广播电视融合发展的人才困局破解路径探析

摘要：2021年是“十四五”规划开局之年。媒体深度融合被写入了“十四五”规划，这意味着媒体深度融合已经成为迫在眉睫的工作重心。从广播电视等传统媒体近年来媒体融合推进情况来看，业绩相当突出，但融合发展中仍存在需要攻破的堡垒，其中传统媒体精英人才流失、能够与互联网接轨的相关人才匮乏已经成为传统媒体转型发展面临的日益突出的问题。文章以媒体融合发展中体制机制改革和全媒体人才培养为抓手，提出全媒体视域下破解广播电视人才困局的路径。

关键词：媒体融合；广电人才困局；破解路径

中图分类号：G224 文献标志码：A 文章编号：1674-8883（2021）22-0121-03

2020年9月，中共中央办公厅、国务院办公厅印发《关于加快推进媒体深度融合发展的意见》；2021年，推进媒体深度融合被写入了“十四五”规划。这些再次表明国家对传统媒体转型与媒体融合的决心和力度，这项工作可谓时不我待。而体制机制的落后、全媒体人才匮乏已经成为制约广电融合发展的痛点之一。广播电视普遍存在高端人才流失、专业人才短缺、人才队伍建设青黄不接的状况。正视人才匮乏的原因，从根本上破解人才困局显得尤为紧迫。

一、广播电视人才队伍现状

一项调查显示，传统媒体人才流失呈现加速、层级提高、多元化等特点。往往在全国或当地影响力大的广播电视台，越是优秀的人才，越是在重要的业务口，跳槽的概率越高。更让人忧心的是，传统媒体由于编制、工资福利待遇等原因，外面的优秀人才引不进来，现有的专业人才留不住，尤其是创意、策划、新媒体技术、运营等方面的专业人才明显短缺。特别是当前城市广播电视台面对广电5G、智慧广电等的发展，专业技术人员的整体素质和结构呈现出一种失衡趋势。

（一）人才流失呈逐年加大趨势

近年来，广播电视采编人员流失呈加速趋势。有调查显示，某省上星电视频道采编播人员共计350余人，近十年流失达30人左右，超过总人数的8%，其中大多是年轻人，尤其是25～40岁的男性编导。他们在频道的工作年限基本在10年以内，多数是制片人或者导演；再看某个二级城市的广播频率，采播人员总共不到50人，近八年来离职15人，都是年龄在25～35岁的骨干力量。他们大多去了互联网主导下的新媒体，或者直接创办了自媒体，极个别的跳槽到了级别更高的传统媒体单位。

（二）流失的人才层级提高

目前，我国传统媒体人才流失已不仅仅是年轻人，骨干、中级甚至高级人才也逐渐离开传统媒体，向新媒体流动。例如，曾任职中央人民广播电台副台长的王晓晖任职爱奇艺首席内容官，曾任职第一财经总编辑的秦硕成立自媒体“秦硕朋友圈”，央视主持人张泉灵辞职进入创投界。类似这样的人才既带走了创意，也带走了资源，更糟糕的是他们的流失动摇了“军心”，让其他一些员工开始迷惘，混沌度日甚至产生辞职的想法。

（三）人才队伍建设出现断层

传统媒体因受体制机制、经费等诸多因素限制，普遍面临“高端人才进不来，优秀人才留不住，存量人才流不动，低效冗员出不去”等问题[1]，一些传统媒体出现人员青黄不接的现象，结果就是一种恶性循环，人才流失了，节目没有创新，变得越来越难看（难听），收听、收视率自然越来越低。质量不佳势必影响广告收入，而经济上的窘迫反过来又影响着高素质人才的留守。

二、广电人才缘何出走

人才是根，是企业的第一资源。传统媒体的人才流失了，意味着核心资源流失了，他们到了互联网新媒体中，意味着成了传统媒体的竞争对手。曾经，传媒专业的毕业生最向往的工作单位是报社、广电等传统媒体，因为有良好的待遇、较高的社会认可度及广阔的职业前景。但现在，曾人人羡慕的广电人为何纷纷出走转投新媒体，背后深层次的原因有哪些？

（一）新媒体异军突起，传统媒体平台吸引力下降

随着新媒体的发展，抖音、快手、拼多多、阿里、腾讯在下沉市场抢夺红利用户，原本缓慢迁移的用户突然加快进度，新媒体广告收入呈现增长明显的趋势。广播和电视却在这一轮市场下沉中作为有限，致使经营额出现较大幅度的下滑。以资讯聚合平台今日头条的母公司字节跳动为例，其广告2019年的全年营收超1400亿元，2020年广告收入达到1830亿元，2021年目标为2600亿元，大部分广告收入来自抖音。

而传统广播电视广告收入在2019年、2020年这两年间都出现了明显下降的趋势：2019年广播电视广告收入为998.85亿元，同比下降9.13%；2020年全国广播电视广告收入为789.58亿元，同比下降20.95%。与此同时，新媒体通过广播电视宣传自我的广告却越来越多，诸如拼多多一类的广告在电视广告中的占比正大幅增加。

（二）行业差距拉大，传统媒体薪酬待遇不具竞争力

传统媒体近几年普遍出现了受众人群分流、收听收视下降、广告收入萎缩等突出问题，在影响力、竞争力上正被新媒体悄悄蚕食，最直接的影响就是传统媒体人收入水平降低。一些有能力、有想法的广播电视人为了实现抱负和财务自由，抽身离去，转移到了新媒体平台。

从一项调研数据结果来看，除北上广深一线城市部分传统媒体人收入相对高一些外，一般城市的传统媒体人月平均收入都不尽如人意。其中月收入在5000元以下的占37.95%，月平均收入5000～7000元的占26.2%，月收入为7000～9000元的占这个群体总数的15.66%，而月收入达到万元以上的仅仅占了几个百分点。77.71%的被调查者认为，收入低是传统媒体人跳槽的重要原因之一[2]。

（三）身份和编制问题成为困扰人才留存的难题

复旦大学著名新闻学教授李良荣早在2006年就指出：中国的传媒业就处在这样一个只有义务没有权利的尴尬境地，它有事业单位的义务，却不能享受事业单位的权利，它有企业的义务，却不能享受企业的权益[3]。

为什么他这么说呢？因为20世纪初，随着广播电视台的改革，在产业化发展的过程中诞生了“双轨制”，也就是企业化管理的事业单位，由此采编播人员的身份也发生了重大变化，出现了新闻单位用人时多种身份并存的现象。例如，在广播电视台，既有拥有事业编制的正式职工，也有各种聘用制员工，分为集团聘、台聘、企聘等，还有第三方的劳务派遣人员，甚至临时工。这样的用工形式曾经在改革中发挥了重要的作用，让当时的广电突破了人才使用的政策障碍，使大批人才涌进了行业中。但这样的办法到了今天却存在缺陷明显：它既限制了有能力的资深人才的上升空间，也解决不了对有贡献人才的利益分配问题。

究其根源，就在于用人“双轨制”，使得不同用工形式的人员的各种待遇存在区别，也就是“同工不同酬，同岗不同责”[2]。很多正处于职业上升期的成熟人才，因为身份不在体制内，所以不能提拔成部门的高职，使其想干的事难以成行，事业发展受到制约。同时，受制于原有的规章制度，体制外的人才薪酬待遇也不如体制内的员工，工资涨幅小，奖金基数底，对有能力的干将无法给予高额年薪。于是在资本强大注力的新媒体领域，传统媒体的一些人才就被互联网的高薪、高职位吸引，义无反顾地远走高飞。有媒体人调侃“体制外有诗与远方，更有钱和粮”。

三、解决传统媒体人才流失的对策

2020年9月，中共中央办公厅、国务院办公厅印发《关于加快推进媒体深度融合发展的意见》，强调要大力培养引进全媒体人才，提高主流媒体竞争力。这无疑为广电融合发展、如何更好地使用人才指明了方向。

人是生产力中最活跃的因素，是决定媒体深度融合成败的关键要素，要把人才培养使用作为基础性工作来做，必须改革人事制度。只有充分释放人才活力，吸引人才，留住能人，才能稳固传统媒体的事业根基。

（一）全力推动融合，为全媒体人才队伍建设创造更好的环境

随着信息社会不断发展，新兴媒体影响力越来越大。中国互联网络信息中心（CNNIC）发布第48次《中国互联网络发展状况统计报告》，其数据值得我们深思：截至2021年6月，我国网民规模达10.11亿，我国手机网民规模为10.07亿，互联网普及率达71.6%。也就是说，全民都能通过网络随时随地接收信息，同时网络又让每个网民都可能成为信息源。网络不断普及升级，正成为社会发展新动能，正在为人们的生活赋能赋智。鑒于此，传统媒体必须变革。

2014年，媒体融合上升为国家战略，各级广电的媒体融合步伐加快。但从目前的情况来看，由于受到体制机制、人才匮乏等诸多因素的影响，传统媒体转型任重道远。传统媒体要发展，必须创新变革，破茧成蝶，墨守成规只能越来越弱。广播电视要踏上一条融合发展的通衢大道，利用好当今全程、全息、全员、全效媒体格局，全网聚力，上通“天线”、下接“地气”，做到因势而谋、应势而动、顺势而为，推动广播电视发展成为具有强大影响力、竞争力、吸引力的新型主流媒体。通过多元化发展让传统媒体内有新闻理想的媒体人留下，吸引更多的人才加入广电事业中来。

（二）深化人事制度改革，让能人愿意留下

习近平总书记强调：“要深化新闻单位干部人事制度改革，对新闻舆论工作者在政治上充分信任、工作上大胆使用、生活上真诚关心、待遇上及时保障。”所以，传统媒体要想人尽其才、才尽其用，必须打破束缚人才发展的体制机制，破除制约障碍，不囿于“身份”，不拘一格大胆起用人才，让能人有充分施展的舞台；在薪酬福利方面“量身定制”，让有能力的员工稳定工作，安心上岗，让各类优秀人才有成就、有地位、有待遇。

深化人事制度改革，首先要把传统媒体的编制问题解决好，如合理调整人员结构，优化人员配置，适度增加人员总量。特别是要给一线人才大开“绿灯”，特事特办，把他们纳入编制内，礼遇精英人才，改变“同工不同酬、同岗不同责”的现状[2]。要建立一套行之有效的人事制度，编制外的员工与单位签订长期合同，不采取劳务派遣方式用人，理顺并形成相对稳定的人事关系，真正解决他们的后顾之忧。用人单位可以通过建立考核管理机制，让有能力、有才干的员工留得住，干得稳，让有理想、愿意留在传统媒体的优秀人才有成就、有地位、有待遇，提升忠诚度，为新闻事业的长远健康发展提供坚实有力的人才保障。

要深化薪酬制度改革，切实提高人才的工资待遇。要改革现有的分配制度，实行按岗定酬与按任务定酬、按业绩定酬相结合，不唯身份，做到同岗同工同待遇。推行岗位工资、绩效工资制，多劳多得，采用岗位绩效工资为主要内容的内部分配办法，将员工的收入和工作业绩对接，根据其创造的社会效益和经济效益，按比例奖励。逐步形成重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜的分配激励机制。薪酬要向人才倾斜，保障一线人员、关键岗位的薪资，充分激发人才的创造性。对有技术、懂管理、会经营的人才，明确奖励制度，尤其是对重要领军人才和作出突出贡献的要舍得奖励。要不断缩小体制内外员工的薪酬待遇，让人才有归属感，提升其忠诚度。

（三）深化人才成长的培养机制，打造人才梯队

广电媒体与新媒体的接轨是大势所趋，这种接轨是全面的，从硬件到软件都在转型。人才作为广电的生存之基，必须与时俱进。由于对人才理解的偏差，一些传统媒体一方面感叹人才难求，另一方面对内部人才结构性问题视而不见，信任谁、依靠谁、用好谁的问题长期没有落实解决。培养新媒体人才，构建人才团队，应该纳入制度中。

目前，中央新闻媒体已经开始了试点工作，新华社在人才培养方面作出了一系列尝试。从2020年开始，新华社紧密结合事业转型发展需要，有针对性地加强了采编人员的全媒体技能培训。他们利用轮训、“以老带新”、骨干人员提高培训等不同方式，通过专业化、系统化的培训全面增强记者编辑的全媒体采编业务能力。央视也在培训、工资、职务、职称等方面综合施策，从体制机制、制度建设上先行先试，旨在激发员工的活力，培养真正适应媒体融合发展的全能型人才。

四、结语

2021年是“十四五”规划开局之年。面对百年未有之大变局，各个领域都在进行深刻的变革，特别是经历疫情大考之后，整个社会数字化、网络化、智能化进程正在快速向前，中央推出《关于加快推进媒体深度融合发展的意见》，就是要切实推动传统媒体和新兴媒体融合，形成网上网下一体、内宣外宣联动的主流舆论格局。在人才队伍的培养上，国家广播电视总局以“两个人才”工程为抓手，全面实施全媒体人才培养专项计划，重点打造培养年轻新闻人，使其成长为真正的全媒体优秀人才。各城市传统媒体主管部门也要积极争取当地政策和资源，会同有关各方协同推进、提供系统性政策支持，为培养、挖掘一专多能型人才提供更好的政策环境。互联网时代，传统媒体只有加快步伐，顺应市场需求，满足人民群众的诉求，培育出既有传统媒体经验优势又能按照新媒体传播模式运行的人才，才能继续更好地前行。俗话说“冬藏春发”，只有积蓄能量，唯才是用，让人才在传统媒体中发展壮大，向着新型主流媒体转型升级，融合、超越、共赢，广播电视行业的发展空间才会更加广阔。

参考文献：

[1] 高金光，张靖，施宇，等.失衡与重建：河南传统媒体人才流失状况调研报告[J].新闻爱好者，2018（11）：8-12.

[2] 吴湘韩，张红光.当前我国传统媒体人才流失观察[J].青年记者，2020（15）：9-12.

[3] 李良荣.论中国新闻媒体的双轨制（2006年7月17日）[EB/OL].搜狐传媒，http：//media.sohu.com/20130515/n376029539.shtml，2013-05-15.

作者简介 戴江虹，本科，主任编辑，太原广播电视台综合广播节目中心副主任，研究方向：融媒发展。