责任型领导对员工亲环境行为的影响：一个有调节的中介模型

魏华飞，汪 章

（安徽大学 商学院，安徽 合肥230601）

一、问题的提出

随着全球变暖、淡水资源枯竭与污染等环境问题日益严重，环保议题逐渐引起社会各界的广泛关注，如何缓解、改善环保问题成为当下亟待解决的一大难题。党的十九大报告明确指出，要坚持人与自然和谐共生，树立和践行 “绿水青山就是金山银山” 的生态理念。目前，理论界和实务界对环境问题的管控和解决主要停留在宏观（政府）和中观（企业）层面的统筹阶段[1]81-91，忽视了微观（个体）层面的操作阶段[2]819-826。实际上，宏观中观政策的具体落实依赖于个体的积极参与，但纵观现有环境管理实践中个体层面的研究，大多从消费者视角出发且缺乏系统全面的研究[3]，员工作为组织的基本要素却被严重忽视。员工亲环境行为是指员工在企业管理实践中表现出积极主动的环境友好行为[4]。具体而言，凡是有助于提升生态治理或主动保护环境的行为均被视为环境友好行为[5]61-65，能显著减少员工活动对生态环境造成的负面影响[6]1335-1358，甚至提高企业声誉并促进企业发展。如美国著名跨国企业都乐食品公司（Dole Food Company）曾在相关报道中指出，采用环境管理系统有助于减少员工缺勤和提高劳动生产率，可以侧面说明该公司发展壮大得益于全体员工的亲环境行为。概言之，员工亲环境行为是组织环境绩效的不竭源泉，更是组织与社会可持续发展的关键因素。

员工亲环境行为对组织发展与环境保护大有裨益，因此，如何提高员工亲环境行为备受关注，学者们纷纷对这一领域展开研究。Bonnie 等研究发现，组织承诺、组织对环境工作的监督支持等是影响员工亲环境行为的关键因素[7]。Smith 等发现，员工个人因素（信仰、价值观等）是影响其亲环境行为的基本因素[8]。Kim 等则验证了领导绿色行为对员工绿色行为的促进作用[6]1335-1358。这些结论间接表明，个体亲环境行为受到诸多因素的影响。领导者作为员工与组织互动的枢纽，其领导风格是实际工作中人际互动的关键体现，对员工角色外行为的塑造有着不可或缺的作用[9]，即领导风格是影响员工亲环境行为的重要情境因素[10]，国内外已有研究对此 进 行 了验 证。Graves、Robertson 和Afsar 等 分 别验证了变革型领导、绿色变革型领导和精神型领导与 员 工 亲 环 境 行 为 的 正 向 相 关 关 系[1]81-91[11]176-194[12]。我国学者赵申苒、张佳良、王乾宇和田虹等也通过实证研究分别证实了仁慈领导、伦理型领导、CEO变革型领导和环保型仆人式领导对员工亲环境行为的促进作用[2]819-826[13-15]。

上述研究为探讨不同领导风格对员工亲环境行为的影响机制奠定了基础。而事实上，Yam 等指出，员工亲环境行为与个体所具有的道德感和责任感密不可分[16]。责任型领导在日益凸显的环境问题情境下应运而生，它秉持道德价值、社会责任与伦理道德原则，要求领导者兼顾各利益相关者利益，强调与其建立可持续的信任关系，构建互惠互利的价值网络，它是激发员工亲环境行为的重要领导风格。责任型领导作为信息化与全球化时代的重要产物，为组织发展提供了更广阔的平台，是组织应对全球化挑战的良好基石[17]，更是推进生态文明、建设美好社会的重要途径，能够有效满足企业、社会与环境的可持续发展需求。特别是在注重生态环境保护的新时代背景下，责任型领导对企业发展过程中所涉及的环境问题具有更大的现实意义。Voegtlin 等研究表明，责任型领导能显著减少员工的非伦理行为，个体的亲环境行为正是以环境为导向的伦理行为[18]。然而，鲜有研究探讨责任型领导对员工亲环境行为的作用机制。因此，为丰富责任型领导研究内容，并进一步佐证Voegtlin 等观点，更为企业提高员工亲环境行为以改善环境问题提供现实指导，本研究深入探讨责任型领导对员工亲环境行为的内在作用机制。

社会学习理论中交互决定论指出，个体行为会受到其认知、行为与环境的交互作用影响，他们往往会通过关注、观察和效仿角色榜样的行为并内化其价值观念，以构建自身的心理认知架构，从而表现出更贴近角色榜样的行为。[19]责任型领导是社会责任与领导力领域的交叉概念，它强调领导者以身作则，为下属树立道德榜样，培育组织道德文化，促进员工习得社会责任并主动表现出更多的道德行为。[20]与以往研究不同的是，本研究所关注并非企业实际承担的环境责任，而是员工内心感知到的企业主动承担环境责任的意识，由于是发自员工个体内心最真实的心理感知，它对员工的认知态度和组织行为的影响更为直接。因此，员工感知企业环境责任可能在下属习得领导社会责任的过程中起着重要的联结作用。

综上所述，为了弥补现有研究不足，本研究以社会学习理论为基础，构建责任型领导与员工亲环境行为的理论模型，以员工感知企业环境责任为纽带，并结合中国传统文化，将儒家和道家工作价值观纳入研究框架之中，揭示其在责任型领导、感知企业环境责任和员工亲环境行为关系间的调节作用。

二、理论基础与研究假设

1.责任型领导

在竞争日益激烈的全球化背景下，企业面临的环境复杂性、市场动态性和个体需求多样性等不确定性因素越来越多，企业面临的全球化挑战（利益相关者挑战、伦理挑战等）也越来越大。企业若想实现可持续发展，单纯地追求自身利润价值最大化是远远不够的，而需要统筹兼顾组织内外各利益相关者利益，积极履行环境保护义务。Maak 和Pless基于此背景首次提出责任型领导概念，进而从关系视角对这一概念进行解释，即责任型领导是基于道德和价值观并融合了企业社会责任与领导力的新型领导理论。它突破了传统领导力仅聚焦于组织内上下级二元关系的局限，强调与组织内外各利益相关者建立、培养和维持合作、稳定、互利的可持续信任关系，并做出共同协作的负责任行为，从而有助于组织实现具有共享意义的商业愿景。[25]Voegtlin 等从过程视角深入诠释责任型领导伦理内涵，指出责任型领导是通过平等对话与民主协商的方式来协调与权衡各利益相关者的利益需求，有效化解利益冲突，并与其建立互利共赢关系的领导过程。[26]Stahl 等从行为视角进行补充，指出责任型领导是领导者有意实施的负责任行为，主要包括行善和避害 两 方 面。[27]235-354我 国 学 者 宋 继 文 等 则 沿 用Maak和Pless 的观点，从有效性、伦理性和可持续性对责任型领导进行诠释，强调组织通过关注商业伦理并积极履行企业社会责任，以实现各利益相关者的长远利益。[28]

综上，国内外学者从不同视角对责任型领导的内涵界定存在差异，但不难发现，责任型领导是融合了领导伦理与企业社会责任的综合概念，考虑到各利益相关者的共同利益而非某一方利益。因此，本研究认为，责任型领导是指领导者秉持伦理道德原则，重视与组织内外各利益相关者建立、培养和维持可持续信任关系，共建互惠互利的价值网络，积极履行社会责任，以实现各利益相关者的可持续发展目标。

2.责任型领导与员工亲环境行为

员工亲环境行为是指员工在企业管理实践中推崇绿色环保政策，真正践行绿色环保理念，主动做出有助于提升生态治理或保护环境的角色外行为，有利于降低自身活动对自然环境造成的负面影响。[5]61-65[6]1335-1358责任型领导强调组织遵守道德规范、主动担当社会责任，平衡各利益相关者利益，以实现可持续发展为长远目标，这与员工亲环境行为所倡导的绿色环保理念完美契合。本研究认为，责任型领导能够显著促进员工亲环境行为，具体理由如下：

从社会学习理论出发，责任型领导遵守高标准的商业伦理准则，积极履行社会责任，不仅关注自身利益需求，更关注环境等组织外利益相关者的价值诉求，领导者不仅会在工作中制定环境保护政策[27]235-354，更会以身作则，提高自身环保意识并积极履行环保义务；在组织中营造负责任与高道德氛围，致力于成为下属学习的道德榜样，激励下属积极效仿，促使下属主动承担更多社会责任，从而做出更多的亲环境行为。除此之外，责任型领导还会通过对下属不道德行为或事件的披露、斥责、疏远甚至惩罚等监督管理措施，限制下属的负面环境行为[29]，以进一步强化下属的社会责任意识与环境保护观念，使其行为更加符合绿色管理实践要求，以提高下属的亲环境行为。据此提出如下假设：

H1：责任型领导与员工亲环境行为显著正相关。

3.感知企业环境责任的中介作用

企业环境责任源于企业社会责任，是指企业在追求自身经济利益最大化过程中兼顾环境、维持生态平衡的一种社会责任[30]1-8，具体表现为在组织中实行绿色环保政策、倡导绿色出行、开发绿色产品和技术等环保理念与环保行为。本研究所关注的是员工感知企业环境责任，虽与企业实际承担的环境责任存在一定偏差，但是，它对员工的认知态度和行为等影响更为直接，其预测效果更强。[31]心理学认为，个体行为与其态度密不可分，而责任感实则体现了员工在工作中对能够完成所承担的道德任务，内心感到满足的一种心理体验和精神状态。在领导管理过程中，员工容易受到上级领导管理风格的影响而表现为不同的心理认知。社会学习理论从某种程度上解释了上级领导影响员工心理认知的过程。责任型领导通过积极履行环境保护责任，向下属传递积极负责任的正能量，获得下属内心的真正认同并积极效仿，促进员工感知并习得上级领导表现出的企业社会责任。因此，提出如下假设：

H2：责任型领导与员工感知企业环境责任显著正相关。

聚合物保温砂浆的导热系数低，属于无机非金属保温材料[5]。砂浆硬化后抗压强度高，拉伸粘接强度高于普通水泥砂浆，不易产生变形，与大气环境接触时具有较好的耐候性和耐久性。试验用聚合物砂浆的组成材料为：P.O 42.5普通硅酸盐水泥、中砂、纤维素、聚丙烯纤维、胶粉、水。聚合物砂浆设计配合比如表2所示。

环境责任感知体现了个体对亲环境行为的积极态度取向，能促进和激励个体的亲环境行为。当员工感知到企业对环境问题极度负责时，对组织的好感也会大大提升，从而激发了自身的环境保护热情，工作中愈发关注环境问题，并主动做出亲环境行为。Hins 等认为，个体的环境责任感是影响其亲环境行为的重要心理变量，并通过实证研究表明，个体的环境责任感越强，实施亲环境行为的可能性就越大[30]1-8。聂伟研究也表明，个体环境责任感（环境问题关注度、环保责任意识、环保行动倾向）与其亲环境行为（低碳减排行为）显著正相关。[32]从心理学视角来看，需要与动机是驱动个体主动行为的关键力量。员工感知企业环境责任实质是员工感受到企业对保护环境的责任意识，它反映了员工感知到组织对环境的负责态度和行为，员工亲环境行为发生的本质是受到内心环境责任感的驱使。当组织为了保护环境采取积极举措时，员工感知到组织传递的正能量，从而激发内心深处的责任意识并努力付诸实践，进而主动提高亲环境行为。因此，提出如下假设：

H3：员工感知企业环境责任与员工亲环境行为显著正相关。

由社会学习理论中的交互决定论可知，员工行为受个体因素和外界环境的共同影响，这强有力地解释了个体、环境与行为之间的交互作用关系。[33]个体因素与员工个人特质（如责任感等）密不可分，领导管理风格（如责任型领导）作为环境因素的重要变量对员工行为的影响极为深远。在责任型领导管理风格下，领导者以身作则并积极履行社会责任，在下属间起到重要的模范表率作用，下属会感知到组织中浓厚的道德文化氛围，通过长时间的关注、观察与效仿上级领导的负责任行为；在长时间的熏陶与学习过程中，潜移默化地就会被上级领导的管理风格所感染，进一步意识到企业社会责任的重要性，从而内化自身价值观念并强化了员工对企业环境责任的感知程度。这也就意味着领导的行为与下属感知到的企业环境责任密切相关，而高感知企业环境责任又会进一步影响员工的态度与行为[34]。在高感知企业环境责任的心理驱使下，员工的责任意识和环境保护意识会被有效激发，从而主动通过亲环境行为来积极履行环境保护职责。由此可见，领导者的负责任行为越多，员工所感知到的企业环境责任意识就会越强，进而其亲环境行为也就越多。因此，提出如下假设：

H4：员工感知企业环境责任在责任型领导与员工亲环境行为之间起中介作用。

4.儒家和道家工作价值观的调节作用

价值观是个体认识事物本质属性、辨别是非的一种思维方式或价值取向，具有稳定性和持久性，对个体的心理情绪、工作态度和角色行为等影响深远。工作价值观则是个体价值观在实际工作中的一种体现，是个体从内在需求出发，为满足需要而努力追求的工作特征或工作属性。工作价值观体现个体内在的坚定信念，通过个体内在的评价系统来指导和规范自身行为，以使个体的行为更加符合其价值观念，对个体的态 度与行为产生一定影响。[35]Lyons 等研究表明，工作价值观对员工的组织公民行为、工作满意度、组织承诺等工作行为和结果有重要影响[21]969-1002；霍娜与李超平也指出，个体工作价值观与其人格特质、态度变量（工作满意度、离职倾向等）、工作行为与工作绩效等密切相关[36]。

价值观在社会环境中形成，必然会受到本土文化和社会环境的影响。我国企业员工的工作价值观必然会受到中国传统文化的影响，儒家和道家文化作为中国传统文化的精髓，根植于中国固有的价值系统而又能随之调整，适应时代和社会的动态发展需求，对华人的认知结构、行为方式、价值取向等具有重大影响。儒家文化强调 “仁义礼智信” 等德道思想，对个体态度与行为影响深远。Zhang 等认为，儒家工作价值观能有效提升个体的幸福感[37]；Hwang 研究表明，拥有高儒家工作价值观的员工会尤为重视与组织之间建立长远利益关系，有助于引导员工调整认知与心态以实现组织内外利益相关者的可持续发展。[38]同样，道家文化作为中华传统思想文化的核心，也深深融入国人的认知、情感与行为规范中，影响深远。道家思想强调 “道法自然” “天人合一” ，有助于实现人与自然和谐发展。儒家思想主张阳刚，道家思想主张阴柔，两者看似相互矛盾，实则密不可分、相互补充，共同影响员工的工作价值观。Lin 等也认为儒家和道家文化均是中国传统文化的重要内容，提出了同时包含儒家和道家文化的工作价值观[39]91-103。颜爱明等通过研究表明，儒家和道家工作价值观对组织自豪与员工建言行为的关系有重要影响[24]48-51。但总体而言，关于儒家和道家工作价值观的研究却极为稀缺，亟待深入探究。基于上述分析可知，儒家和道家工作价值观作为我国本土化工作价值观的代表，对个体的态度变量、组织公民行为等具有显著影响。基于此提出如下假设：

H5a：儒家和道家工作价值观显著调节责任型领导与员工亲环境行为之间的关系，在较高的儒家和道家工作价值观下，责任型领导与员工亲环境行为之间的相关性会更强；

H5b：儒家和道家工作价值观显著调节责任型领导与员工感知企业环境责任之间的关系，在较高的儒家和道家工作价值观下，责任型领导与员工感知企业环境责任之间相关性更强；

H5c：儒家和道家工作价值观显著调节员工感知企业环境责任与员工亲环境行为之间的关系，在较高的儒家和道家工作价值观下，员工感知企业环境责任与员工亲环境行为之间的相关性会更强。

综上，本研究提出理论模型如图1 所示。

图1 理论研究模型

三、研究设计

1.研究样本

本研究的变量测量题项均采用李克特五点打分法，从 “非常不同意” 到 “非常同意” ，并标记为 “1” 到 “5” 。通过向安徽省内数家企业员工发放问卷并邀请某高校MBA 学生填写，共计发放问卷500 份，实际回收问卷420 份，剔除无效问卷之后，得到有效问卷312 份。问卷有效回收率达74.29%。在样本特征方面，性别上：男性占46.5%，女性占53.5%；年龄主要集中在24～30 周岁之间，占总样本的67.3%，24 周岁以下占11.2%，30 周岁以上占21.5%；婚姻上：未婚占58.3%，已婚占41.7%；户口类型上：城市户口占43.9%，农村户口占56.1%；学历水平上，专科及以下占40.1%，本科占37.8%，硕士占14.7%，博士占7.4%；工作年限上，3年以下占44.2%，3～5年占25.0%，6～8年占12.5%，8年以上占18.3%。

2.变量测量

所有变量均选自国内外权威期刊，题项的表述都是通过 “翻译-回译” 并商榷形成。首先邀请来自母语为英语且在中国生活三年以上的留学生和本专业博士生经过 “翻译-回译” 程序形成初始量表，再将互译之后的中英文量表与原始英文量表共同交给来自本研究方向的教授们进行对比修正并最终商讨确定。

责任型领导采用Doh 等开发的三维度量表[40]，共13 个题项，其中：4 个题项描述利益相关者文化维度、5 个题项描述人力资源管理实践维度、4 个题项描述管理支持维度，内部一致性系数分别为0.794、0.842、0.782，总量表的内部一致性系数和KMO 值分别为0.902、0.901。员工亲环境行为采用Robertson 等开发的7 个题项量表[11]176-194，其内部一致性系数和KMO 值分别为0.748、0.814。感知企业环境责任综合了Peng 等开发的5 个题项的企业环境责任量表[41]和Ruepert 等开发的3 个题 项的感知企业环境责任量表[42]，其内部一致性系数和KMO 值分别为0.800、0.850。儒家和道家工作价值观采用Lin 等开发的二维度量表[39]91-103，共12 个题项，各有6 个题项分别描述儒家工作价值观与道家工作价值观，其内部一致性系数分别为0.841、0.854，总量表的内部一致性系数和KMO 值分别为0.897、0.873。总之，上述变量的内部一致性系数和KMO 值均在0.7 以上，其巴特利特球形度检验结果均显著，表示各量表具有较好的信效度。

在控制变量上，本研究选择控制了可能对员工亲环境行为有一定影响的个体特征，包括员工的性别、年龄、婚姻、户口类型、学历、工作年限。其中，性别、婚姻、户口类型均为分类变量（性别：女=0，男=1；婚姻：未婚=0，已婚=1；户口类型：农村户口=0，城镇户口=1），其余均为连续变量。

3.实证分析与假设检验

(1) 共同方法偏差检验

为了尽可能降低社会称许性与同源方差对本研究结论的干扰，所有问卷均采用匿名填写，并事先告知该问卷数据仅用于探讨学术问题，不涉及任何商业秘密及个人隐私。虽在一定程度上对共同方法偏差问题加以控制，但仍然可能存在共同方法偏差严重的情况。为进一步确定调查数据是否存在共同方法偏差问题，本研究采用Harman 单因素检验方法进行统计检验，即将所有变量题项均放置于探索性因子分析的结构之中，检验单一因子模型在未旋转情况下的因子分析，结果得到9 个特征值大于1 的主成分共解释了62.831%的变异，得到第一个主成分所占的载荷量为17.218%，小于62.831%的一半，同时没有达到30%的设定标准，处于可接受范围之内，这表明本研究所获取的数据不存在严重的共同方法偏差。

(2) 描述性统计与相关分析结果

表1 展示了所有变量的均值、标准差和相关性系数。从表1 中可以看出，责任型领导与员工感知企业环境责任存在显著的正向相关关系（r=0.23，p＜0.01）；责任型领导与员工亲环境行为存在显著的正向相关关系（r=0.13，p＜0.05）；员工感知企业环境责任与其亲环境行为存在显著的正向相关关系（r=0.17，p＜0.01）。这为本研究部分假设提供了一定的支持，也为后面的数据分析奠定了基础。

表1 研究变量的描述性统计与相关系数

(3) 感知企业环境责任的中介效应检验

员工感知企业环境责任的中介作用结果见表2。由M2 可知，责任型领导对员工感知企业环境责任存在显著正向影响（r=0.226，p＜0.001），假设H2得到验证。由M4 可知，责任型领导对员工亲环境行为存在显著正向影响（r=0.128，p＜0.05），假设H1 得到验证。由M5 可知，员工感知企业环境责任对其亲环境行为存在显著正向影响（r=0.164，p＜0.01），假设H3 得到验证。由M6 可知，在加入员工感知企业环境责任这一中介变量之后，员工感知企业环境责任对员工亲环境行为存在显著正向影响（r=0.142，p＜0.05），但是，责任型领导对员工亲环境行为的显著正向影响关系不再存在（r=0.096，p＞0.05），这说明员工感知企业环境责任在责任型领导与员工亲环境行为之间的中介作用存在，且为完全中介作用，假设H4 得到验证。

表2 中介效应检验结果

(4) 儒家和道家工作价值观的调节效应检验

儒家和道家工作价值观的调节效应检验结果见表3。在M2 中，儒家和道家工作价值观对责任型领导与员工感知企业环境责任间的关系存在显著的负向调节作用（r=-0.115，p＜0.05），相应的调节效应如图2 所示。从图2 可以很直观地看出，当员工拥有的儒家和道家文化价值观越强烈时，责任型领导激发员工感知企业环境责任就越弱，反之就越强，得出的结果与假设H5b 正好相反。另外，从表3中M4 和M6 的调节效应可以看出，原假设提出的H5a 与H5c 均没有得到验证或反向验证，即儒家和道家文化价值观在责任型领导与亲环境行为、感知企业环境责任与亲环境行为之间没有起到一定的调节作用。

表3 调节效应检验结果

图2 儒家和道家工作价值观在责任型领导与感知企业环境责任间的调节效应

综合前面的假设验证，最终形成本研究的框架模型，如图3 所示。

图3 研究框架模型

四、研究结论与讨论

1.研究结论

本研究基于社会学习理论，探讨了责任型领导对员工亲环境行为的内在作用机理，并考察了员工感知企业环境责任的中介作用与儒家和道家工作价值观的调节作用，从而构建了本研究的基本模型并予以检验。实证结果表明：①责任型领导显著正向影响员工亲环境行为。具有责任型领导管理风格的领导者会从两个方面激发员工的亲环境行为：一方面，领导者通过积极履行环保义务，营造良好的环境保护氛围，为下属树立道德榜样，以正面激发下属的亲环境行为。另一方面，领导者在组织中制定环境保护规章制度，严格约束下属的负面环境行为，强化下属环境保护意识，激发下属的亲环境行为。②感知企业环境责任在责任型领导与员工亲环境行为之间起到完全中介作用。这表明在责任型领导管理风格下，领导者能强化员工对企业环境责任的感知程度，激发员工的责任意识和环境保护，员工会通过亲环境行为来作为履行环境保护职责的重要方式。③儒家和道家工作价值观仅负向调节责任型领导与员工感知企业环境责任间的关系，而在责任型领导与员工亲环境行为、员工感知企业环境责任与其亲环境行为间没有起到显著的调节作用。儒家和道家文化价值观所起的负向调节作用，以及为何只在责任型领导与员工感知企业环境责任间起到明显的负向调节作用，可能存在以下几点原因：首先，员工具有儒家和道家工作价值观，能够自省并更好地认识到亲环境行为的重要价值，他们有很强的独立判断性，对组织要求与期待也很高，对责任型领导行为影响相对较小，从而导致本研究调节变量的负向影响。其次，儒家和道家是两种思想文化，儒家强调君臣思想，容易致使员工认同领导行为，而道家则可能更看重环境与个体自身，更容易以挑剔的眼光看待上级领导的管理行为，而道家思想占据个体主导地位，则容易导致本研究调节变量的负向影响。再次，将儒家和道家工作价值观作为同一调节变量进行研究，可能会使得两种不同的价值观产生的不同影响在研究结果上相互冲突或抵消，从而导致研究结论的不一致。最后，这种调节作用关系是否会受到不同样本对象的影响，也值得研究，年轻人独立性强，道家思想占主导，容易导致个体否认领导行为，年龄大的人儒家思想占主导，容易导致个体认同领导行为，而本研究收集到的样本群体年龄相对集中，且主要为青年群体，是否是导致本研究调节变量负向作用的原因，值得进一步推测与深入研究。

2.研究贡献

环境保护既需要国家大政方针的引导，也需要企业家的积极参与，同时也是每个企业员工的责任，而责任型领导无疑是最契合新时代绿色发展需求的新型领导风格之一，对激发个体亲环境行为发挥着重要作用。

首先，责任型领导概念虽提出较早，但尚未形成统一概念，且缺乏相应的实证研究验证该领导方式在不同情境下的适用性，仍然存在大量的研究空间亟待探究。本研究对责任型领导展开较为深入的研究，既丰富了责任型领导领域的实证研究，也拓宽了国内情境下的领导理论应用。

其次，本研究不仅探讨了责任型领导对员工亲环境行为的直接影响，还从员工感知企业环境责任意识视角探讨了其作用路径，扩展了责任型领导与员工亲环境行为之间的解释机制，有助于揭开责任型领导与员工亲环境行为间的 “神秘面纱” ，有助于梳理责任意识在上下级之间的传递过程，为深入研究责任型领导提供了新的思路。

再次，本研究结合中国五千年文化底蕴，深度融合儒家文化和道家文化，将儒家和道家工作价值观纳入研究框架，探讨其对员工亲环境行为发生的边界作用，不仅丰富和完善了现有的工作价值观研究，更加深了学者对本土文化的重视和理解，激发更多研究。

最后，加深了企业管理者对责任型领导和环境责任意识的理解和重视，从而秉持 “绿水青山就是金山银山” 的生态理念，并且能够根据中国传统文化来影响员工的儒家和道家工作价值观，挖掘员工积极特质，有效激发其环境保护意识和亲环境行为，有助于企业实现可持续发展。

3.研究局限与未来展望

本研究的不足之处在于：首先，数据来源于员工的截面数据，可能存在一定的主观性，未来研究可以采用配对调研和对比研究等，多时间点测量数据，深入探究责任型领导对个体层面及组织层面的双重影响。其次，样本量相对较少，且年龄覆盖面不均匀，使得典型性和代表性受到一定影响，未来可以扩大调研范围和样本量，进一步验证本研究结论的准确性。最后，本研究将儒家和道家工作价值观作为一个整体进行探究，而两者各有侧重，究竟是何种价值观对个体行为的影响占据主导地位尚不能确定，未来研究可以分别探讨儒家工作价值观、道家工作价值观、儒家和道家工作价值观对个体的影响差别，以进一步探讨儒家和道家工作价值观的差异，从而为企业管理者提供更加具体的指导意见。