施工单位项目部人力资源管理策略问题研究

朱永军

（中国新兴建设开发有限责任公司，北京 100039）

1 施工单位项目部人力资源管理现状分析

1.1 人力资源素质结构失衡

项目的正常运行需要充沛的、与岗位相匹配的人力资源，而现实中的项目管理出现人力资源素质结构失衡的局面，即现有人员的技能结构和岗位要求不符，缺少通晓一线业务和管理知识的复合型人才。比如，有些施工经验较丰富的技术人员，因不具备管理知识，无法通过技术路线走向管理岗位；而具有管理学学历的人员又缺少技术经验，不仅不利于开展工作，而且无法服众。除此之外，虽然企业进行技能培训，但由于有些施工项目的工作环境恶劣，导致人员流动率较大，尤其是基础技术工种，如焊工和钢筋工等频繁进出，造成了岗位需求和现有人力供给之间的矛盾，不利于项目部的施工管理的长期发展。

1.2 薪酬绩效水平欠缺市场竞争力

目前，薪酬已经成为各类人才在择业过程中的首要选择，然而，在不少工程施工企业的薪酬与绩效考核机制严重与企业实际不符，与市场脱节。施工企业机关及施工项目部薪酬发放“大锅饭”和“平均主义”现象普遍存在，薪酬水平与市场薪酬差距较大，薪酬管理机制竞争力明显不足。不少企业在确定员工薪酬级别时存在按工龄及资历作为标准，对工作能力及业绩完成情况等相对忽略。另外，在绩效考核管理方面，不少施工企业对于政策性亏损项目或者因经营业务拓展需进入地方市场的项目，在经营业绩考核上考核指标与其他经营项目相同，没有对项目实际情况进行有区别的设置考核指标，导致绩效薪酬相对较少或者基本无绩效薪酬的现象。此时，势必给项目员工心理造成较大不满或心理落差，降低了员工对企业的认同感，增加了员工离职的概率，从而也加大了企业人力资源统筹管理的难度。

1.3 激励措施单一

如前文所提到的，施工单位的薪酬主要是由岗位和绩效两部分构成，缺少津贴、劳动分红和福利等其它薪酬形式，而这些薪酬激励形式却恰恰是企业表示对员工人文关怀的重要途径。除了物质方面的激励，施工单位忽略了员工在归属感、成就感方面的精神需要，相对应的在培训、晋升、职业规划、工作环境等方面的激励也出现了缺失，使员工看不到在本企业长期发展的方向和希望，因而对团队及企业的忠诚度较低。这不仅对员工自身的职业发展产生不利影响，也对施工单位中长期的可持续发展带来人力资源隐患，可能会出现后备不足的问题。

2 施工单位项目部人力资源管理的优化策略

2.1 科学发展人力资源战略

建设单位项目部应根据企业长远发展战略和项目实际情况，加强顶层设计，制定相应的人力资源战略。一是优化人力资源组织结构，明确制度规范。根据项目特点和施工方法，设置项目经理、总工程师、设计、质量、安全、商务、生产等管理岗位，设计合理的管理范围和管理水平。明确制定岗位要求和岗位职责，选择最佳人选，严格按规则管理，为项目日常运营提供支持。其次，要为岗位匹配技能和素质相匹配的人才，提高人力资源的可持续性。从招聘流程入手，按照既定的发展规划和岗位要求，提高招聘人员素质，为建设单位注入新鲜活力。同时，加强对单位内部人员的培训，保证现有人力资源素质的不断提高，为项目后续运作和企业长远发展积累后备力量。

2.2 以人为本，薪酬绩效规划与管理

第一，建立合理的薪酬体系。施工企业应实现收入与绩效挂钩的绩效考核机制，注重收入的公平，考核指标的合理设计，在薪酬和绩效考核制度设计上向对企业作出突出贡献的项目和岗位的第一线倾斜。通过各岗位量化考核指标，严格执行奖惩制度，确保绩效工资的合理性和激励性。二是评估结果的有效应用。建筑企业各级管理者应树立良好的绩效考核意识，有效利用考核结果，实现企业人力资源的优化。企业应以考核结果作为薪酬绩效、岗位晋升和考核的依据，通过设置考核系数，合理拉大薪酬差距，在企业机关和项目部真正建立起“优于能人、劣于庸人”的考核应用机制。比如在企业中层和总经理的晋升中，要根据考核结果合理划定晋升总经理的比例，对考核结束的人员及时进行岗位调整，实行各级岗位动态人员流动机制，与各级岗位工资挂钩，实现“定岗定薪、定岗改薪”的工资管理制度。

2.3 激励措施的多样化

根据马斯洛的需求层次理论，人除了追求生存、医疗等基本需求外，还有三种更高层次的需求：社会需求、被尊重的需求、自我实现。五个层次的需求依次出现，只有满足了下级的需求，才会出现上级的需求。从需求层次的角度，反思建设单位项目部的人力资源管理模式，可以对管理者有所启发。单纯依靠薪酬激励是远远不够的，需要从员工的情感亲近和自我实现等方面进行激励模式的多样化。首先，为员工减轻压力，增加休息娱乐时间，保证员工有正常的社交时间，在工作场所营造良好的工作氛围。通过增加人文关怀，可以建立良好的上下级关系，增强员工的归属感。其次，有助于员工的职业发展，培养忠诚度。通过增加轮换、培训、职业规划指导和晋升机会，鼓励员工和企业同步发展。最后，建立有效的奖惩机制，对超额完成工作的员工给予物质或精神奖励，鼓励员工提出技术问题或改进工作流程的建议。对被发现偷懒或考试不合格的员工，应进行谈话并给予相应的处罚，以避免不良的工作氛围。

2.4 顺势而为，做好企业文化建设管理

和谐的企业文化是吸引和留住人才的关键。在人力资源规划和管理过程中，企业应做好与党群部门的协调与合作。通过企业核心价值观、管理理念和创业精神，积极营造良好的工作氛围，增强企业团队的凝聚力和相互合作意识。建筑企业也要积极引导员工树立正确的人生和职业价值观，搭建人才成长的机会平台。同时，企业要坚持把合适的人安排到合适的岗位上，通过评优，在施工企业内部营造尊重人才、热爱人才的人才环境。企业工会组织应积极发挥职能作用，积极开展各种文化体育活动或知识竞赛，丰富员工业余文化生活，为员工办理互助保障计划等。切实做实事，站在员工的角度为员工做好事，减轻员工对工作和生活的担忧，让员工安心在建筑企业创业，不断提高幸福感。

3 结束语

施工单位的工作特点有其特殊性，项目部需要根据实际情况对人力资源管理模式进行优化。强化项目部的人才队伍建设，依托顶层设计，逐步克服在劳动力素质结构、薪酬设计与用工形式等方面的问题，在组织内营造起良好的工作氛围，为项目顺利运行提供人才支撑。因此，管理人员要积极转变观念，更新管理手段，重新审视各个环节的合理性，从组织制度规范的硬性支撑到文化的软性引导，全面提升管理效能。