关于国企人才岗位竞聘管理的相关思考

曹元元

摘要：本文旨在对国有企业的人才岗位竞聘管理进行相关地思考，首先，本文阐述清楚了竞聘管理的概念。其次，通过查阅大量的相关文献，本文总结出了国有企业的人才岗位竞聘管理中所存在的几个主要问题。此外，以便能够更好地了解国企的人才岗位竞聘管理工作，本文还简单介绍了其工作流程。最后，本文进行了相应的对策研究，以便能够更好地完善国企的人才岗位竞聘管理工作。

关键词：国有企业;管理;人力资源

1竞聘管理的概念

竞聘管理是企业组织人力资源、维持活力的重要内容。竞聘管理包含着“竞”和“聘”两部分。“竞”是指企业内部的竞争机制，即企业通过内部相互竞争的方式来留任人才。一般来说，这种内部的竞争激烈程度要远远低于外部竞争的情况。尤其是体现在国有企业中，很多国有企业存在着内部竞争压力不够大的情况。这就会导致员工工作效率的低下。所以，具备合理的内部竞争机制是非常有必要的。“聘”是指企业通过招聘的形式引入外部的优秀人才。通过这种方式来引入新型的人才，不但可以为企业增添新的活力，还可以使企业能够更好地与时俱进。同时，外部人才的引入也会在一定程度上促进企业创新活动的发展。

企业想要开展好相应的竞聘工作，相关的管理工作就必须安排得当。管理活动既具有一定的科学性，同时又充分地体现了艺术性。所以，企业内部管理机制的设置应该保持一定的灵活性。企业既要设计出一套具有标准的流程，又要为各种流程的执行保留一定的空间。企业只有认识到管理的重要性，才能够做好应聘工作。部分国有企业也正是因为管理不当的问题，从而导致企业的内部人才培养体系不能够很好地得以完善。

2国企人才岗位竞聘管理的现状

2.1人才岗位竞聘方法单一

随着经济的发展，我国竞聘的方法呈现出日益多样化的特点。然而，在部分国有企业中却存在着人才岗位竞聘方法单一的问题。比如说，部分国有企业仅通过笔试的方式来录用符合企业发展需要的人才。确实，笔试的方式最能直观地反映一个人的专业技术水平和文化修养。然而，笔试的竞聘方式也存在着一些问题。比如说，它无法对一个人的综合指标进行全面地评价。而面试就可以很好地补充笔试这种竞聘方式所固有的缺点。面试可以体现出一个人的临场反应能力和人际沟通能力。部分国有企业中的营销岗位就非常注重人际沟通方面的能力。此外，笔试的竞聘方式也无法很好地考察一个人的创新能力。然而，企业的创新能力决定着企业的生存与发展。在现今社会中，技术革新的速度正在日益加快，所以也就对企业的创新能力提出了更高层次的要求。所以，国有企业在竞聘人才时应该采取多种竞聘方法，从而才能够极大地提高他们人才岗位竞聘的质量。

2.2人才岗位竞聘难以保证公平

在部分国有企业中存在着人才岗位竞聘不公平的现状。究其原因，主要是由于政府或者企业的管理体制腐败所导致的。比如说，一些国有企业在通过面试的方式开展人才岗位竞聘的工作时，竟然以颜值而不是专业水平作为评判一个人能否胜任工作的依据。此外，也有一些国有企业存在着任人唯亲的现象。某些国有企业高层招聘自己的亲戚从事相应工作的现象时有发生。只有不断地完善政府和企业在人才招聘上的管理机制，同时加大对于国有企业人才岗位竞聘不公平现象的处罚力度，才能够促使国有企业人才岗位竞聘保持一定的公平性，从而极大地提高国有企业人才岗位竞聘的效率。

2.3人才岗位竞聘过于激烈

如果国有企业的人才岗位竞聘工作过于激烈，那么將会在一定程度上导致团队协作能力的下降。所以，国有企业的人才岗位竞聘工作应该保持一定的竞争性，但是也要有一个合理的限度。同时，如果国有企业的人才岗位竞聘工作过于激烈，也会加大企业内部人员流动的频率。这就会在一定程度上产生企业内部人才流失的问题。人力资源管理是企业管理活动中一个重要的组成部分。如果国有企业不能够很好地建立健全相关的人才培养和任用机制，那么就会在极大程度上降低内部人员工作的积极性和主动性，从而不利于整个企业健康、平稳的发展。国有企业人才岗位竞聘的激烈程度不但和相关的人力资源政策有关，而且还和整个企业的战略体系有着密不可分的联系。企业在战略设计的过程中越侧重于竞争，那么后续的相应工作也就会围绕着竞争的方面来展开。所以，国有企业要设定好符合自己长远发展的战略目标。然后围绕此战略目标进行相应的人力资源方面的工作安排。

3国企人才岗位竞聘管理的流程

国企人才岗位竞聘管理的流程为报名、竞选和聘任。在报名阶段，国企应该合理控制好相应的人数。如果报名的人数过多，就可能存在着招聘工作压力过大的问题。如果报名的人数过少，就可能存在着招聘不到足够的优秀人才的问题。此外，国有企业应该按照本企业的实际情况控制岗位报名的人数。在竞选阶段，国企应该充分地秉持公平、公正、公开的原则。只有这样做，才能够吸引到足够的人才来应聘岗位。同时，在竞选阶段的时候，国有企业应该按照各自的需求来制定相应的竞选岗位。在聘任阶段，国企应该注重营造良好的内部沟通氛围。在引入人才后，部分国企存在着内部沟通不当的情况。因此，国企的相关人员要对这方面的内容引起足够的重视。只有这样做，才能够避免此类事情的发生。

只有梳理清楚国企人才岗位竞聘管理的流程，才能够对其有更为深刻的思考。通过在此分析的基础上，可以进行相应的对策研究，以便能够更好地完善国企的人才岗位竞聘管理工作。同时，国企还应该注重体现自己的组织文化。在选拔人才的过程中，国企应该将他们的理念是否符合企业文化的核心要义作为评判标准。如果新引入的人才的思想观念并不能够与企业的组织文化相一致，那么将会在企业内部产生冲突和矛盾。

4国企人才岗位竞聘管理的思考

4.1营造良好的竞聘氛围

企业在应聘宣传时可以采用多种宣传方式，比如说，线上线下相结合。一方面，在集团官网上发布招聘信息。另一方面，在公司加强宣传，可以采用摆放展板的形式。在宣传时着重点要放在平等公正上，这样不仅可以激发各个员工参与到其中，而且还能够使竞聘氛围形成正向带动。企业在应聘的过程中要始终坚持公平公正的原则，各个过程公开透明，把公平公正真正落到实处。良好的竞聘氛围能够使得竞聘人员之间形成有效的竞争。

4.2拥有完备清晰的竞聘思路对策

其一，人才岗位竞聘流程及成绩要以公开透明为原则。公开招聘最重要的就是公开民主，能够接受每个人的监督，最大程度的保障各方的知情权。并且公开透明原则可以使员工感受到公平公正，从而能够激发他们工作的积极性。工作岗位面前人人平等，公开透明原则同样也能体现出国企对于员工的平等对待。其二，负责公开招聘的工作人员要精心策划，做好组织工作，建立完备可行的方案并且在招聘过程中严格按照所规划的组织方案进行。只有方案明确，招聘人员严格执行才能使得招聘工作顺利进行，同时也能体现招聘工作的公平公正原则。

其三，在规划的招聘方案中要让员工之间形成有效的竞争压力。人才岗位竞聘是为了选拔出在各个方面都比较出色的优秀人才，竞聘人员

4.3将德才兼备作为选人用人导向

企业的发展离不开优秀人才，更离不开德才兼备的优秀人才。要想企业能够实现可持续发展，人才选拔问题是关键。优秀的人才既要有良好的思想品德又要有工作的才干和能力。企业在考察应聘人员业绩能力的同时也要重点关注一下当应聘人员遇到各种问题以及复杂情况时的应对策略。其次还要了解一下应聘人员对于和同事之间相互合作的看法。在工作岗位中，同事与同事之间的合作也极其重要。同事之间进行合作共赢，不仅可以提高工作效率、减少工作失误，而且还能够相互交流、发散思维。尤其是选拔高层人员，更需要重点把握德才兼备。决策人员拥有好的品德素养能够形成良好有力的领导，以德服众。相反，如果决策人员没有较好的才德，决策失误将会是常态。并且很难服众，最终会导致各层下级人员敢怒不敢言，不利于企业的发展。

5总结

通过以上分析得知，国企人才岗位竞聘管理中存在的主要问题有：其一，人才岗位竞聘方法单一;其二，人才岗位竞聘难以保证公平;其三，人才岗位竞聘过于激烈。针对具体的问题，本文也提出了相应的对策：一是营造良好的竞聘氛围;二是拥有完备清晰的竞聘思路对策;三是将德才兼备作为选人用人导向。

参考文献：

[1]李静.经济新常态背景下国有企業人力资源招聘管理探讨[J].丝路视野，2021，（4）：33.

[2]王宇.国有企业人员招聘存在问题及对策探讨[J].经营者，2020，34（21）：211-213.