经济结构调整中企业人力资源管理探讨

刘 晓

（重庆市第七人民医院体检中心，重庆 400000）

社会经济发展的速度越来越快，我国企业的整体发展趋势也越来越好，但是同时受到经济结构调整的影响，也面临企业经济结构失衡的问题。企业的人力资源管理是一项具有社会属性的工作，其管理的方式也要做出改变，来帮助企业实现可持续的发展。根据企业的实际管理情况人力资源管理工作提出新的要求。面对市场的瞬息万变运用网络技术手段以及移动终端技术能帮助及时作出应对，突出企业扁平化、平台化以及无边界的特点。首先企业的人资管理要能适应这也是市场发展形势的要求，另外要让企业员工在这一形式下提高整体的工作组织。大部分企业只注重经营管理，而忽视人力资源管理，这也在一定程度对企业的健康发展造成影响。所以探究经济结构调整形式下企业人力资源管理的有效方式对企业发展有重要的意义。

1 经济结构调整中企业人力资源管理所面临的挑战

1.1 经济全球化的挑战

随经济全球化的趋势不断加深，并逐渐深入到社会经济的发展当中，让各个国家之间的经济交流更加频繁，使其经济发展的关系也更为紧密，并且在市场经济中企业之间的竞争也愈演愈烈，这为企业的未来发展带来挑战[1]。受到经济全球化趋势的影响，企业的人力资源管理工作中有跨文化管理的现象，并且网络技术现如今也在不断的发展，企业对人力资源管理方面的要求也有所提高，这一情况的出现也使得企业组织的扁平化以及无边界的管理特点越来越突出，并且已经对企业人资管理工作的顺利实施造成极大的影响。

1.2 高素质人力资本需求量增加

在经济结构调整的影响下，经济的发展从以往的速度为主，逐渐转变为质量为主，调整经济增长的步伐也是在发展中的普遍现象，而企业的传统的发展模式中，已经不具备任何的发展优势，我国人口众多，因此劳动力也就相对丰富，但这也导致就业的压力变大，而且很多高素质的人力资源都难以得到有效地开发和利用，所以企业需要在高素质人才以及科技方面投入大量的人力资本[2]。提高现有人力资源的素质也是企业当前人资管理需要解决的重要问题。结合企业的发展方向，在未来的经济发展中，企业仅仅依靠生产速度和产品价格已经很难提升市场的竞争力，所以需要企业进行创新式的改革，借助高素质人才和科技手段，提升企业产品的附加价值，并树立企业自身良好的品牌形象，以此才能在激烈的市场竞争中站稳脚跟。

1.3 人口红利逐渐消失

随经济发展速度的不断加快，人民的医疗水平和生活水平也随之提高，社会老龄化的问题日益突出，这也是企业人力资源管理工作中的一项难以解决的问题[3]。另外城市化进程也在持续的深入，农村当中的剩余劳动力逐渐减少，大大降低了劳动力的数量，这也说明依靠劳动力的资源优势来促进企业经济的人资管理模式已经不能满足现阶段企业的发展需求，逐渐失去的人口的红利优势。人口的老龄化问题导致整体的实际劳动力资源减少，这也让企业的用人成本相对的增加。在2019年我国统计局就明确说明，从改革开放一直到现在，我国劳动者的平均工资同比增长大约134倍，不将物价的因素包含在内实际的增长也可以达到18.3倍之多，这也能够体现出人口红利对于企业人资管理的影响，人资成本的增加就是使企业的收益减少，并且在不能确定人才质量的情况下，企业投入在人力资源方面的资金与预期收益不能形成正比，这也在一定程度上对企业的稳定发展造成影响。

2 经济结构调整中企业人力资源管理的有效策略

2.1 薪酬绩效协调管理

企业的人力资源管理要充分重视重点环节的内容，避免原有分散管理现象的出现，提高人力资源管理基础性职能工作的质量。另外现阶段大部分企业将财物货币等方面的内容也纳入人力资源管理工作当中，并将其作为人力资源工作考核绩效的依据，针对企业内部员工的工作考核标准也以经济数据作为基础，这也使得绩效考核的最终结果不够全面，在这一基础上建立的薪酬系统也就体现不出人力资源管理的公正性和公平性[4]。在经济结构调整的背景下，为突出企业的人力资源优势，需要根据企业的实际经营情况调整财政指标，将员工在工作中的个人贡献、工作态度以及工作技能等内容都纳入考查范围之内，再根据企业的业务流程，优化调整绩效考核的具体指标。而这项指标的建立也要具备可量化的特点，并且能够体现出绩效指标的内在价值，以此作为基础建立系统化的绩效指标链条，将绩效考核工作的作用发挥到最大。在设计企业的薪酬体系时可以参考绩效考核的结果，将绩效和薪资两大内容重新整合，以促进企业管理的协调性，让薪酬管理工作的激励效果能彰显出来。企业在开展人资管理工作时，也要根据绩效考核以及薪酬管理这两项机制来建立相应的绩薪管理系统，通过两者的协调管理，将企业从传统的分层式人资管理方式中解脱出来，积极探索绩效以及薪酬之间的内在关系，以此促进企业人资管理工作的整体水平提升。

2.2 产权激励制度

企业在经济结构调整中人口红利优势逐渐减少，因此企业要将人资管理工作转变为人才投资模式，并注重人才的投资数量，重视高端人才的培养，减少人才矛盾所造成的影响，以高质量的人才提高企业的人力资源积累，企业本身可以根据经济状况加大人力资本的投入，以高素质的人力资源来带动企业经济业务的发展[5]。现阶段在社会中极度缺乏高端的人才，为减少企业现有的人才流失，企业可适当调整产权激励的制度，根据人才的贡献和个体价值来给予一定的产权，建立人才个体利益与企业利益两者间的密切联系，在产权利益的推动下，人才与企业形成经济的共同体，以此来解决人才需求的问题。站在企业的角度来说，高端人才为企业所创造的利益要远远大于产权利益，所以企业的产权合作制度要围绕多个利益主体来建立，让企业和个体之间能够形成合作共赢，才能将激励机制的应用价值发挥到极致，提升高端人才对于企业的信赖感和认同感，以此促进人力素质的整体发展。

2.3 强化员工的执行力

在信息技术持续发展的背景下，企业发展的主要方向也有了明显改变，倾向于协作性的组织结构，因此要建立起相应的组织，以实现企业内的协调合作，针对企业内部现有的金字塔结构的组织进行合理化的调整改进，让企业组织内部能实现良好的沟通交流，促进管理层的整体结构优化，拓展企业管理层的工作覆盖范围，让组织结构更为灵活，让管理工作更为高效地进行。另外在企业的协调合作组织形式中，要让员工之间也能进行衔接合作，给予每一位员工足够的发展空间，以此提升企业员工工作的积极性。强化企业员工的执行力，还需要从以往的人资管理观念解脱出来，重视员工的个体价值，积极关注员工工作情况和心理变化，并结合企业的奖励机制，给予优秀员工一定的精神鼓励和物质奖励，这样也能提高企业员工工作的积极性，提高其工作执行力。

2.4 规范劳动关系

在经济结构调整的背景下，企业的劳动关系与劳动相关的法律之间有一定的冲突，因此需要企业积极完善人资管理的制度，使其管理更具规范化和契约化，深入了解国家劳动相关的法律法规，维护企业员工的合法权益。在具体实施过程中，需要企业建立一个专门处理劳资纠纷问题的部门，以此来促进企业劳动关系的友好[6]。在这一时期企业要坚持以人为本的理念，改变传统视角对企业员工的认识，要将员工作为企业的合伙人，与企业共同发展，让员工获得应用的尊重，从而提升对企业的认同感。在企业的人力资源管理中，员工的劳动投入就是主要的参与形式，这与企业经营者资金投入其实是大致相同的，唯一的差异就是投入方式以及角色不同。如果企业在人资管理中能够从这一局限角度中解脱出来，必然能够建立员工和企业两者之间的合作关系，增加企业的长远利益，实现企业的可持续发展。

3 结束语

综上所述，在经济结构调整的背景下，企业要顺行经济发展的整体趋势，并根据企业自身法实际情况，及时调整和优化企业人力资源管理理念以及管理模式，让薪酬和绩效两项系统协调进行管理，提高人资管理工作的效果；建立合理完善的产权激励制度，将企业利益与员工个体利益结合在一起，提高企业全体员工的工作积极性；借助信息化技术提高企业员工的执行能力，给予员工充足的个人发展空间；最后是规范企业劳动关系，人资管理要从传统的管理模式中解脱出来，以以人为本作为管理的基本理念，这样才能满足经济结构调整下企业对人力资源管理工作的具体需求，帮助企业提供更多的条件基础。