石油石化企业专家队伍管理模式探析

张仕江

（中国石油化工集团公司党组组织部（人力资源部），北京 100728）

一、创新专家队伍管理模式的重要意义

人才是第一资源，“没有人才、一切归零”[1]。石油石化企业作为技术密集、资金密集、人才密集的行业，最重要的资产是人才、最核心的资源也是人才。高层次专家人才的水平上限，直接影响企业的发展高限。通过不断创新专家管理模式，推进高层次专家人才队伍建设，形成人才发展企业、企业成就人才的良好格局。具体讲，创新专家队伍管理模式的重要意义在于：

1.是提升企业核心竞争力的战略需要。面对能源供需格局新变化、国际能源发展新趋势，习近平总书记从保障国家能源安全的全局高度，提出“四个革命、一个合作”能源安全新战略，为石油石化企业改革发展指明了方向。石油石化企业应以提升企业核心竞争力为目标，聚焦价值创造，谋划“高精尖缺”核心人才长远布局，加强人才高端引领，建立专家精准管理机制，建设一流人才队伍。

2.是支撑企业高质量发展的现实需要。创新的事业需要创新的人才，必须和善于在创新实践中发现人才、在创新活动中培育人才、在创新事业中凝聚人才[2]。通过深化人才发展体制机制改革，创新专家管理体制机制，聚焦价值流、完善业务流，最大限度地把专家队伍的报国奋斗情怀、价值创造活力激发出来，为企业高质量发展提供不竭动力。

3.是优化人才发展环境的迫切需要。随着石油石化企业改革深入推进，人才管理面临一些新矛盾新挑战。企业关键领域人才储备不足、高层次人才特别是创新领军专家相对短缺、专家人才分类评价和培养体系存在薄弱环节、激励措施有待持续优化等矛盾问题，迫切需要通过人才理念创新和机制创新进行破解。

二、构建业务链和价值链融合互促专家队伍管理模式的探索性思考

业务链管理是企业对生产、营销、财务、人力资源等经营管理活动有机整合，强化计划、协调、监督和控制，按照链的特征实施业务流程管理，使各环节既相互关联、又具有自组织和自适应能力，供产销形成一条畅通无碍的链条。价值链是哈佛大学商学院教授迈克尔·波特提出的概念，企业所有生产经营活动，包括设计、生产、销售、人力资源、财务等，都能产生价值，有的产生直接价值，有的产生间接价值，这些生产经营活动互相影响、互相促进构成一个创造价值的动态过程。基于业务链和价值链融合互促的专家管理服务模式，是指以专家管理业务为重点，以全链条价值创造为目标，优化专家管理业务链，提升专家管理价值链，促进专家职责协同确定、作用协同发挥、绩效协同评价、培养协同促进、服务协同保障，推进业务链和价值链融合互促，形成全业务链价值创造的专家管理模式。

1.专家职责协同确定。针对专家职责模糊和交叉重叠等问题，探索建立专家专业专长“矩阵式”职责管理体系，按照“谁聘任、谁管理”的原则，理顺不同层级的专家管理关系，明确职位职责、工作分工和目标任务，充分发挥业务管理部门“穿针引线”作用，消除“职责孤岛”。

2.专家作用协同发挥。创新“组织设计”（Organizational Design）理念，探索建立高效工作的共赢平台，由分管领导牵头，组织人事、科技、业务管理、培训等部门和专家所在单位分工负责、协同配合，共同推动专家作用发挥，实现专家“人人有课题、人人有团队、交流有载体、创造有平台”。

3.专家绩效协同评价。探索建立以岗位职责为基础、工作业绩为重点、定量定性相结合的OKR（Objectives and Key Results）目标管理考核评价体系，建立考核日常督导机制，业绩评价由分管领导、业务管理部门、所在单位和专家本人共同参与，全面考核专家日常表现、能力水平以及对企业改革发展、科技进步的贡献[3]。

4.专家培养协同促进。坚持高端引领、统筹推进、多元开发、产学互促，建立“传递型”培训体系，让专家在科研、实践、团队攻关中学习提升，把优秀人才“送出去”，把外部高端人才“请进来”，让骨干人才“动起来”，搭建高端培训、学习交流、专家工作室等平台，以专家能力提升增强企业价值创造能力。

5.专家服务协同保障。以“思想上关怀引导、生活上关心爱护、工作上关注帮扶、学习上关爱提升”为重点，探索建立高层次专家“菜单式”服务制度，为高层次专家提供思想服务、发展服务、生活服务“三位一体”优质服务。

三、加强专家队伍管理的有效途径

建立专家使用、考核、培养、激励的闭环业务管理，提升管理服务效率、激发专家队伍活力，增强创新创效能力，把专家管理业务链打造成创新创效价值链。

1.突出专家职位特点，责权明确“用专家”。一是理顺工作关系。根据专家岗位职责，界定设置专家职位价值创造关键点，理顺业务管理流程，逐级压实管理责任，明确在专业技术工作中，行政领导主管决策、部署和落实，专家主管研究、方案和评估。二是明晰职位职责。结合专家专业特长，明确专家主要职责和业务分工，签订工作目标任务书。业务管理部门可结合重点任务，为专家“量体裁衣”制定具体、量化、可操作的工作目标，形成专家年度目标任务清单，作为专家履职尽责和管理考核的主要依据。三是明确责任权利。明确专家在智囊参谋、决策支持、创新攻关、解难释惑、人才培养等方面的职责，落实专家技术决策权、知情督导权、把关审定权、参谋建议权、建议督导权、团队组建权、文件参阅权等权利。给予专家科技项目技术路线决策权、经费支配权和资源调动权，充分利用项目组、专家组等平台，优先推荐专家担任重大科研项目、重点实验室等的技术首席或项目负责人，为专家工作提供有力保障。

2.围绕专家价值创造，搭建平台“聚专家”。一是搭建交流平台。把企业科技委员会作为专家作用发挥的重要平台，将高层次专家调整充实到科技委员会中。探索建立涵盖企业发展各专业领域和方向的专家库，在勘探开发、石油炼化、生产经营、物资采购、成果评审、人才评价过程中，吸收专家参与咨询论证，发挥审核把关作用。探索创建“专家在线”业务交流平台，企业各类专业技术人员可针对工作中的难题与专家进行线上交流，充分发挥专家传帮带作用。二是组建专家团队。探索建立团队空间体系，以企业高层次专家为主体，打破原有的职位层级、单位界限，紧密围绕企业重点工作需要，组建专家团队，明确团队负责人、成员分工、目标任务、工作路线图以及时间表，赋予专家团队技术把关权、技术路线决策权、资源调配权，重点解决影响企业高质量发展的关键问题。三是突出价值创造。组织专家主持制定本专业中长期发展规划，提出建设性意见，发挥技术引领作用。承担重大科技项目和生产建设任务，突出问题导向，找准主攻方向，加大针对性、实用性创新力度。举办“专家论坛”，开展“专家一线行”，建立“专家创新工作室”，加快产学研结合。

3.树立价值引领导向，全面考核“促专家”。一是建立关键绩效体系。探索建立以主要职责为基础，以工作业绩为重点，定量定性相结合的OKR（Objectives and Key Results）考核指标体系，重点考核专家履职业绩、履职能力和履职表现。一方面，围绕专家关键职责，把专家创新攻关、应用创效、技术把关、专业技术成果、学术交流、培训授课、导师带徒等作为专家工作“规定动作”，根据专家类别分别设置对应的考核指标，每项考核内容根据工作成效可设定一定分值，如未开展或开展成效较差的，则扣减相应指标分数；另一方面，围绕专家目标任务，把年初目标任务完成情况、工作日常表现等作为专家工作的“自选动作”，通过对专家履行职位职责情况进行综合评价，引导专家担当作为。二是建立过程管理体系。注重对专家日常工作的反馈与督导，探索建立专家业绩考核评价系统，专家可随时查看年度目标任务、随时填报成果业绩、随时掌握完成进度。探索建立360°评价体系，每年年底，专家对照年度目标任务、团队攻关项目完成情况，开展定量自评和述职考核[4]。三是建立结果应用体系。考核结果作为专家薪酬兑现、聘任使用的重要依据。实行专家绩效工资与企业生产经营情况、个人业绩考核成绩“双挂钩”，根据考核结果发放绩效工资。对工作能力强、专业技术贡献突出、同行认可度高的专家持续重点关注，在职位晋升、评先树优时优先考虑；对作用发挥不足、工作成效不明显的专家，可酌情降级使用。

4.促进专家价值提升，高端开发“育专家”。一是统筹开发。围绕石油石化重点领域，遴选一批政治思想过硬、学术造诣较深、成果业绩突出的专家后备进行精准培养，优先参与、承担重点科研攻关项目，优先参与重点实验室等高层次创新平台研修学习，优先选送到国内外知名高校学习访问，优先参加高端领军专家能力提升培训等，培养一批具有国际视野、战略思维和持续创新能力的高端人才。二是多元开发。建立完善多方位、多渠道、多形式的高层次专家后备人才培养体系，围绕制约发展的关键难题，积极开展学术交流。举办跨专业、跨领域的高级研修班、首席技术官培训班，邀请知名专家授课，提升战略思维和自主创新能力。选派核心人才到重点岗位、重点项目以及先进单位进行挂职锻炼，提升实践能力。三是梯次开发。以凝聚、培养、使用人才为目标，分层分类统筹推进专家工作室建设。依托专家工作室组建团队，开展重点科研项目攻关、重大技术应用推广项目，融合跨专业人才优势，解决企业发展重大难题。开展专题技术交流、专项难题问诊，随时随地解决工作学习中遇到的难题困惑。开展专题培训、重要理论研究，培育具有优势的学科理论和人才队伍，形成“出人才、出成果”的良好局面。

5.推进专家价值转化，有效激励“惠专家”。一是建立人才思想服务“必选菜单”。把做好人才的政治引领和政治吸纳，列为“菜单式”服务的“必选菜单”。强化政治建设，面向专家人才分批组织开展党性教育、政治培训，开展党委联系专家工作，建立企业各级党组织联系、服务专家制度，及时宣传党和国家及企业的方针政策，定期了解专家情况，及时解决困难，增强对企业的认同感。二是建立个性服务“自选菜单”。把专家个人培训提升、身心健康服务等内容，列为“菜单式”服务的“自选菜单”。可在充分征求专家意见建议的基础上，为专家提供学习培训、生活服务、健康保健等方面，涵盖参加国际会议和学术论坛、出版专著、能力提升培训、商业保险、休假疗养、健康检查等个性化菜单服务。三是建立成长发展服务“优选菜单”。对高层次专家实行动态激励，把专家的职位晋升、荣誉评选等列为“菜单式”服务的“优选菜单”。对专家充分履行职位职责、作用发挥突出的，优先聘任高层级岗位。健全荣誉表彰体系，对取得重要业绩成果、在行业内有较高知名度和影响力的专家，可优先作为享受政府特殊津贴、有突出贡献的中青年专家等推荐人选；加大对优秀人才典型选树力度，在主流媒体宣传优秀人才先进事迹，增强专家人才的荣誉感和责任感，提高其干事创业积极性、创造性和主动性。