“人本位”视域下卫生事业单位人才管理模式分析

刘卿

[摘 要] 医疗卫生行业在新时代实现了长足的发展，为进一步提升卫生事业单位的工作效率与工作质量，卫生事业单位相关管理层开始在“人本位”视域下加强单位内的人才管理，进而在留住人才的同时，能够吸引更多的人才进入卫生事业单位，实现卫生事业单位的可持续发展。文章就人才管理概念、卫生事业单位人才管理现存问题与“人本位”视域下卫生事业单位人才管理措施展开论述与分析。

[关键词] “人本位”视域；卫生事业单位；人才管理模式

中图分类号：R197.322 文献标识码：A 文章编号：1674-1722（2021）02-0062-03

随着知识经济的发展以及医疗卫生行业的进步，卫生事业单位取得了一定的成就，但是卫生事业单位在人才管理方面也面临一些问题亟待解决，其对于卫生事业单位的长远发展有着不利的影响。基于这种状况，卫生事业单位须就现存的问题进行全面深入的分析，进而提出合理的应对措施，使得卫生事业单位在“人本位”视域下实现高质量的人才管理，为卫生事业单位培养更多人才的同时，促进卫生事业单位在新时期实现更好发展。

一、人才管理概念

人才管理指的是依托先进的管理方式以及管理理念，并结合当下的社会需求与今后的发展趋势，制定出人才引入、人才培育、人才保留与人才应用的科学制度，并且在制度实施过程中根据实际情况进行不断的调整，使得人才管理制度能够一直满足人才培养的需求，通过協调、诱导、管理人才的行为、心理与观念，提升人才在工作中的自主性，从而使其一直维持最好的身体状态、心理状态、岗位分配与组织框架等，进而创造出最好的社会价值与经济利润[1-3]。

二、卫生事业单位人才管理现存问题

卫生事业单位人才管理现存问题可从以下几个方面进行简单论述。

其一，难以吸引人才。由于受到管理体制与卫生资源的影响，现阶段大多数卫生事业单位都存在难以吸引人才的问题，尤其是在较为不发达的西部地区或者是小型的卫生事业单位，更加难以引进人才，即使是在经济发达的东部沿海地区，卫生事业单位也需与外国医疗机构争夺相关方面人才[4]。

其二，人才储备与人才培养不足。虽然现阶段卫生事业单位顺应趋势也在进行各方面的人才培训，但是大多由于资源的限制及专业指导缺乏等因素而流于表面，使得卫生事业单位的人才培训不能具备较强的针对性，进而造成人才的浪费与断层。

其三，考核与激励机制不完善。很多中小型卫生事业单位由于自身条件所限，无力制定适宜自身的考核与激励机制，因此会直接借用网上的考核与激励机制，但是这样会导致机制僵化，不符合本身对于机制的需求，进而产生一系列的问题。

其四，人才流失严重。卫生事业单位的人才流失问题一直存在，从改革开放时期的卫生技术人才的“弃医从药”与“弃公从私”，到医疗市场开放后国外医疗机构的冲击，卫生事业单位已经经过三次大的人才流失。

三、“人本位”视域下卫生事业单位人才管理措施

在“人本位”视域下，要求卫生事业单位将“人”放在单位管理的主体位置，以“人”为中心来展开各项工作。“人本位”视域下卫生事业单位人才管理措施可从多方面进行论述，在此不能全部涵盖，挑选较为行之有效的措施进行举例分析。

（一）创造条件吸引人才

各单位之间的人才竞争主要取决于两方面，其一是物质待遇，其二是发展机会。卫生事业单位若要吸引更多相关方面的人才就需从这两方面入手：把单位内更多的资源用来增加硬件建设，加大相关方面的科技技术投入，让单位能够与时俱进，为人才提供更大的发展机会与施展空间；在薪酬待遇方面应向顶尖人才与高级人才倾斜。

（二）完善人才培养系统

当今科技与信息化技术发展迅速，各种新技术与新设备不断涌现，卫生事业单位若没有相应的人才培养系统，很容易使得本单位的人才逐渐跟不上时代发展的需求，进而导致卫生事业单位竞争能力下降，因此应不断完善自身的人才培养以实现卫生事业单位的可持续发展。完善人才培养系统需遵循以下两方面原则。

一方面，人才培养需与人才本身需求相契合，如此才能起到人才培养的最大效果，针对低年资高学历的年轻人才，其专业知识毋庸置疑，重要的是加强对其的实践培养，让其能够在实践中不断提升相应的专业技能；此外，对于高年资低学历的中年人才，应加强对其的理论学习培养使其专业知识得到不断的发展与更新；也可促进低年资高学历年轻人才与高年资低学历中年人才的相互交流，以此来互补长短，实现共同进步[5-7]。

另一方面，人才培养应满足单位现阶段与未来的需求。卫生事业单位不一定需要高端技术人才，但是一定需要现阶段与未来阶段的学科带头人与技术骨干，这对于单位后备梯队的建立有着重要的作用。可分两个层面来进行：其一，注重构建人才梯次，以图1形式为例进行人才培养，防止人才培养的同质化，进而使得单位人才使用断层，不利于卫生事业单位的长远发展；其二，以学科带头人为人才培养重点，应用现代化的信息技术来丰富学科带头人的专业知识，增强学科带头人的创新能力，使其满足科研制度的要求，并具备较强的学科活动计划、组织与控制能力，引领学科在新时期得到新的发展[8-10]。

（三）科学合理用好人才

卫生事业单位的人才一般都受过良好的教育，都有在单位大展身手的想法，这就需要卫生事业单位合理掌握人才的使用方法，做到“才尽其用”与“人尽其才”，可从以下四个方面进行简单论述。

其一，“以人为本”的管理方式。通过日常工作中的细致观察以及与人才的深入交流，明确人才的个性特点与专业特长，进行人才资源的合理配置，为人才提供适宜的工作环境，避免人才的错位使用而造成人才资源的浪费，同时也促进了员工的个人发展。

其二，保证用人机制的公正公平。让人才能够在培养、使用方面享有同等的政策与公平的机会；解除性别、资历、年龄的限制，施行竞争上岗，给人才创造优质的工作环境，让其能够以平稳的心态投入到工作中。

其三，建立健全人才考核评价标准。把工作绩效、技能与知识作为卫生事业单位的人才衡量标准，制定科学合理与具体可行的任务指标与岗位职责，并对其进行全面深入的考核，根据考核结果来发放薪资，让人才的贡献得到卫生事业单位的高度认同，加强人才对单位的向心力。

其四，有效的激励机制。激励制度作为人才稳定开发的核心，在卫生事业单位人才管理中占有重要的地位。人才的潜能能否最大程度得到开发，与单位的激励制度有着很大的关系。卫生事业单位可通过了解人才的实际需求来制定相应的激励制度。针对取得服务成果与业绩突出的人才进行物质与精神的奖励，能够有效提升员工的工作积极性[11-12]。

（四）多方措施留住人才

卫生事业单位留住人才的措施可从以下四个方面进行简单论述。

其一，用事业留人。人才一般都有在事业上取得成就的目標，作为卫生事业单位的领导层，应当满足不同人才在工作上的不同需求，并为其创造良好的工作氛围与环境，让其能够在工作中一直取得突破。随着国家重视程度的加深，卫生事业单位的社会影响力与经济实力得到了快速的发展，逐渐能留下更多的人才。

其二，用政策留人。大部分卫生事业单位的政策与员工利益和待遇相关，明确人才、利益与待遇之间的关系，制定有效的奖励政策来提升人才的凝聚力，可通过给予人才更多的自主权与专业能力提升机会来让人才留下来，进而实现其个人综合能力的不断提升。

其三，用机制留人。单位的机制同样对人才的去留有着很大的影响，人才皆希望单位具备公平合理的评价体系与科学的管理机制，管理层所需做的工作即是在条件允许的情况下最大程度的满足人才的合理需求，使人才能够心甘情愿地为卫生事业单位贡献出自己的力量。

其四，用感情留人。人的感情都是相互的，在日常的工作生活中，单位管理层应多与人才联系感情，及时解决人才出现的问题，给其家一般的感觉，让其有相应的感情依靠。

四、结语

综上所述，现阶段的卫生事业单位人才管理方面还稍显不足，这需要卫生事业单位相关领导给予充分的重视，并提供相应的解决措施。在“人本位”视域下的卫生事业单位人才管理模式对解决现存问题有着积极的意义，同时还能有效地提升卫生事业单位的人才管理质量，让人才有较好的发展环境，提升人才对卫生事业单位的向心力，进而实现人才与卫生事业单位的共同发展。

参考文献：

[1]孙彬.医疗卫生事业单位的人力资源管理探讨[J].卫生软科学，2018（6）：32-34

[2]秦建芳.基层机关事业单位人才管理问题研究[J].人力资源管理，2016（1）：18

[3]李忠杰.濮阳市乡镇医疗卫生机构如何吸引和留住人才的探讨[J].现代经济信息，2014 （3）：341-342.

[4]陈枫. 建立以人为本卫生事业单位人事管理模式探讨[J]. 中国农村卫生事业管理， 2015， 35（2）.

[5]李晶. 卫生事业单位人事管理的SWOT分析[J]. 人才资源开发， 2014（2X）：15-16.

[6]赵浴光， 李晓璇， 崔莹，等. 大数据背景下卫生事业单位管理模式的现状与改良对策[J]. 中国卫生产业， 2019， 016（027）：97-98.

[7]张健伟. 新形势下卫生事业单位人力资源管理的问题与应对途径分析[J]. 现代国企研究， 2017（4）：133-134.

[8]陈重阳. “以人为本” 视角下事业单位人力资源管理解析[J]. 华东科技（综合）， 2019（1）：32.

[9]王翠霞. 新形势下事业单位人事统计与人力资源管理探讨[J]. 商情， 2020， 000（010）：140.

[10]吕晓艺， 位林. 关于卫生事业单位人才管理的分析[J]. 经济师， 2019， 000（008）：258，260.

[11]王倩瑜. 新形势下卫生事业单位人事管理干部的角色转变[J]. 现代医院， 2007（11）：94-95.

[12]尹琦雯. 新形势下卫生事业单位人力资源管理存在的问题与对策探析[J]. 商讯， 2020， 221（31）：201-202.