干部“知事识人”考核体系构建研究

储俊庚

（中国航发商用航空发动机有限责任公司，上海 200241）

2018年，习近平总书记在全国组织工作会议上指出，要建立日常考核、分类考核、近距离考核的知事识人体系。考核干部要经常化、制度化、全覆盖，对干部近距离接触、多角度考察，使选出来的干部能够让组织放心、群众满意、干部服气。因此，构建科学合理的干部考核体系，对企业抓住关键队伍、确保战略目标的实现至关重要。

一、企业核心人才全生命周期管理的一般做法

建设核心人才队伍是企业人才管理的核心，如何有效管理核心人才是企业人才管理的重要命题。正如一个产品有产生、形成、发展和衰退的周期一样，组织中的人才也有其生命周期，人才的生命周期大致可以划分为引入阶段、成长阶段、成熟阶段和衰退阶段［1］，根据人才在不同阶段的特点应当采取不同的管理策略。

根据核心人才全生命周期管理理论，企业需要缩短人才的引入期、合理引导发展期、尽量延长成熟期、顺利转入持续发展期，使人才生命周期与企业发展周期相适应、相匹配。对企业来说，时刻掌握人才特别是关键人才和干部队伍的状况，进行综合分析具有至关重要的意义。

二、从关键人才管理到干部队伍管理

近年来，对全生命周期理论进行研究的专家和其他人力资源从业人员都有一个普遍认识，即生命周期理论是一种有效的管理模型［2］，管理人员乃至企业都需经历发展、成长、成熟、衰退几个阶段。对企业来说，紧抓关键少数人员的绩效，组织才能产生更高的绩效，而关键少数人员最重要的组成部分便是干部队伍，特别是在国有企业之中，干部队伍的作用发挥得更为明显。有相关研究表明，培养经理人是企业从优秀到卓越最重要的一环，从GE（通用电气公司）的实践来看，领导梯队建设是它成功的重要秘密［3］。

干部队伍考核的重要性不仅体现在选拔任用阶段，更需要贯穿干部队伍管理的全生命周期，识别干部在每个阶段的重要成长“里程碑”，记录关键事件。在这一过程中，不仅要根据干部任职年限，在时间层面上对全生命周期阶段进行识别，更需要综合考虑干部的任职经历，在内涵层面上对全生命周期阶段进行识别，结合干部从事岗位和部门特点，找到每个干部的发光点和发力点，将处在合适阶段的合适人选放在适合他的位置上。干部的全生命周期发展轨迹和不同阶段积累的关键事例档案是进行干部队伍管理的重要切入点，需要结合干部职业生涯全生命周期的发展情况，对一贯表现进行综合考查，通过“知事”来精准“识人”，从而达到知人则哲、识人有术的最终目标。

三、干部“知事识人”考核体系构建思路

基于全生命周期理论在人才管理中的应用，分析后总结出干部发展不同阶段的“知事识人”考核体系构建思路。

（一）强调政治标准前提

建立干部全面考核体系的第一步是要建立干部政治素质日常表现基础数据档案，形成固定的日常研判机制，“小节”察德辨才，“大事”看德识才，坚持在实践中考察干部。

（二）引入期——知能力：建立干部胜任力模型

在干部选拔任用阶段，主要任务是需要建立起适用不同干部层级的胜任力模型，作为选拔能力出众干部的出发点。干部胜任力模型的后续应用方向应是干部队伍选拔任用及干部日常考核、年度考核等指标的体系输入，要注重发挥干部队伍建设的导向作用，告知新任干部后续发展和努力的方向。

（三）发展期——知愿景：引入员工队伍状况分析手段

从干部能够独立承担管理工作，到干部的管理技能得到较大提升、管理经验实现快速积累的阶段，需要关注干部带队伍、建体系的能力。在这一阶段，干部需要对所带队伍的整体状况有进一步了解。可采用员工敬业度测评等手段，从公司整体战略角度出发，让干部对下属员工的敬业度、工作建议、工作困惑和工作满意度等要素有一个具体清晰的了解，结合公司顶层战略要求和上级要求，通过战略分解工具等手段，明确下一步工作方向，积极引导工作行为。

“知事识人”考核体系构建初步模型

（四）成熟期——知特性：开展干部队伍适配性分析

在干部队伍发展相对成熟的阶段，不仅需要考虑每个干部的特性和行为牵引方向，还需要进一步考虑每个管理班子、团队与业务活动的匹配程度，在干部胜任能力符合要求的基础上，考虑干部队伍是否能够继续合理推动业务发展；需要注重为处于成熟期的干部建立岗位继任者计划这一项重要工作，确保人才梯队完善、有活力、后继有人。

（五）持续发展期——知方向：激活干部队伍活力

在人才成熟期后，干部将进入稳定的持续发展期。干部队伍中的部分人员，可能由于长期从事一项工作，学习能力和创新能力有所下降，针对这类型的干部需要采取激发活力的相关措施，激励干部持续发挥作用，找到未来工作方向。在持续发展阶段，可以重点考察干部的意愿、特点和专长等因素，考虑通过交流、轮岗锻炼等方式激活干部队伍；激活干部队伍的数据来源可以是日常考核、专项考核和年度考核这一整套体系。