科研激励制度对研究生创新动机的影响研究——以自我效能为中介

柳广舒，刘俊伯，陈 渝，张泰瑞

(1、昆明理工大学 管理与经济学院，云南 昆明 650093；2、昆明理工大学 城市学院，云南 昆明 650051)

0 引 言

党的十八大以来，我们对高等教育、科学知识和卓越人才的渴求愈加强烈，这就要求我们加快建设研究生教育强国，广育祖国和人民需要的高层次创新性、应用型、复合型人才[1].研究生教育的基本目标是培养具有较强创新能力的高层次人才，创新动机的激发和维持是研究生创新能力培养和产出高水平创新成果的前提和基础.然而现状是，部分研究生虽然内心希望能够产出创新成果，但在行动上他们缺乏投身科学研究的毅力和信心，不明确自己为什么从事科学研究，如何开展科学研究，在科研中遇到困难就退缩，缺乏恒心、开拓精神和执行力，同时，受社会多元价值观的影响，他们很容易将精力转而投向了打工挣钱甚至享乐.随着国家创新驱动发展战略的持续、深入推进，以及 “双一流” 建设任务的全面部署和实施，如何把握“双一流”建设给创新人才培养带来的新机遇，在创新驱动发展战略的引领下，如何做好顶层制度设计，抓住创新动机的激发这一关键，改进研究生培养方式，从而激发研究生源源不绝的持续创新动力，是当前高校研究生培养面临的一项重要课题.

研究生创新能力的培养关键在于激发他们源源不断的汲取知识的主动性和探究科学问题的原动力.目前，与研究生科研激励及其创新动机培养相关的文献主要从创新激励的影响因素与对策，以及如何引导创新动机展开分析.在研究生创新激励方面，研究主要针对研究生创新培养中的问题和影响因素进行原因分析，并给出对策建议.主要观点认为研究生创新行为受到挑战困难、获得报酬、表现自我、个人兴趣和任务驱动的影响，价值、非智力因素和公平是激励机制中值得重视的三要素，激励机制的构建上要注意时机、频率、程度、方向等四大因素，应从研究生学术生态伦理规范机制、学术创新激励机制、心理调适机制及外部支持体系等方面对研究生学术创新的治理路径进行重组和整合[2-4].在研究生创新动机方面，研究多从教育学、心理学角度，结合创造力理论、协同理论等进行现状分析并提出对策.主要观点认为研究生创造性特征由创新动机、创新个性、创新思维和创新知识四维度构成[5].在研究生创新动机培养中引入协同创新理论有利于打破高校传统封闭的创新模式，具体应着眼于宏观战略，加强顶层设计，鼓励高校与政府、企业、科研院所开展深度合作，建立完善的制度体系等[6].前期研究中，激励制度常常被作为研究生创新能力的众多外部环境影响因素之一，且内涵仅限为奖学金、创新基金等激励手段，没有深入分析激励制度的内涵和范畴，更没有从制度理论视角出发开展研究的先例.

有效的制度安排是人才培养质量的重要保障，制度当然不是万能的，但没有好制度是万万不能的.制度的重要性还远未被大多数人认识到[7].因此，本文将从制度理论视角入手，定义创新激励制度的内涵和范畴，探讨自我效能在创新激励制度与创新动机激发中的中介作用，研究制度安排对研究生科研创新能力培养的影响机理，希望能够为相关政策的制定提供参考.

1 理论分析与研究假设

1.1 研究生科研激励制度分析

新制度经济学家诺思[8]认为“制度是一系列被制定出来的规则、守法秩序和行为道德、伦理规范，旨在约束主体福利或效用最大化的个人行为”.他把制度划分为正式约束和非正式约束，正式约束(制度)指人们有意识创造的、用于规范人、组织行为的一系列政策法规，非正式约束(制度)指人们在长期社会交往过程中逐步形成，并得到社会认可的约定俗成、共同恪守的行为准则[9-10]，包含习俗、习惯、伦理道德、文化传统和意识形态.制度不是单一的规则或准则，它应该包含规范与约束个人和组织行为的一系列制度安排和文化氛围.本文探讨的研究生科研激励制度指的是研究生培养单位为激发、引导和约束研究生科研创新动力和科研创新行为而制定的一系列制度安排，以及营造的科研创新文化氛围.

新制度主义学者强调制度在创新中的决定性作用，充分论证了合理的制度安排会促进创新，不合理的制度安排会扼制创新[11].制度决定绩效[12]，科研激励制度是研究生管理制度中的重要一环，是影响研究生科研动力的内在驱动力，激励制度安排得有效与否，直接关系到研究生的创新能力培养质量.新制度主义学家理查德·斯科特强调，在一套复杂的制度体系中，规制性要素(regulative)、规范性要素(normative)和文化-认知性要素(culture-cognitive)共同构成了这套制度的基本要素.

制度的规制性要素指那些明确规定的，必须遵守的规则.这些规则具有强制性，组织或组织中的个体的行为必须服从于这些规则，如果不遵守这些规则，就会受到规则的制裁.除非获得了其他要素的支持，否则尽管规则和制裁比较容易得到实施，但是很有可能是表面化的，稍纵即逝的[13].研究生激励制度的规制性要素表现为培养单位将学术论文发表的数量、质量与学位挂钩，设定毕业最低学术标准、培养计划等，这些政策、规则、计划共同对研究生产生约束或使能作用，塑造了一个科研管制环境，研究生身处其中，“不得不”顺应管制环境，产生完成学习任务的科研动机.

制度的规范性要素指组织或组织中的个人应该做的，恰当的，合理的规范、义务和责任.规范性要素不像规制性要素那样具有较强的强制性，如果不遵从这些规范、义务和责任，不会受到规范性要素的制裁，而有可能受到道德的谴责，或者关系共同体的排斥.研究生激励制度的规范性要素主要表现为研究生个体在开展学术活动的过程中所担当的学术角色，所要遵守的学术规范，必须遵从的学术道德和学术伦理等等构成的一套完整系统.研究生学术评价体系促使研究生从事科研成为“应该做的事”.与规制性要素的区别在于，规制性要素可以通过行政强制实施，而规范性要素只能依靠专业型扩散获得认同，规范性要素无法通过强制手段来形成共识，研究生可以自愿做出是否参与的选择.

文化-认知层次的合法性反映制度在潜意识中的沉淀，在特定情景中转化为极强的行动力量[14].文化-认知作为制度中潜在性最强的要素，不论是大到一个组织还是小到个体本身，其价值、信念和假定都会受到外界文化系统和价值框架的影响，而文化-认知要素正是通过这些外在的文化系统和价值框架对个体和组织产生影响的.研究生科研激励制度的文化-认知性要素主要表现为制度体系所形成的文化氛围，通过制度激励所形成的研究生对开展科学研究活动的价值判断和理解.对科研充满激情，富有创新精神，对新鲜事物充满好奇的研究生，将更愿意投入到科研中.个人在行为过程中不再受规制的强制和规范的限制，一切变为“理所应当”，变为“想要做”.

社会学制度主义的代表斯科特提出了制度的三个要素，即规制性要素、规范性要素和文化-认知性要素[15].新制度主义理论的代表人DiMaggio and Powell认为制度能够产生压力.研究生科研激励制度作为研究生科学研究行为框架，同样对研究生从事科研活动能够产生约束和压力，对应关系如表1.

表1 研究生科研激励制度的要素-压力分析Tab.1 Factor-Pressure Analysis of Incentive System for Postgraduates’Scientific Research

1.2 科研激励制度与研究生创新动机的理论分析与假设

动机是激发和维持有机体的行动，并将使行动导向某一目标的心理倾向或内部驱动力.美国心理学家武德沃斯[16]1918年最早应用于心理学，被认为是决定行为的内在动力.依据引起动机的原因，可分为内在动机和外在动机.前者由有机体自身的内部动因所致，如激素、中枢神经的唤起状态、理想、愿望等；后者则由有机体的外部诱因所致，如食物、金钱、奖惩等.哈佛大学Amabile教授[17]在“创造力构建要素模型”中指出：创造力的三个基本要素是专业知识与技能、创新思维和动机.动机体现主体开展创新行为的原由，体现通过创新行为所希望达到的目的.有了动机才会运用创造性思维和专业知识去解决问题，因此动机是创造力三要素中最为重要的.

动机与压力的关系目前仍然是心理学研究领域比较有争议的问题，对于压力影响创造力的理论归因、作用效果和内在机制一直未能取得一致的结论，这也正是本研究的价值所在.笔者认为，在规制性压力、规范性压力和文化-认知性压力的作用下，形成了研究生的内在紧迫感，驱使他们产生了从事科学研究的动机，并付诸行动投入到科研学习中去.换句话说，规制性压力、规范性压力和文化-认知性压力影响研究生科研动机.根据唤醒理论，压力能够唤醒个体创新的动机与需求, 对创造力产生激励作用.规制性压力来源于上一级组织.为了使研究生达到一定的科研水平，培养单位提出的一系列制度要求和安排，而研究生需要获得学历和学位的认可，就必须受到这些规制性压力的约束和推动，必须投入科研活动，创造科研绩效，因此，这种影响应该是正向的，激励制度的激励力度越大，压力越大，为了达到目标，研究生从事科研的动机也就越强.据此提出如下假设：

H1规制性压力对研究生科研创新动机具有显著正向影响.

研究生激励制度的规范性压力来自于研究生所处的组织环境中，来源于培养单位、导师、家长和研究生本人的集体期望，经过组织与个体、个体与个体间的科研创新交流互动，形成组织与个体共同的规范.规范性压力使从事科研、精于科研成为研究生们都应该遵守的道德约束，成为身为研究生的本分，同时也使个体积极参与到培养单位和导师组织的科研创新活动中，从科研业绩中收获成功的喜悦，收获师生的尊重，收获奖学金等物质的鼓励.据此提出如下假设：

H2规范性压力对研究生科研创新动机具有显著正向影响.

文化-认知性压力来源于竞争对手的成功、组织营造的文化氛围，和个体的价值判断.在不断追求超越对手的快感、获得成果带来的喜悦、周遭的认可与尊重的激励下，希望成为“优秀”的不断主动模仿的过程，使研究生开展科学研究的想法根植于心，转化成为内在压力、动力和行为逻辑，变“要我干”为“我想干”.据此提出如下假设：

H3文化-认知性压力对研究生科研创新动机具有显著正向影响.

1.3 科研激励制度与研究生自我效能的理论分析与假设

20世纪70年代，美国著名心理学家班杜拉在其著作《思想和行为的社会基础》中提出了自我效能感的概念.自我效能是个体对自己是否有能力完成某一行为的信念，是个体对自己是否具备某方面能力，能否完成某方面工作的一种主观评价，这一评价结果将直接影响到个体的行为动机[18].研究生的科研自我效能是自我效能在科研领域的具体体现，指的是研究生对自己是否具备完成科研工作的能力、达到科研要求和取得科研成果的信心.班杜拉认为自我效能来源于操作成就、替代性经验、口头说服、生理情感状态等渠道[18].

科研训练环境是指在研究生培养过程中影响研究生科研态度和志趣的各种因素的总和[19].文献研究发现，科研自我效能受到科研训练环境的正向影响[20-21]，科研训练环境的改善将提高科研能力和增强科研自我效能感[22].科研训练环境包括学术激励、学术交流、科学与人文精神、知识共享、训练清单、失败学习、榜样示范、自由探究、低焦虑科研、思想政治等10方面要素[19].科研激励制度作为科研训练环境中的学术激励要素能够通过制度设计，达到使学术激励、学术交流、知识共享等其他训练环境要素制度化的作用，亦能够通过生理情感状态这一重要的效能来源渠道激发科研自我效能的产生和强化[23].因此，科研激励制度对研究生的科研自我效能感的增强有正向的影响作用.为了完成研究生的学习任务，获得学位，研究生会付出努力，尽力达到培养单位所设定的毕业门槛，据此提出以下假设：

H4规制性压力对研究生科研自我效能具有显著正向影响.

通过培养单位的制度激励，研究生看到一批批学长、学姐甚至身边的同学通过努力顺利毕业、取得研究成果、获得奖学金，通过来源于朋辈们的替代性经验影响，他们很容易产生“通过努力，我也可以”的结果预期，从而增强对科研的信心.据此提出以下假设：

H5规范性压力对研究生科研自我效能具有显著正向影响.

通过对科研文化氛围的营造，加上来自导师、家长的口头说服和宣传引导，亦能使研究生的科研效能感得到增强.据此提出以下假设：

H6文化-认知性压力对研究生科研自我效能具有显著正向影响.

1.4 研究生科研自我效能对创新动机影响及其中介作用

心理学家Bandura教授的兴趣发展模型(SCCT)认为自我效能会对动机的形成产生重要和直接的影响[24].具有较高自我效能感的学生拥有满足学习需求、规划和组织学习的能力，更容易投入更多的努力和毅力坚持学习[25].实践也证明，那些对自己完成科研工作信心十足、效能感很强的研究生，在科研方面表现得更加乐于钻研、勇于尝试、敢于挑战，更容易取得科研成果，也因此不断增强了自身从事和完成新的科研工作的信心、兴趣和动力.据此提出研究假设H7.

H7研究生科研自我效能对其科研创新动机具有显著正向影响.

从理论上讲，科研激励制度规定和规范了研究生在科研方面应该“做什么”，科研自我效能反映了研究生对搞好科研“有没有”信心，科研动机关系到研究生期待通过科研工作“得到什么”.在激励制度对研究生科研动机的影响过程中，科研自我效能在其中起到什么样的作用呢？其作用机制究竟如何？实践中我们不难发现，虽然科研激励制度压力对研究生科研动机有影响作用，但仅仅是受到压力影响认为“我”应该从事科学研究，而对做好科研或者达到培养单位的要求缺乏信心，这部分研究生一般很难产生从事科研的动机，激励制度对他们来说无法产生激励的作用.换言之，必须具备一定的科研自我效能，才能使外界激励转化成为内在渴望，并尝试付诸行动.据此提出以下假设：

H8研究生科研自我效能在科研激励制度压力对科研动机的影响过程中起中介作用.

即

H8a研究生科研自我效能在科研激励制度规制性压力对科研动机的影响过程中起中介作用.

H8b研究生科研自我效能在科研激励制度规范性压力对科研动机的影响过程中起中介作用.

H8c研究生科研自我效能在科研激励制度文化-认知性压力对科研动机的影响过程中起中介作用.

2 研究设计

2.1 问卷设计

模型包含规制性压力、规范性压力、文化-认知性压力、科研创新动机、科研自我效能等潜变量.为了保证调研问卷的信度和效度，问卷的设计过程建立在大量经典文献阅读的基础上，借鉴了成熟量表题项，经过相关领域专家、教授的反复研讨和论证，最终确定了23个量表问题，并采用5分制Likert量表，量表尺度1～5分别表示完全不同意/不同意/中立/同意/完全同意.

2.2 样本的确定与数据的收集

考虑到不同高校间，甚至是同一高校不同院系间的科研激励制度设计、科研氛围等均存在差异，无法进行实施效果的比较，因此本研究选取K大学经管学院学术型研究生作为研究对象.K大学建校60余年，是Y省规模最大、办学层次和类别齐全的重点大学.围绕研究生科研能力的培养，经管学院制定了一系列研究生科研激励制度，如各学科毕业成果要求、科研导向的奖助学金制度、科研创新基金项目、科研与国际交流项目、学科团队培养项目等，具有一定代表性.本研究采用整群随机抽样法，样本包含管理科学与工程、工商管理、应用经济学等三个一级学科的一个博士点和12个硕士专业，详见表2.

表2 变量及其说明Tab.2 Variables and their descriptions

预测试时，课题组从研究生管理系统中随机抽取30名学生进行预调查.根据预调查情况，对个别题项的表述方式进行了优化，随后采用移动服务渠道发放并回收了50份问卷.根据二次问卷调查的数据分析结果，对两个题项进行了删除处理，对其他题项进行了表述优化后，确定了21个题项.在正式调查中，问卷通过问卷星官方平台进行发放，发放并回收问卷共200份，占经管学院学术型研究生的42.3%，实测样本包含试测样本，剔除不合格问卷16份，实际回收有效问卷184份，问卷有效率92%.样本描述性统计如表3.

表3 问卷样本的描述性统计Tab.3 Descriptivestatistics of questionnaire sample

续表3

3 实证分析

3.1 信度和效度分析

在SPSS19.0软件中对初步设计的问卷进行了KMO和Bartlett检验，结果显示，信度系数Cronbach α值为0.863(>0.8)，这说明本研究采集的数据信度质量较高，可用于后续数据分析.KMO系数值为0.898，接近1，且Bartlett的球形检定的近似卡方值为3 535.105，且显著性为0.000，达到显著水平，表明题项变量之间的关系是极佳的，且非常适合进行因素分析.

在此基础上，利用Smart PLS对数据进行分析，观测变量因素负荷量见表4所示，值介于0.726～0.886(>0.7),说明观测变量具有一定的解释能力且对自变量具有显著影响.对于问卷信度，如表4所示，本研究自变量的克隆巴赫系数、组合信度值均达到推荐水平，证实了所有研究构念在统计学意义上具有内部一致性及稳定性.从表4的数据可知，本研究模型具有良好的收敛效度.根据表5可知，本研究模型具有良好的区别效度.

表4 问卷的信度与效度分析Tab.4 Reliability and validity analysisof the questionnaire

表5 潜变量相关系数及AVE的平方根矩阵Tab.5 Correlation coefficient of each variable and square root matrix of AVE

3.2 模型拟合优度及路径检验结果

采用Amos 26.0软件进行数据运算，模型拟合结果如表6所示.其中，GFI值和AGFI值达到了可接受标准，其余指标均达到理想标准，模型拟合度达到要求.

表6 结构方程模型拟合结果Tab.6 Structural equation model fitting results

本文路径系数和显著水平如表6所示，路径系数估计结果简化图如图1所示.路径分析结果显示，“规制性压力→科研创新动机”和“规范性压力→自我效能”的标准化路径系数的显著性P>0.05，所以规制性压力对研究生的科研创新动机不存在显著影响，规范性压力对研究生的自我效能不存在显著正向影响，假设H1和H5不成立.其他路径的标准化系数均在P<0.001上显著，即假设H2、H3、H4、H6、H7成立.

3.3 中介效应检验

本文利用Bootstrap自助抽样法对研究生自我效能的中介效应进行显著性检验，设置抽样次数为5 000，置信区间为95%，检验结果如表7所示.(1)“规制性压力→科研创新动机”直接效应的置信区间包括0(有偏校正置信区间：-0.199～0.020，百分位置信区间：-0.195～0.024)，间接效应的区间不包括0,说明自我效能在规制性压力和科研创新动机之间起到完全中介作用，假设H8a成立.(2)“规范性压力→科研创新动机”间接效应的Z值小于1.96，区间(有偏校正置信区间：-0.008～0.061，百分位置信区间：-0.010～0.059)包括0，说明自我效能在规范性压力对科研动机的影响过程中没有起到中介作用，假设H8b不成立.(3)“文化-认知性压力→科研创新动机”直接效应和间接效应的Z值均大于1.96，置信区间均不包括0，说明自我效能在文化-认知压力对科研动机的影响过程中起到部分中介作用，假设H8c成立.

表7 变量间路径分析及显著性检验Tab.7 Path analysis and significance test

注：数值表示标准化路径系数，***表示该路径显著性P<0.001，**表示P<0.01图1 标准化路径系数估计结果简化图Fig.1 Simplified graph of standardized path coefficient estimation results

表8 Bootstrap算法检验中介效应Tab.8 Bootstrap algorithm test mediation effect

3.4 假设验证及讨论

1)规制性压力对科研动机不存在显著的直接效应(路径系数为-0.085，P=0.066)，对自我效能存在显著负向影响(路径系数为-0.273，P<0.001)，假设H1不成立，H4反向成立.分析H1不成立的原因可能在于，K大学经管学院学术型研究生近三年就业情况较为乐观，毕业生均能就业，且升学导向的学生比例不足5%，95%的毕业生为就业导向，因此毕业门槛的设定并未触发研究生持续开展科研，产出科研成果的创新动机.其二，数据显示，科研激励制度的规制性压力与研究生科研自我效能呈现反向影响作用，其原因可能在于科研激励制度带来的规制性压力过大，容易挫伤其科研自我效能，使其对科学研究的信心减弱.

2)规范性压力对科研动机存在显著正向影响(路径系数为0.311，P<0.001)，对自我效能不存在显著正向影响(路径系数为0.111，P=0.120)，假设H2成立，H5不成立.可见，研究生个体在开展学术活动的过程中所担当的学术角色，所要遵守的学术规范，必须遵从的学术道德和学术伦理能够正向影响其科研动机，但并不能使其科研自我效能得到有效提升.

3)文化-认知性压力对科研动机存在显著正向影响(路径系数为0.490，P<0.001)，对自我效能存在显著正向影响(路径系数为0.317，P<0.001)，假设H3、H6成立.研究生身处的科研文化氛围对其科研动机和科研自我效能都有着积极的影响作用，能够有效提高其参与科学研究的信心，增强科研动力.

4)科研自我效能对科研动机存在显著正向影响(路径系数为0.207，P<0.001)，假设H7成立.研究生对科学研究充满信心将有效提升其从事科研的动力，实际工作中我们不难发现，那些具有较高效能感的研究生往往表现出对科研工作充满信心，他们勤于钻研、敢于尝试、勇于挑战，表现出对科学研究的孜孜以求，研究再次验证了班杜拉[18]、雷浩[25]等学者的研究结论.

5)科研自我效能是规制性压力与科研动机的完全中介，是文化-认知性压力与科研动机的部分中介，但不是规范性压力与科研动机的中介，假设H8a、H8c成立，H8b不成立.虽然前面验证了规制性压力对于科研动机不存在显著的直接效应，但可以通过科研自我效能对科研动机产生作用；文化-认知性压力不仅能够直接对科研动机产生影响作用，亦能通过科研自我效能对动机产生作用；规范性压力对科研动机能够产生直接正向的影响，而不能对科研自我效能产生影响，因而科研自我效能也就无法成为二者的中介.

4 结论与启示

4.1 研究结论

本文从制度理论的角度，通过构建制度理论视角下研究生科研自我效能和创新动机形成的理论框架，深入剖析了由科研激励制度带来的规制性、规范性和文化-认知压力对研究生科研自我效能和科研动机的影响路径，形成了以下研究结论：

1)研究生科研激励制度中的规制性压力对其创新动机的产生并没有积极显著的影响.相反的是，由于其对科研自我效能存在的负向影响作用，可能因为过高的毕业要求而打击到研究生的科研自我效能，使其科研信心受挫，效能感降低，从而影响创新动机的形成和增强.

2)科研激励制度的规范性压力和文化-认知性压力均对研究生创新动机有正向显著影响，且文化-认知性压力的影响效应大于规范性压力的影响效应.因此，在制定制度的过程中应当考虑积极发挥二者的影响作用.

3)在研究生激励制度对创新动机的影响过程中，科研自我效能存在中介作用，且科研自我效能对科研动机有正向显著的影响.因此，通过增强研究生的科研自我效能感，能够更好地将培养单位为研究生设定的科研目标内化为研究生自身的奋斗目标，尤其是通过营造良好的科研氛围，创造有利的科研平台，形成你追我赶、勤于科研、乐于科研的文化氛围，从而提振研究生科研信心和恒心，产生从事科学研究的想法，并最终付诸行动持续不断地投入到创新行动中去.

4.2 管理启示

1)加强研究生理想信念教育、科研精神的培养和科研氛围引导.研究提示，由规制性要素的特点决定了，激励制度规制性压力未必能够培养出持续从事科研活动的创新动机和行为，而我们应当充分重视和发挥研究生激励制度的文化-认知性压力的影响作用.且纵观古今中外，有学术建树的科学家，无一不是有理想、有抱负、有情怀、有忘我的牺牲精神，对科学研究充满热爱，勤奋好学的人，因此，在研究生的培养中，理想信念教育是不容忽视或削弱的.高校应坚持以创新教育理念为指导，引导研究生树立远大的理想和创新发展的价值观，营造浓厚的科研氛围，树立朋辈榜样，培养研究生坚强的科研意志、严谨的学术态度、敢于面对失败和大胆创新的精神，引导研究生努力提高自身的创新能力.

2)分类、分层有效识别研究生科研动机.基于研究生科研动机分析，进行相对应科研激励制度设计，才能够真正发挥科研激励制度的作用，实现研究生创新能力的培养.因此，培养单位应当强化引导，因材施制，充分开展调查研究，根据学生的研究兴趣、研究能力、科研动机、就业取向等等，将研究生进行分类、分层，针对不同类型、不同科研能力层次的研究生，制定差异化的招生选拔、奖助学金制度、创新基金制度、考核分流制度等，分层次触发不同需求层次、不同培养阶段学生的科研动机.此外，加大制度、政策的宣传力度，使每一名研究生都清楚激励制度的设置初衷和条款内涵，增强理解和沟通，才能确保制度的有效推行.

3)研究生科研自我效能的增强，是实现研究生创新能力培养的重要保障.科研自我效能是研究生开展科研活动的信心之源，是研究生能够持续投入艰苦的科学研究工作的心理支持.研究表明，制度压力中的文化-认知压力能够对研究生科研自我效能产生正向影响，科研自我效能同时又能对科研创新动机产生正向影响.在研究生实际管理过程中我们也能观察到，虽然研究生清楚地知道自己应当从事科学研究，迫于制度压力也必须这样做，但因为不具备相关知识和能力储备，缺乏操作成就积累，因而缺乏持之以恒完成科学研究的信心和耐心.因此在研究生培养中应当重视增强其科研自我效能的培养.