浅谈高校人力资源管理工作精细化管理研究

王鹏宇 袁海国

（郑州电力高等专科学校，河南 郑州 450000）

随着中国经济和社会的全面发展，人们的生活水平和文化素养持续改善。单科大学和综合大学的人力资源管理理论与实践不断发展，提高了高校的人才配置和分配，培养了大量的优秀教师，也提高了高校的实力和竞争力，也促进高校向着更好更快的方向发展，为社会培养了更多的人才。因此，为了有效加强高校人力资源管理的实施，需要更加精细化的思路和工作方案。

1 高校人力资源管理信息构建的意义

“人力资源”这个名词最早由欧美发达国家提出，人力资源通过投资开发形成资本。高校的人力资源是全体员工综合素质的知识和技能集合体。人力资源管理的信息化是基于网络技术的应用，依靠优化人才分配的信息技术。人力资源管理信息化是时代发展的产物。

高校的人力资源管理是按照人才增长规律，运用科学的方法来规划和整理每一个层次的人才，指导和调整人事关系，管理和调整员工的雇佣、薪资和奖惩及职位的调整。实施高校的人力资源管理是由单科大学和综合大学的特性决定的。今天，国家间竞争的本质是综合实力和人才的竞争，高校是人才聚集的地方，其人才优劣直接影响国家和社会的发展状况。由于高校内外的环境发生了变化，传统的人事管理模式严重限制了其的快速发展。这就需要加强高校人才培养的革新，是促进管理信息构建的必然选择。

1980年代初期，由于在经营领域应用计算机系统，一些主要应用软件企业开始研究人才信息化。人力资源管理信息化是基于包括工资管理等中心人力资源工作流程在内的互联网管理。人力资源管理信息化是信息技术和高级人才管理的组合，是如何优化人才分配技术保障。为了推进高校的人才信息化建设，要活用信息技术和人才管理，将人事管理流程电子化，人才管理者排除复杂的重复作业，实现人力资源计划。个人运营商开发计划和核心综合管理依靠信息基础的人力资源管理，我们可以优化业务流程，数字化大学人事信息管理、工资管理、绩效评估管理流程。通过几个环节链接实现了无纸办公室，大大提高了工作效率。提高信息资源共享率，实现对所有员工的人力资源管理，减轻学校所有部门收集信息的负担。

2 高校人力资源管理工作现存的问题

1）人力资源管理的理念跟不上时代的发展。现在，高校人力资源管理的最大问题是人力资源管理意识不强。有些大学对人力资源管理没有正确的理解。他们还采用传统的管理模式，因管理而管理。他们没有系统地理解人力资源管理的作用和重要性，也没有确立人力资源管理的正确概念和意识。他们还没有行使管理和监督的权利，没有真正认识到合理的人力资源管理能收到事半功倍的效果，能有效促进单位的全面健康和谐的发展，员工也没有完全了解和参与到人力资源管理。高校人力资源管理的效果微乎其微。

2）人力资源管理系统不合理。在进行相关工作的过程中，存在管理系统的定制不充分合理的现象。人力资源管理是以业绩评估为重点，制定科学合理的性能评价系统，对大学员工进行公正、开放的评价，可以提高员工的工作质量和效率，刺激员工的工作热情提高大学综合教育质量，使大学更加健康地发展。但是，现在有些高校并没有完善的人力资源管理系统，没有制定科学的业绩评价系统，还是采用了传统的人事管理的平均分配方法。导致不管工作质量和工作效率水平如何，人人平等对待，员工缺乏竞争和创新意识。

3）人力资源分配的比例不科学。在一些单科大学和综合大学的人力资源管理方面，由于人力资源管理的理解不足和工作能力有限，造成了人力资源的不合理和偏颇的分布。单科大学和综合大学的教师分布非常不平衡。在一些领域，教师的数量太多或者是处于空闲状态。一些领域的教师人数较短缺，教师和学生比例不均衡，教师和管理人员比例不均衡，不合理和不科学的人才分配，导致教师质量的良莠不齐和教师数量的减少。这些都影响了高校的教育水平和管理质量，影响综合实力和未来的发展。

4）人力资源管理体系不完善。在进行相关工作开展的过程当中，也存在着管理体系不完善的现象。人力资源管理以人为主体，对高校的工作人员进行管理和分配，实施管理的人员主观影响较大。部分高校在进行人力资源管理时，缺乏严格的管理监督机制和体系，没有设置相应的人力资源管理监督部门，对人力资源管理的工作人员进行管控和监督，也没有形成相应的管理监督制度和体系，使得高校在人力资源管理的过程中容易发生徇私舞弊的现象，使得高校人力资源管理工作有失公平和公正，影响高校员工的工作热情，败坏高校工作风气，不利于高校教学工作和管理工作的开展，影响高校的发展。

3 高校人力资源管理工作的优化路径

1）树立正确的人力资源管理理念。要优化大学的人力资源管理，加强高校的综合实力，必须首先确立人力资源管理的正确概念和意识。大学领导要深入研究人力资源管理的内容，树立正确的理解和概念，提高人力资源管理重要性的地位，革新人力资源管理的方法。在大学人力资源管理工作开展之前，要加强员工对人力资源管理的学习和理解，通过提高员工质量和成果来改善员工的人事管理概念。提高人力资源管理的工作能力和水平，积极吸收新的人力资源管理概念，通过修正应用程序中的错误行动，有效加强其内部资源管理工作的实施，探索人才培养的合理化模式。

2）创建合理的管理制度。在当前阶段，有效优化人力资源管理工作的落实，可以有效提高其管理人员自身的管理水平，同时也需要对其管理制度进行创新，这样才能够保证在具体应用的过程当中，能够有效通过新管理制度的应用来实现对其内部的整合。针对高校的实际情况，将现有工作人员按工作内容进行合理的划分，再根据不同工作内容的员工制定相应的绩效考核制度，按照实际情况进行合理的分配和管理，对员工进行绩效考核管理，并制定相应的奖励激励制度，激发高校员工对工作的热情，调动员工工作的积极性和主动性，实行按劳分配原则，多劳多得，按照员工工作的质量和效率进行评判，评选工作优异的员工给予表彰和嘉奖，促进员工更努力地工作，营造良好的竞争氛围和积极向上的环境，使得高校工作质量和效率不断提升，促进高校各方面的发展和进步。

3）合理配置高校人力资源比例。想要保证人力资源管理工作的有效落实，也需要通过对其内部人力资源比例的配置进行合理规划，这样才能够有效提高其整体的水平。高校的人力资源分配是人力资源管理工作的重要内容，高校的教学质量和工作效率与人员的合理分配息息相关，对高校人才的合理分配、师资力量的发展壮大以及工作人员的比例均衡都有着直接的关系和影响。因此，高校在人力资源管理时，要了解高校实际的人员需求情况，了解高校人员短缺的方向和原因，明确高校现有的人力资源结构和高校未来的发展趋势，制定详细的严密的人力资源管理规划，科学合理地进行人员的分配，注重人员的选聘、培训、分配、运用的环节，对不合理的人员分配及时进行调整，满足各方面的需求和发展，使得高校人力资源管理分配更加合理。

4）健全完善人力资源管理体系。在对其整体进行优化的过程当中，需要通过健全人力资源管理的体系，才能够保证后续工作的顺利开展。任何工作的开展和实施都离不开监督和管理，高校人力资源管理工作也不例外。高校一定要设立专业的人力资源管理监督部门和人员，对人力资源管理工作进行实时监督和管控，把握和监督人力资源管理人员工作的方向和内容，工作 进程中的思想和行为，及时发现人力资源管理工作中出现的问题，并及时纠正和解决，充分发挥监督管理部门的监督权，并定期对人力资源管理人员进行考核，建立和完善人力资源管理监督体系，提升人力资源管理工作的质量和效率，使得人力资源管理工作更加高效、更加公平、更加合理。

5）完善人力资源管理信息化建设。人力资源管理信息化有助于提高工作效率，有助于中国高校人力资源管理信息化建设预期效果的实现。为了实现高校人力资源管理的信息化，需要利用人才培养系统的数据，构建信息管理人才的统一数据交换平台。

高校的人力资源管理是复杂的工作，包括人事、档案等部门。功能部门的信息必须在统一的数据平台上建立。在构筑平台之前，为了使所有部门都共享相同的数据信息系统，相关的功能部门的负责人应该经常进行通信，技术负责人应该根据功能部门的要求开发系统。在设计中，需要建立一个快速的信息传递平台，以便于咨询人力资源管理信息数据。例如，学生的地位管理、报酬和处罚记录，可以说大学的人力资源管理本质上巨大的数据信息存储管理过程。通过改进这个系统，可以提高工作效率，节省管理者的工作时间。

加强大学人力资源管理信息建设，推进人力资源管理系统信息构建。人力资源管理系统的构建是由单位管理者的思想和观念决定的，而大部分大学管理者缺乏创新意识。功能部门的信息收集取决于个人经验的积累。然后，要确保人力资源信息的正确性，就只能是反复收集和比对信息。大学的人力资源管理部门缺乏合作意识，人才管理需要多个部门的合作，各部门缺乏团队合作，难以达到信息管理的效果。信息构建是重要的课题，为了促进人力资源管理的信息化，需要优秀的信息技术管理人才和高品质的信息管理人员。为了确保系统的正常操作，需要实际组合信息技术的核心技术人员。信息的构建和运用是长期的系统工程，需要基本的技术人员的协助。

另外，为了进一步提高人才培养信息化的质量和效果，高校应该选拔一批专业能手，以此来带动信息化的高质量建设，提高管理水平。

4 总结

综上所述，高校人力资源管理工作的优化和提升，有利于提高高校教学质量和工作效率，有利于高校合理进行资源配置，有利于高校提升综合素养和整体实力，对高校进一步的发展有着重要的作用。因此，在人力资源管理工作中，一定要树立正确的人力资源管理观念和意识，摒弃老旧的工作理念，建立合理的人力资源管理制度，合理配置高校人力资源比例，建立健全高校员工绩效考核制度和激励制度，设置专门的人力资源管理监督部门和人员，对高校人力资源管理工作进行监督和管理，不断完善高校人力资源管理体系和信息化建设水平，提升高校的整体实力和竞争力，使得高校更好的发展。