为人师，为HR师

余群建

常言道“专业的人做专业的事”，HR是一份专业性较强的职业，因为专业，所以胜任，这点是毋庸置疑的。“行家一出手，就知有没有”，如果没有专业的本事，也无法给组织领导者提供专业的人力资源建议或意见，这也是HR的职业素养体现。人力资源专业探索与实践，更是体现了HR对这个专业的挚爱与追求。

困境与破局

人力资源管理的专业度如何界定？有些人是满嘴的新名词，有些人是各种理论概念，有些人是“多证傍身”等等。然而，在实际工作中，有多少HR受到所在组织领导者的首肯或赞赏？应该是寥寥无几，绝大部分HR觉得自己永远处在困境之中，究其原因有很多，当然有组织领导者的原因。毕竟人力资源部并不像销售部，能直接见到效益。然而更多的则需要HR自身去寻找这种“困境”的原因，需要我们自己去破局。

从前几年的“炸掉人力资源部”的说法，到HR消失的理论研讨，众说纷纭。很多HR也由此困惑和迷茫，毕竟HR是自己的职业，也是自己的饭碗。因此，人力资源管理的未来和发展，成了越来越多的HR探讨的问题，专家学者抛出了很多观点和理论，我觉得这些观点和理论均无所谓对错，毕竟未来都未到来，谁也不知道会怎么样。但是，HR必须要适应时代的发展，厘清人力资源管理的困惑，并由此“对症下药”，提升我们HR自身的专业度和综合素质，以顺应时代和组织的发展。

更重要的是，HR需要能够解决组织现阶段存在的问题和困难，要能够促进组织发展，否则就是学了再高深的理论也没用。比如，组织决策者关注度，占前三的是“提高员工劳动生产率”“继任者计划”和“工作流程重组”，组织决策者是更关注企业业务的增长、企业战略的实现以及未来企业的组织发展问题；而HR关注度占前三的是“减少员工流失”“保证人才选拔的有效性”和“改善下属的监督和指导”，HR更关注与人员方面有关的问题。所以说，HR的关注度未能跟上组织决策者的关注度，往往导致在绩效考评时，HR得分并不高，也由此产生了HR对自身工作的怀疑和抱怨。

价值在于创造价值

虽然现在人力资源共享模式很热门，很多数据也显示人力资源共享服务模式对组织的发展有着很大助力作用，但是真正意义上或比较成熟的人力资源服务共享中心模式的组织并不多，绝大部分企业都是探索或口號阶段。

一般对人力资源角色的评估分析，主要从“战略伙伴”“设计体系”“提供专业建议”“风险控制/合规”“事务处理/记录”等五个角色展开。但是从对HR的调查来看，在HR实际工作时间分配上，事务性工作占据了HR过多的时间和精力（一般是51%及以上），导致HR在从事组织战略合作伙伴的时间上投入不多，从而降低了组织决策者对HR的预期。也由此导致了组织决策者对HR没有正确的认知，特别是对人力资源管理工作予以了不切实际的高期待，或者对人力资源管理停留的“人事管理”初级，在HR的运营效率、HR价值有效性认知等方面存在比较严重的偏差。

目前，企业HR的大部分精力从事的工作或正在做的工作，第一是“优化人力资源管理体系（职级等级、薪酬、绩效、培训、能力开发等）”，第二是“优化人力资源职能组织架构”，第三是“人力资源关键流程改造”，第四是“优化人力资源部门的授权模式”，第五是“重新调整人力资源业务伙伴（HRBP）的角色”。而且，规模越小的企业，HR要身兼数职，HR专业能力和专业精力根本无法集中，提升HR效能只能是靠个体或服务，依靠机制运作来提升效率是遥不可及的。

其实，HR岗位流动性比较大，原因也是多方面的，既有薪酬的缘故，薪酬相比财务等岗位还是偏低的，财务岗位专业性很强，而HR岗位貌似谁都可以来做，科班毕业的很少；也有成长慢的缘故，人力资源管理六大模块，HR要精通六大模块，需要花费很长时间进行钻研，还需要触类旁通相关学科；还有社会对人力资源管理的不了解，去年一个考生报考了某高校人力资源管理专业，她父母坚决反对，说“现在计划生育取消了，还去读人力资源专业吗嘛呢”；更甚者，HR的晋升通道相对其他专业而言窄多了，HRD不是说基层HR可以慢慢晋升上去的，能坐HRD位置的不是靠专业，更多是被组织领导者所欣赏；等等。

为师之道在于能学以致用

“师”者，传道授业解惑也。既然HR的专业素养仍与组织需求有很大差距，就需要HR不断进行自我提升，参加培训，转变观念。我们在做人力资源管理专业教育培训的时候，力求把专业的课程解说得没有专业性，让HR职场小白或没HR功底者既能听懂理解，也能予以运用。也就是把我们作为老师，把自己打造成“没有专业度”的专业老师，把“没有专业度”的学员培育成有专业度的专业人士。

作为师者需要用学生能听得懂的语言进行教学培训。很多为人师的，往往会指责学生不好好听讲，很少剖析自己的原因。诚然，你的学生坐得很端正的样子听你讲课，但是你讲授的内容，他又能听进去多少？只要学生自己知道。

此外，为人力资源师者，还需要了解学生的知识或技能的需求，这二者不可或缺。学习人力资源专业者，均是成年人了，而成年人学习的特点是由成人学习者的特性决定的，成年人的生理、心理已经达到成熟状态，自我概念和个性比较鲜明，能够自律、自主和自我负责。但是在学习过程中，成年人角色多重需求各异，是在已有的知识之上进行的再学习，一般而言，成年人的学习目的明确，往往喜欢学以致用，以解决问题为核心。但是因其固定思维、经验主义、不喜欢理论教导等问题导致其学习力提升效果不显著。

这就需要为人力资源管理师者，兼具雄厚理论与丰富实践经验，让学员在丰富的实践工作中积累经验。为人师者，还要注重提升自己的层次与格局，在培训中给学员一种“醍醐灌顶”的感觉，如果学员说“原来是这样的呀”，则说明你的理论已经到位了，否则“空对空”的理论分析，学员不听则已，越听越糊涂。为人力资源师者，还要具有丰富的实践工作经验，“理论指导实践，实践检验理论”，唯有丰富的实践经验才能将人力资源管理课程讲授得生动活泼、幽默风趣，将理论讲授成人人听得懂的“没专业度的理论”。

学以致用，既是学习的真理，也是为师者检验自己教学成果的真理。也许，有很多老师不同意，持有不同观点，也欢迎大家讨论交流，但是学习再多的知识不能落地，技能再多不能解决问题，学有何用？我们提交给组织的是解决问题的能力，而不是夸夸其谈、纸上谈兵。

作者 浙江工业大学MBA导师 高级人力资源管理师