保密义务的人员。

4.用人单位可以结合经营模式、行业特点或通过一般常理证明劳动者所在工作岗位能否接触用人单位的商业秘密或者其他保密信息，以便进一步认定劳动者是否属于其他负有保密义务的人员。

作者单位 广东胜伦律师事务所