能力导向型专业技术人才培训的三种典型模式

刘志凯 冯 会 张育民 易轶虎 王安华

（中国石油化工集团有限公司党校（石油化工管理干部学院），北京 100012）

中国石化人才强企工程的实施，是提高公司竞争力和实现高质量发展的重要战略举措。长远地看，在一流人才队伍建设方面，更加注重人的素质能力提高。针对专业技术人才，培训往往采用“短平快”的方式，培训目标聚焦业务问题，通过学习，学员能够把解决问题的方法带回企业，满足当下需要，即问题导向型培训。但是此类培训知识系统性不强、效益时效性差，且未能从提高人的能力出发，不利于企业的长远发展。故面对新时期人才培养的需求，应从提高人才素质能力出发，实施能力导向型培训。

1 能力导向型专业技术人才培训的特点

所谓能力导向，即以能力发展为根本。这类培训更加注重人的深层次的（例如思维方式）学习，超出表层知识学习的范畴，学员学习具有可迁移性和可增值性。从根本上讲，能力导向型的培训聚焦于人的发展，即通过培训，满足公司发展对于人的能力要求，是立足长远考虑和实现人力资源增值的有效途径。

能力导向型专业技术人才培训强调对接公司战略，以前瞻性思维进行人才培养，具有投入大、见效慢的特点。因系统性涉及知识范围更广、难度更大，在培训内容上，除了给学员教授知识和方法，还要教授原理和理论，通过授人以渔，使学员既能够解决当前问题，也能够解决未来未知的问题。而实现知识到能力的转化，需要较长的时间。

能力导向型专业技术人才培训设计难度大。提高学员能力，意味着学习不能停留在表面。仅仅学会是远远不够的，在掌握知识后，必须进行实践，使之拥有“学习—实践—再提高”的完整学习体验。故在培训中，必须设置相应的实践训练及评估环节，促使学员心智模式的改变，实现“治本”的效果。

2 能力导向型专业技术人才培训的典型模式

在培训实践过程中，石油化工管理干部学院技术培训部对炼化企业专业技术人才能力素质进行了调研分析，借鉴麦克利兰的胜任力模型，建立了专业技术人才能力素质模型（三角形模型），由职业素养、知识和能力构成（见图1）。

该模型分别从职业素养、知识和能力三个方面，提出了相对应的能力要素（见表1）。在能力导向型培训项目的设计中，以培训对象为中心，分析培训对象与目标层级的能力素质差距，进行培训方案的设计。

图1 专业技术人才能力素质模型

2.1 典型模式一：抓基础、强三基型

该培训模式是在传承陈俊武院士“三段回归式”教学模式的基础上，通过炼油核心装置专家系列培训项目实践，不断创新完善而来，可以概括为一个核心、两项支撑、三个阶段、四项训练和提升、五种策略（见图2），即以全面、系统提升炼化核心装置技术骨干的理论及工程计算能力、定量分析问题能力和创新解决问题能力为核心，以技术专家团队作为内容专家、以培训师团队作为方法专家，通过预习与集中面授、企业研修、结业答辩三个阶段的时间安排，对学员进行四项训练和提升，在培训实施过程中采用五种策略做好保障。

表1 不同层次专业技术人才的能力要素

图2 抓基础、强三基型培训模式

例如，催化裂化装置专家培训班，采用了该培训模式，目标在于，通过系统学习催化裂化装置相关基本理论和反应机理，开展学员所在催化裂化装置三大平衡（物料、热、压力）、三大工程（流化、反应、催化剂应用）核算训练，对装置出现的问题进行技术分析并进行调研讨论，提出解决方案等学习活动，把技术骨干培养为装置专家。

该培训班总培训时长约1年，包含三个阶段：第一阶段为预习与集中面授阶段，预习时学员在岗，面授时脱产8周；第二阶段为企业研修阶段，学员在岗进行大作业撰写；第三阶段为结业答辩，邀请技术专家对学员大作业及答辩进行评分。日常课堂作业和大作业是检验学习效果的有效载体，也是学员把所学知识进行转化的关键环节，通过做作业，学员对所学知识的认识得到升华，从定性的分析向定量的计算转变，提高了解决实际问题的能力。同时在培训实施过程中，技术专家的跟班教学，实现了对学员的辅导和反馈，通过面授、研讨、现场教学、答辩等多种方式，达到了拓展学员的视野，培养科学思维方式和提升创新性解决问题能力的目的。

2.2 典型模式二：生产管理融合型

生产管理融合型培训模式是在设备复合人才培训班实践中总结而来的。该培训模式强调训战结合，将培训与业务相融合，突出培训学习活动和业务活动同时进行。在培训实施过程中，提供相应的平台和机会，把学员当作目标专家，参加真正的实战活动。适用于专业实践性强、现场经验强的专业技术培训，目的是将企业单一方面的专家培养为复合专家。

以设备复合人才培训班为例，炼化企业设备管理涉及专业较多，主要有静设备、动设备、加热炉、电气设备、仪表等，要把单一小类专业的技术专家培养为复合技术专家，需要学习大量的基础知识；另外，设备管理需要长期经验的积累，尤其是设备检修，但是目前炼化企业普遍按照全厂四年一修，所以该领域复合专家成长缓慢。设备复合人才培训班选择设备大检查、装置大检修和企业管理帮扶三项活动作为专业训练载体，利用业务实战，提升业务水平，增长专业经验，从而加速推进学员由单一专家向复合专家的转变，达到培训目的。具体内容和流程如图3所示。

图3 设备复合人才培训班培训框架图

在进行业务实战前，学员要经过专业理论、技术知识学习，由13大模块共126门课程构成；经历实战演练后，还要进行论文撰写和结业答辩。第一期设备班培训脱产时间为8个月，全体学员全程参与了为期1个月的2017年度中国石化设备大检查、为期1个月的扬子石化大检修和为期1周的石家庄炼化检修帮扶，分5组专题调研系统内外炼化企业共计28家。通过全面系统的培训学习和实战式实践，学员专业知识、管理能力和经验的进步突飞猛进，培训效果明显。

2.3 典型模式三：产学研用一体化型

产学研用一体化型培训模式是在合成树脂专家培训班实践中总结而来的。该培训模式突出学习平台的建立和学习链条的构建。学习平台可以实现资源共享和协同，使学员知识在上下游产业链进行开拓和延展；学习链条为学员提供学习的流程和方法，形成“学习—实践—评估改进”的闭环循环。适用于跨部门（企业）全链条业务的专业技术培训，目的是将研究/生产骨干培养为综合型专家。

合成树脂专家培训班以新产品开发作为学员培训的终极目标，将新产品开发需要具备的知识和能力嵌入多样的学习活动中，通过搭建业务部门、研究院、生产单位和销售公司的一体化平台，在学习合成树脂行业前瞻、新产品研发、生产、测试、加工、客户服务全链条知识和案例的基础上（属于理论学习），把学员带到市场掌握真实需求，让其提出改进或研发的思路和方向（建立课题），进一步带学员进实验室了解配方设计、工艺模拟过程，到生产单位跟踪调研产品生产问题，最终完成课题研究，达到改进旧产品、开发出新产品的目标，实现学员综合能力的培养。合成树脂专家培训班一体化平台及学习链条如图4所示。

第一期合成树脂专家培训班学员来自研究院和生产企业，总培训周期为1年，其中脱产时间10周，在总部业务部门和销售公司的支持下，全班21名学员分5个小组，深入华东区17家下游加工企业和科研单位进行实践调研，共收集技术问题线索20多条。通过培训，累计开发新产品11项，改进产品6项，改进催化剂评价及性能测试方法2项，取得了丰硕的成果。

图4 合成树脂专家培训班一体化平台及学习链条示意

3 三种典型培训模式的共同理念、特点及经验

3.1 以人为本，立足岗位与业务开展培训

能力导向型专业技术人才培训以提升技术人才能力为目标，是企业建设人才队伍、实现人力资源增值的有效举措。上述三种培训模式贯彻了以人为本的设计理念，针对学员不同的专业和职位层级，从岗位胜任能力入手，围绕业务链条，有针对性地设计了培训路径，实现了学员职业发展和个人成长的有效赋能，对提高企业的竞争力进行了助推。

3.2 采用全流程设计，实现“学习—实践—转化”的螺旋式上升

上述三种培训模式暗含不同形式的“学习—实践—转化”过程，在清楚定义培训目标的基础上，以终为始，按照6D学习法则，在界定目标、设计体验、引导学以致用、推动学用转化、提供绩效支持、评估结果方面，进行了全流程设计。三个典型项目皆明确了培训班的目标及学员发展目标，除了系统化的专业知识学习，在培训中以大作业、论文或报告作为载体，使培训学习和实践有机结合。分阶段的教学环节和培训时长设计，增加了对学员学习的掌控，使之能够在专家的指导下，大胆地进行实践和研究，综合能力在“学习—实践—转化”中得到螺旋式上升。

3.3 经验与启示

能力导向型专业技术人才培训可以加快不同层级人才成长进程，是实现公司专业技术人才梯队建设的有效手段。三种典型培训模式的实践，为中国石化炼化企业的长期、持续发展注入了强劲的人才动力。

三种典型培训模式为能力导向型培训指明了方向。以人为本是培训目标的核心理念，岗位胜任能力与培训目标的关联是培训设计的有效路径，“学习—实践—转化”是培训实现的关键过程。

能力导向型培训的理想状态为根据目标学员群体成长情况，在关键时间节点实施相应培训，契合人才成长规律，开发系统性的跟踪培训。在上述三种模式的实施过程中，除了强化技术知识和技术能力培养锻炼，还始终关注学员心智模式改变这条“暗线”，即从初期的激发动机到中期的坚持定型再到后期的素养提升，需要根据班级学员的学习节奏和表现及时进行干预。另外，在这类培训结束后，如何使学员保持提升能力后的状态，持续为企业创造绩效，以及下一阶段的跟踪培养，值得我们进一步探索。可以肯定的是，如果培训部门和直管部门能够对培训后的学员做好进一步的跟踪评估和培养，将会得到更高更长久的培训收益。