大数据时代的人力资源管理变革趋势

□ 王杏蕊 任舜禹 李俊领

互联网缩短了人类社会沟通交流的时空距离，以智能手机、可穿戴设备等终端为传播节点的移动互联技术更是多领域、全方位地渗透到人们的生产生活中，随之产生的大量数据成为人们不可忽视的宝贵资源。2011年6月，国际知名管理咨询公司麦肯锡（Mckensey and Company）在美国拉斯维加斯提出大数据（big data）概念，并预测“人们对于海量数据的应用将预示着新一波生产率增长和消费者盈余浪潮的到来”。[1]至于何为大数据，综合现有国内外研究成果普遍认可的概念，可以将其表述为：利用传统硬件工具和软件技术难以在较短时间内对其进行搜集、处理、服务、呈现的数据集合。其自身特点表现为“7V”，即Volume（海量性）、Velocity（时效性）、Vast（广阔性）、Variety（多样化）、Veracity（真实性）、Value（价值性）、Visualize（可视化）。[2]

进入21世纪以来，由商业活动产生的数据量与日俱增，大数据成为组织管理者总结经验、反思问题、预测未来的重要依据。组织人力资源管理正呼唤着精确定量、清晰可查的新一代管理模式，这与以大数据为代表的商业智能技术不谋而合。基于这样的背景，我们探究大数据时代组织人力资源管理所受到的影响、面临的机遇，以及适应未来的启示。

一、大数据的时代特征

（一）高门槛——学科融合式的技术跃升

大数据时代的技术先进性特征表现在信息搜集、信息处理和信息传递的全业务周期：无论是从浩如烟海的数据资源中搜寻有效数据，还是对数据进行合理整合以准确反映信息，再到将数据用于商业、科研、医疗等实际场景，都对技术能力提出了较高要求。可以说，融合了计算机编程、应用数学、计算机图形学等学科之后形成的高技术门槛是在大数据时代进行信息管理的首要特征。在数据搜集阶段，移动终端的普及解决了零散数据的搜集难题，广泛整合低密度数据，有效避免高价值数据遗失。生物和化学感应器甚至能准确搜集人的生理数据。同时，全球数以百亿计的组织、个人随时产生新的数据，传统存储设备难以应对种类繁多、数量庞大的数据存储任务，云存储技术的出现使得数据存储和调用的成本大大降低。在数据处理阶段，数据挖掘、机器学习、智能算法等技术为探索数据规律、发掘数据含义提供了坚实的基础。而作为信息技术产业龙头的谷歌公司在2006年率先提出“云计算”概念，革命性地改变数据处理方式，利用分布式文件系统进行高性能、可伸缩、高可靠性的数据分析。在最大限度上降低了组织级数据用户在处理海量数据时的硬件和时间成本。在数据解释阶段，可视化技术是进行大数据呈现的最有效手段之一。它将庞杂的数据以图形化方式进行处理和显示，实现了信息从数据形式到图像形式的降维转化，适应了人脑擅长逻辑思考和直观感知的生理规律。这一阶段的代表性技术有互联网宇宙技术、标签云技术、历史流图技术等。基于现代设计理论的数据解释技术真正将大数据和商业管理、科学研究、政治分析、疾病预防等领域结合起来。总而言之，先进技术是大数据时代的永恒主题，既为大数据产生提供了直接基础，又为大数据发展提供了根本动力，还为大数据应用提供了显著价值。

（二）定量化——应用场景下的思维变革

大数据技术直接改变了传统的经济交流手段和组织管理方法，大数据时代下个人、组织、国家之间的信息障碍更少，沟通成本更低，极大地促进了管理效率的提升。大数据作为社会治理和组织管理的全新工具，其重要作用主要表现在决策依据、控制手段、产品服务3 个重点领域。早在信息时代之初，组织决策就脱离了经验主义和个人主义，大数据时代则将科学决策向前推进了一大步。政府和组织开始抛弃调查问卷和用户回访，选择更加主动的方式去了解服务对象的选择偏好。大型公司建立自己的市场分析部门，从海量用户数据中获取产品销售信息，以检视现行决策的正确性，同时预测用户未来的消费导向。政府将大数据技术引入公共政策制定当中，以历史数据为基础建立模型，模拟政策执行后可能出现的反应和后果，降低行政风险，防止决策失当。大数据时代的目标设定和成果检验都借助数字指标解构定性概念，实现可量化的任务控制。不同于传统的数量目标管理，大数据时代的控制手段具备指标维度多元和控制过程灵活的特点。政府、医院、社会组织等同时兼具多种管理目标的组织，均可借助大数据技术构建横跨多维管理目的的上百种控制指标，并通过数据统计方法精确配比每种指标的实际权重，以彻底改变过去间接模糊的产品服务。在大数据技术被广泛应用到实际生产领域之前，产品供应方和服务提供方只能依照大而化之的用户分类提供符合总体趋势的产品和服务，无法准确迅速地了解细分用户群体的消费习惯和适用基础。但基于大数据技术的用户分析，使得精准满足用户需求，快速适应市场变化成为可能。例如，在教育领域可利用长期成绩，针对学生设计个性化教学方案；在医疗领域可利用历史病例，针对患者设计定制治疗方案。

（三）敏捷化——效率倍增式的信息互通

基于大数据技术的信息沟通实现了传统路径下难以达到的传播效率和交流质量，使得信息搜集和信息传递表现出敏捷化特征。这一特征通过3 方面体现：首先是维度整合。大数据信息承载着所描述群体的行为习惯、社会地位、生活习俗，甚至精神状态等重要信息。人们还可基于网络分析等手段，利用社交网站的数据刻画社会群体的共性，从而分析背后的社会动力和心理动机，针对某一群体或某一事件进行未来预测。维度整合的最大优势在于能够从多维立体的视角、多复杂系统进行宏观审视，避免了以往由单一数据路径造成的信息盲点。其次是环节缩减。无论是社会治理还是组织管理中的大数据应用，都是基于实时动态的数据流。一线员工将实际工作中的问题通过移动互联终端传递到信息平台。组织信息中心对问题进行集中处理，根据数据库分析结果选择合适的应对预案，再调用必要资源以解决问题，最后对执行结果进行反馈监督。全流程的数据变动都在信息平台进行同步显示，随时与一线现场进行互通交流。将多个环节缩减整合，最大限度地提升信息使用效率。最后是价值凸显。大数据技术不是简单的大量数据堆叠，而是对所得数据的结构化处理和规律化总结，通过海量数据反映事物的价值指向。例如，广告行业通过搜集用户浏览网页信息，根据用户偏好进行精准广告投放。同时，重点监督用户对所投放广告的态度，如果用户对广告内容及方案毫无兴趣则停止投放，如果用户看完视频广告，则加大投放频度。从而实现对广告价值的敏捷化监督，节省组织宣传费用。

（四）多元化——技术驱动下的价值重构

纵观人类历史，凡有重大技术进步,必将在一定程度上重构社会价值观。大数据技术对当今社会的意识形态和价值取向产生了不可忽视的影响。首先是着眼个体特征的价值观。大数据技术在更大范围上革除了抽样统计的不足，个人数据通过社交网络和可穿戴设备变得更容易搜集与度量。受商业逻辑驱动，新思想观念在商家和用户之间悄然形成，作为用户的人们希望获得充分话语权，想要维护自身利益，发表个人见解。人们希望组织提供私人订制的产品，而不是作为某一类统计样本成为普遍化的受众。其次是重视精神需求的价值观。大数据诞生于互联网，也最广泛地应用于互联网。基于网络的学习、娱乐、消费极大地满足了人们的精神需求，而大数据技术使得网络消费资源迅速丰富，人们精神追求的空间得到前所未有的开拓。最后是尊重多元核心的价值观。总体来讲，大数据时代的信息传递成本更低，信息读取速度更快，信息保存空间更大。这使得不同的价值观念和价值标准以更系统、更便捷的方式传递到社会各个角落，加之精准投放和商业渲染，使得过去单一核心的价值体系在大数据时代难以保持。另外，自媒体兴起后，不同年龄、学历、行业的人们都可在同一平台就共同事件发表看法，这使得尊重差异、求同存异的理念成为网络世界的重要规则。社会价值体系的扁平化和多核心化已经不可避免，政府需要把控的是人民价值追求的总体方向和宏观趋势。

二、大数据技术组织人力资源管理的冲击和影响

大数据技术以新一轮信息技术革命先锋的姿态向各行业渗透，催生着管理理念、模式、技术及应用实践的创新。大数据技术带来的数据治理，与人工智能(AI)、物联网(IOT)等新兴技术紧密结合,对传统组织的人力资源管理带来颠覆性变革。组织数据流尤其是人力资源信息集合需要被更严密地管理，只有这样才能适应内外环境变化，服务组织战略发展需要。管理者必须加快形成大数据思维，全面把握随大数据时代而来的机遇与挑战，踩在大数据的“浪头”上积极推进管理变革，为组织发展创造更高价值。

（一）管理理念冲击

大数据技术给人力资源管理者带来的影响首先表现为管理理念的冲击。作为时代转型的动力源，大数据技术颠覆了人们对现实世界的认知与思维，对管理理念提出全新的挑战。其一，大数据技术带来核心竞争力的提升，表现为海量信息的精准获取；其二，大数据技术可丰富组织管理体系，使人力资源管理制度更加多元、更体现个性特色；其三，适应市场化改革需要，使组织人力资源合理有效配置并形成有力的技术和环境支持。[3]就管理决策而言，以“7V”为特征的大数据促使组织管理决策由“经验＋感觉”为依据转向“事实＋数据”为依据，这就需要组织管理者更加重视大数据技术的作用，凭借大数据优势用“事实”决策。就管理实践而言，数据已经成为生产和管理实践中的重要元素，也是生产力的指向标。组织如果能够充分挖掘和运用好海量数据，就等同于把握了时代发展的命脉。就管理手段而言，组织管理者必须十分明确，预见性地对组织大数据进行调控和处理，能够有效地解决组织人力资源管理信息量大与工作程序繁琐的问题。就管理思维而言，人力资源管理者不再局限于传统实体思维，充分利用好大数据，能够帮助组织摸清组织运营现状，分析运行过程中存在的问题，并能够战略性地预测组织未来发展趋势。

（二）管理方式变革

在组织人力资源管理语境当中，人才是具有价值创造能力、为组织创造价值的个体，而人才结构就是这些具有不同价值创造能力的人才的系统组合。大数据技术的快速发展，颠覆了以往许多的传统组织形态，由此相应地带来管理方式的变革。市场经济条件下，组织形态往往依附于产业生态价值链不断演变。有学者提出了“图解工业时代4种组织形态进化规律”[4]这一论断，其认为股东价值形态、精英价值形态、客户价值形态、利益相关者价值形态属于4 种代表性形态，实现了从低级组织形态向高级组织形态的进化。如果说从传统组织形态迈向客户价值形态，是组织从封闭走向开放的一次质的飞跃,那么，可以将大数据技术带来的组织变革和人才结构变化，理解为开放型组织走向“万物互联”时在量变积累上形成更具颠覆性的螺旋上升状态。大数据时代，组织成员之间信息互通有无，高度共享。技术的先进性和人的异质性使得人才边界模糊并逐渐消失，组织内的人才性质将变得相近且高度分散，每个独立进行价值创造的个体都将进入组织人力资源立体网络，成为“新人才”。因此，对人力资源的管理方式也不再囿于原有组织框架，是受其影响而不断趋于灵活、开放。

（三）管理体系革新

大数据与信息技术带来的是前所未有的数据共享，海量的数据技术可以支撑起组织人力资源管理部门的整体运转。传统组织管理以专业化分工和职能部门细分为特征，我们将整个人力资源体系划分为6 大模块。而伴随着组织结构的网格化趋向及大数据技术对组织管理模式的冲击，人力资源管理体系也趋向整体化、开放化。组织管理者可以通过挖掘与共享数据，充分利用海量信息的交互性和资源性进行组织内部数据技术分析，以更加智能化的方式推动人力资源管理变革，从而对组织人力资源进行有效管理。例如，从“入口端”快速精准测算人力资源的流入情况，并与“出口端”人力资源流出趋势进行对比分析，可以有效预测员工成长曲线和预期离职倾向，对组织经济成本和管理资源起到及时预警和止损作用。又如，组织管理者可以运用大数据技术来检验“人岗匹配度”。人岗匹配度既是检验招聘效果的指标之一，也是选拔目标岗位候选者应具备的基础条件。[5]在大数据时代，组织可以通过外包数据处理业务或者基于大数据与信息技术在内部构建数据分析处理系统以进行有效的人岗匹配度验检，逐步建立平台化的选拔通道，在保证信息完整性和准确性的前提之下，对选拔平台终端的岗位要求和被选定者进行匹配度分析，得出人岗匹配度数据，从而实现岗位提升效果的正向性和人力资源的合理配置。

（四）管理模式改进

当前，大数据与信息技术不仅促进了组织的信息化系统建设，更为组织的可持续发展提供了基础性战略资源。因此，组织需要充分认识到大数据时代的不可逆趋势，顺应时代发展的潮流，以大数据为基础进一步改进人力资源管理模式，不断为组织发展输送优质人才。首先应当明确的是，管理模式的革新应秉持“以人为本”，坚持以人才为核心。大数据与信息技术发展将驱动组织打通信息通道，逐步实现单线信息与碎片化信息的整合，集成统一系统平台，但智能化的工作系统并不意味着可以完全替代人的管理，组织的人文内涵依然需要得到重视。同时，人力资源管理中的员工培训模块，能够在大数据时代得到进一步加强和提升。大数据与信息技术助推了MOOC(massive open online courses)等课程学习平台以免费开放、海量资源共享的“名片”亮相，组织可与名课程学习平台开展相关合作，按照组织和员工个人的发展需求，针对员工个人或集体收集“学习菜单”，有计划地推进培训课程。此外，信息化的管理方式对人力资源管理而言更是一种提高与进步。随着大数据信息服务平台的建立，组织可利用大数据的云计算技术对员工日常工作进行全天候记录、分析处理，并结合其他指标，快速生成结果。平台的强计算能力和高信息处理效率，也能让人力资源部门从冗杂的数据中抽身，提升管理水平和效率，加强技术与人力资源管理有机融合。

总之，大数据技术对人力资源管理具有深刻影响力，组织人力资源管理者必须正视大数据时代的到来，将有限的人力资源合理分配至迫切需求的位置，成为组织最得力的战略部门，为组织创造核心竞争优势以及长久的发展动力。

三、大数据给组织人力资源管理带来的新机遇

组织软实力的竞争归根结底是人才的竞争，人力资源管理的成败同样关乎组织的未来。理念先进，成就可待；理念出新，改革出彩。大数据时代组织人力资源管理变革的大忌就在于理念更新不及时，理念滞后的人们往往不能准确认识和把握大数据与信息技术条件下人力资源管理能够产生的作用和能量空间。组织如果能够把握住大数据的时代命脉，抓住大数据时代的发展机遇，充分吸收大数据的理念，将其贯穿于人力资源管理的全过程，为组织选拔、培养更多高质量和高水平的人才，善用人才并有效激励人才为组织发力，对于提升组织综合竞争实力具有重要意义。

（一）优化人才结构

组织在大数据技术的帮助下，可以更加高效地为组织甄选合适的人才。对组织人力资源规划而言，管理者可以根据人力资源管理系统反映的客观数据，明确组织人力资源现状，为组织制定更好的人才发展战略规划，针对组织的不同发展阶段采取不同的人才招聘及培养方案；深入分析组织工作运行效率及人岗匹配度，着力优化组织的人才结构，由外部招聘为主逐渐转向组织内部人才资源开发；透过大数据分析员工价值诉求，为组织人才规划职业生涯及发展方向，增强员工向心力，提升员工满意度，为组织留下优质的人才资源，从而不断为组织发展创造源动力。就组织人力资源招聘而言，大数据时代可以充分利用信息技术有效整合应聘者专业学历、业务能力、综合素养等个人信息，并对其作出客观分析与科学评判，既避免了人才甄选过程的繁琐程序，又在一定程度上回避了管理者决策的主观性，能够有效节约工作成本、提高工作效率。利用大数据技术对应聘者进行匹配度分析，根据客观分析结果结合组织主观用人需求，为组织挑选更多与组织岗位相匹配、与组织发展规划相适应、与组织发展理念相契合的人才资源，也能够更加精准地为组织注入鲜活的“血液”，确保组织人力资源的供需平衡。

（二）聚合知识资源

大数据能够大量聚合知识，帮助组织建立学习型组织。21世纪是知识经济的时代，大数据工具在组织知识的聚合、管理、再创造等环节中发挥着前所未有的重要作用。依托互联网信息技术的强大处理能力和分享便利性，组织内部产生的理论、知识、技能等无形资产将在更大程度上实现良好保管、有效应用和灵活创新，这极大地缩短了组织人才培养时间。准确、敏捷、可视化的大数据工具为组织知识管理带来颠覆性改变，使得组织可以轻松高效地进行全生命周期的知识链控制和知识库管理。站位技术前沿的互联网和软件公司已经在编程代码管理上广泛使用大数据存储、分享、查询、检验等功能，随着应用场景的进一步扩展，在传统工业制造和商业服务领域，大数据作为知识管理工具将在更大程度上帮助企业抢占市场资源。

（三）驱动人岗匹配

大数据技术除了记录、存储、整合的功能之外，还具有精确反映事物客观事实的功能，具体表现在员工绩效考核与薪酬管理方面。该功能帮助组织在准确获取员工个人信息的同时，了解员工平时表现、工作效率与绩效成果，分析其综合能力以及潜在优势。大数据技术能够对员工考核更加精准和透彻，管理者可以轻松获取员工的入职原始数据、获取其工作过程中的能力数据，以及评估工作结果的绩效数据，进而通过数据量化分析对员工表现做出客观评价，这对组织的人力资源管理具有重要的实践意义。一方面，组织可以通过大数据的测量结果，了解员工对组织的绩效贡献，肯定其劳动成果，又能够借助量化手段对其未来工作提供实质性指导，优化岗位设置及人员分工，强调自我驱动、使命驱动，使组织的人才资源“各尽其才”，在各自工作岗位上发挥真实价值。另一方面，大数据技术可以帮助组织设置以数据为依托的绩效薪酬体系，分析不同层级的员工特质，针对不同员工制定“个性化”的激励方案，实现不同对象、不同业务、不同阶段的差异化管理，从而释放人才活力，增强员工向心力，盘活组织的人力资源，提升组织的工作效率。

（四）获取竞争优势

大数据技术能够为组织留下更加优质的人才资源，帮助组织有效运转。传统人才晋升与淘汰往往依据管理者的主观评价预测，主动权也掌握在组织高层手中，具有较大的“发挥”空间。而大数据时代便可以有效避免该问题，员工的晋升意愿与综合能力可以由工作认真程度、劳动效率、绩效达成效果等原始数据反映出来，如此便可帮助管理者更加科学地判断劳动者对组织的贡献程度，使管理者根据分析结果制定更加合理的人力资源管理策略，并据此决定人员的去留。同时，借助大数据技术也能够通过客观数据呈现的趋势预测员工的发展潜力和挖掘新生力量，使组织在日益激烈的市场竞争中拥有更多的资源和竞争优势，为组织发展储备后继人才。

四、大数据时代组织人力资源管理工作趋势

大数据技术给组织人力资源管理工作带来了机遇和挑战，意味着组织人力资源管理的方式也面临着变革与创新。无论是管理理念、管理手段、管理方法还是管理思维都要与时俱进、不断创新，只有这样才能够推动人力资源管理工作不断升级，适应组织战略发展规划，更好地应对知识经济带来的冲击。

（一）组织结构去中心化

大数据时代下，组织人力资源的框架结构发生重大变革。与传统的金字塔形的阶层结构管理模式不同，大数据时代下的现代组织结构的典型特征是“扁平化”，以及更加注重学习型的组织模式建设。即组织结构更加趋向于自我管理、自主经营的网状结构，组织中个体的作用越发明显而不再同于以往的简单组织依附状态。与此同时，话语权也可能不再集中在少数人手中，而是由效益和价值决定，组织中的每一位员工都是不可或缺的部分。[6]如近年来兴起的事业合伙人制，就是通过打破组织边界，以跨界合作的方式实现优质资源整合。充分以互联网信息技术为载体，实现人才资源和产业能量的交互。因此组织的管理要逐渐从金字塔形的“中心化”管理转向以知识和数据为主要链接点的“扁平化”管理，在人力资源管理实践中充分运用知识和数据的力量，整合系统的各个要素，调整和优化系统结构。

（二）注重挖掘人才潜能

如果将传统人力资源管理的性质归纳为基础型、理性型，而大数据时代下的人力资源管理理念就更加趋向于发展型。这意味着对人才的管理不能仅仅局限于“为其谋一个合适的职位”，而是要“实现人才与组织的共同发展”，在做到人岗匹配的同时充分挖掘员工潜能并发挥其特长。组织是由独立的个体组成的，如果要用科学的概念来加以衡量，组织是有机体，那么个体就是有机体当中的细胞。在这个整体中，每一个细胞看似渺小而无功，但当细胞都聚合在一起就能够形成完整的有机体，因此每个个体的价值都是不可忽视的。与此同时是要注重对员工核心能力的建立，将大数据思维与人才的培养有机结合，对人才的培养更加注重组织价值诉求，根据市场与服务对象的需求动态调整，而非局限于固定的评价指标，从而为组织发展提供鲜活动力。

（三）重视与员工的情感交流

对“人”的管理既是一门科学，同样也是一门艺术。互联网为人们沟通提供了更加便利的条件，使信息的传递与共享更加直接、快捷、低成本。但与此同时，互联网也成为拉开人与人之间距离的“元凶”，因此，组织人力资源管理者应当更加注重与员工间的情感交流。一方面，情感交流能使员工感受到组织的人文关怀，自由、直接地表达自身诉求，使管理者更加了解员工的价值追求，培养建立员工的归属感，提高员工对组织的忠诚度。另一方面，借助大数据技术的实时交互功能，能够无缝对接交流双方客户端，有效加快信息反馈，以促进管理者与员工的情感交流，从而产出更加人性化的人力资源产品，服务于人力资源管理实践。

（四）培育企业家精神

组织推动内部人力资源发展的同时也应该秉承开放包容的理念鼓励创新思维，充分释放人力资源的创造性与能动性。一方面，组织可以建立长效激励机制，加大对创新精神的投入，给予员工足够空间、机会，鼓励员工创新。以尊重和包容的心态允许员工大胆试错，让人才能够得到发展和任用。充分珍惜和尊重人才，让已有人才创造出新的价值。同时，打造高品质与高标准的组织文化氛围，引领员工保持严谨的工作态度与工作作风，实现创新与品质的共同发展。另一方面，可以利用互联网信息技术的优势，整合全球创新型人才，通过吸引、激励、培养、保留创新人才，以开放包容的心态接纳各类、各界优秀人才，实现全球优质人才资源为我所用。接纳人才的个性特点，认可人才的创新价值，从而提升组织全球竞争力与可持续发展力。

（五）具备跨界开放思维

大数据时代对人力资源管理的理论和实践均产生了重大变革，对其而言是全新的机遇与挑战。大数据技术为组织的人力资源管理赋予了新的含义，使其不再仅仅是物质技术过程或制度安排，而是逐渐演变为与社会文化、个人意愿、人生追求、人生价值息息相关的具有精神文化属性的服务与产品，需要将与个体相关的多种要素和特质渗透到人力资源管理工作当中。因此，在未来的人力资源管理中必须将开放的跨界理念放在首位，培养“生态思维”，不仅要看到员工的长处，更要包容员工的缺点和个性。通过整合内外部资源实现能量交换，不仅使组织内外部资源畅通，也使员工工作生活交融，实现管理中个人、组织、社会之间的和谐统一。

五、结语

时代的进步必然伴随着管理的深刻变革，推动着管理科学的大发展、大繁荣。而今以大数据技术、互联网和云计算为代表的新技术在组织人力资源管理中的应用，更是对组织管理与实践提出了更高的要求。因此不能再将传统的人力资源管理理论生硬地嵌套于当代人力资源管理实践当中，更不能局限于陈旧的管理思想和理念当中。要以正确态度迎接知识经济给我们带来的冲击和挑战，用更加开放的管理理念、更加先进的管理模式、更加全面的人才培养、更加有机的管理架构，以及更加全局性的管理战略来优化管理路径，完善管理理论，充盈管理的价值，借助大数据技术的力量寻找组织人力资源管理的优化路径。