如何通过创新招聘方式弥补基层人才短缺短板

宋磊

摘要：针对部分基层以及乡镇企业来讲，其招聘方式还较为传统，招聘管理流程局限性较强，这导致基层队伍中的人才流失情况较为严重，还处于人才短缺危机中，因此文章便针对当前的招聘方式落实创新研究，首先分析了基层企业人才发展的主要现状，其次阐述了造成该种现状的主要因素，再次分析了如何创新招聘方式来打造新型的基层人才队伍，意在通过文章论述，能够为基层乡镇企业的人才建设和企业发展提供理论和技术依据。

关键词：创新招聘方式;人才短缺;优化短板

结合当前大学生毕业的就业趋势来看，大部分学生往往选择经济发展较为突出的城市作为就业方向，同时，对于企事业单位自身的发展规模以及人才管理模式也有较高的要求，因此，这从主观角度上极大地削弱了基层乡镇企业的人才输入比例。同时，企业自身的招聘模式是否符合当前的人才就业心理，也成为了导致人才流失和人才短缺现状的主要因素，因此，充分分析当前基层乡镇企业人才发展现状，并结合影响因素落实招聘方式创新策略分析，不仅是本文论述的重点，也是进一步提升基层乡镇企业人才招聘效率的主要策略。

一、基层乡镇企业人才管理发展现状

（一）招聘门槛与环境不符

当前部分基层企业为了进一步提升自身的人员质量，盲目地根据大城市的国有企业，来优化自身的招聘门槛，但是对于招聘门槛的设置与基层企业自身的发展环境和发展实力尚未落实平衡研究，单方面地要求应聘者具有高学历、高素质和高质量，但是对于企业自身的发展经营，却未能进行相对应的提升。另外，由于地方基层企业所处的环境限制，区域内的应聘人员虽然以大学生为主体，但是应聘群体中也包含了大量的农民工、再就业人员等，高门槛的设置过度地筛選了应聘人员的类型和能力，直接导致人才队伍结构不完善，技能和经验不平衡，也便直接影响了企业的发展实力。

（二）就业人员规划不合理

规划不合理，主要体现在针对应聘大学生的未来职业生涯规划和发展规划不切实际，或缺乏人才未来发展的预期目标。当前大部分的基层企业在吸纳了优秀人才之后，往往单方面要求人才能够为企业的发展提供良好的动力，但是对于企业自身的发展环境以及未来的发展趋势，却未能落实综合研究，针对大学生以及优秀人才的未来发展方向和岗位提升渠道未能制定合理的规划，这种环境导致大量的人才难以谋求未来的优秀发展途径，无法进行能力和岗位职能的提升，不仅限制了人才自身价值的发挥，也导致企业的人才管理模式出现滞后性。

（三）招聘成本较高

随着近年来人们消费水平的逐步提升，在大学生求职就业的过程中也产生了较大的求职成本，而从企业角度来看，在制定人才培养计划以及综合招聘的过程中，大量的通讯、人力资源审查、核实、培训、试岗考核等环节都需要投入较大的资金成本，而这些资金成本与人才未来的实际岗位收益往往会出现不平衡状态，而产生该种现象的主要因素在于，人才的技术实力以及未来发展质量不符合企业的实际发展需求。而源头在于人才招聘的过程中，未能合理地结合企业的实际岗位需求以及发展需求，来制定人员招聘的相关标准和要求，导致人员质量参差不齐。

在一系列的岗位培训和人力资源分配的过程中，会花费较多的不必要成本，同时，也难以获得发展收益，从而导致企业的招聘环节，不仅无法推动企业发展，也会成为限制企业结构优化的因素。

二、导致基层企业优秀人才短缺现象的原因分析

（一）招聘环节与企业发展产生脱节

当前，部分招聘人员在落实应聘人员审核和培训的过程中，往往是依照基础的岗位职能为依据进行评价，同时，也过于依赖人才的专业技能评价，对于技能是否符合企业的发展以及实际的部门对人员的需求，未能进行综合评估，导致招聘环节成为了企业人员队伍扩充的形式载体，招聘人员无法精准的表达不同部门的岗位需求，也未能将应聘人员的发展需求传达至企业管理层，导致人才与企业之间的认识均较为模糊，难以实现有效沟通，因此，经常出现人员和实际岗位需求不符的问题。

（二）面试效率不高

当前，随着信息技术在企业发展中的应用融合发展，大部分的基层企业均可以通过互联网来实现人员的面试预约，在预约过程中，通过应聘人才的简历投递来实现初步的人员评估，但是部分应聘者为了提升自身的价值，在制作简历的过程中往往运用语言以及相关技巧来过度提升自身的能力，这种简历含有较大的水分。企业招聘人员往往会在简历的影响下，草率地制定面试规划，可大部分人才都不符合企业的岗位发展需求，这导致企业以及人才方面都浪费了较大的精力和时间，同时，也会影响企业招聘的效率。

（三）招聘方式过于单一

当前，随着社会现代化发展，针对面试和招聘已经诞生了多种科学的模式，例如，答辩讨论法、无领导小组研讨、情景模拟法等，但是由于受到基层企业自身发展实力的影响，部分企业的人力资源管理部门在招聘过程中，对于科学的应聘方式研究的不够透彻，往往依旧使用较为单一的面试方法，可是传统的面谈招聘方式无法真正了解应聘人员的实际实力，这种较为片面的评估结果，导致企业在人员的试岗实习过程中会浪费较多的成本，同时，也会浪费人员培训和引导的人力物力。

三、优化企业人才缺陷短板的创新性招聘对策

（一）提升招聘环节的沟通质量

招聘工作必须要建立在工作分析的基础上来进行规划和工作分析，则需要人力资源部门能够结合企业的各个部门以及工作实际情况落实详细的细节分析和整体把控，要明确不同岗位对于人才的技能、知识、个性、心理等层面的需求，并将其作为衡量求职者综合能力的依据，另外，在招聘期间，招聘人员也要做好传播信息的载体，了解求职者对岗位以及公司的需求，并将其客观地传达给企业的相关管理人员，分析人才的未来发展实力以及应用价值，从而能够为招聘工作的落实奠定质量基础。

（二）加强招聘效率

招聘效率主要体现在招聘规划以及人才的面试行为具有较高的价值，而为了提升该价值，便需要将招聘工作做到全面化、透明化和细节化。例如，在睢宁县2019高校毕业生就业服务行动中，开展了“人社服务企业直通车”活动（图1），组织县内部分规模企业，采取“大篷车”进乡镇设点招工方式，开展送政策、送服务、送技能、送岗位的“四送下乡”活动，与企业“手拉手”互动、与居民“面对面”交流，服务企业用工需求，促进高校毕业生等群体劳动者就业。

招聘现场设立了就业优惠政策咨询台，培训报名处、富民创业贷款办理等，现场解答高校毕业生等求职者提出的相关问题，发放求职招聘、优惠政策宣传材料4500余份。此次活动提供就业岗位2500余个，共有3500余人参加求职招聘，与企业达成了就业意向327人。这种方式提升了人才与企业之间的互相了解的程度，能够更好地进行人才和企业评估，从而促使招聘效率得以提升。

（三）以精神建设打造企业与人才之间的情感纽带

针对部分基层企业来讲，人才短缺的主要形成因素往往在于区域内的人才向其他城市涌进，从而导致地区人才短缺，因此，针对该种情况，可以通过精神建设来加强人才和地方企业与家乡发展之间的紧密联系，提升其家园共创的幸福感和自信心。

例如，睢寧县在高校毕业之际，开展了“千名学子看睢宁，有为青年家乡行”活动。精心组织高校领导代表、高校毕业生代表、返乡青年代表200余人，先后来到星星家电有限公司、姚集镇高档社区、房湾湿地公园、天虹公司、睢谷等地参观，让大家实地感受睢宁经济社会发展日新月异的变化，进一步增进高校毕业生对睢宁的感情，坚定他们在睢宁创业就业的信心和决心。

（四）打造线上线下同步招聘模式

随着互联网技术为企业的招聘拓展了新型渠道之后，基层企业也需要积极的落实线下和线上的同步招聘创新。例如睢宁高校毕业生夏季专场招聘会现场（图2）共有130余家企业入场招聘，提供管理和技术岗位2720余个，按行业类型分为7个招聘区，采用信息化途径线上线下共同推送。招聘会进场求职人员达3000余人次，初步达成就业意向人数316人，实现高校毕业生求职者和用人单位的有效对接。

招聘会现场设有六个特色服务区，分别是：线上自助招聘服务区、高校毕业生创业成果展示区、富民创业担保贷款咨询区、高校毕业生就业见习基地现场报名服务区、高校毕业生就业创业指导及人生规划服务区，安排专业人员与高校毕业生互动交流，为咨询人员释疑解难，提供就业创业援助。印制发放就业创业优惠政策宣传彩页、企业用工信息宣传手册、致全县高校毕业生的一封信、等宣传材料6500余份。通过政企携手，充分发挥政府公益性服务功能，线上线下搭建用人单位与求职者双向交流平台，为促进睢宁籍高校毕业生高质量就业发挥了积极作用。

（五）构建人才发展保障体系

发放创业方面担保贷款。对有创业意愿和创业能力的高校毕业生，创业初期需要资金扶持，且符合发放创业担保贷款条件的应贷尽贷，以解决创业者创业初期资金难题，提高创业成功率，推动和吸纳更多的高校毕业生创业就业，充分发挥以创业带动就业的倍增效应。提供高校毕业生就业见习岗位。开展高校毕业生就业见习基地认定，确定了区域内优秀企业作为见习试岗的重要机构，对见习人员见习期满留率达50%以上的见习单位落实见习补贴政策，弥补招聘损失成本，提升人才就业率。

四、结语

综上所述，针对当前基层企业人才短缺的短板情况来看，主要受限于地方企业的自身发展实力以及招聘模式不成体系，经过本文分析之后，发现当前落实企业招聘创新的主要策略以沟通、效率、情感、线上线下双模式作为主要依据，以企业自身的发展评估和科学决策作为核心动力，才能打造出符合人才就业以及发展需求的新型招聘计划能够统筹当下的企业岗位需求，以及未来的人才发展方向，落实针对性分析，在为人才提供良好环境的同时，也能够为企业的发展奠定良好的基础。

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（作者单位：睢宁县劳动就业管理处）