管理要素异质性及其分配机制研究——基于马克思的劳动价值论

牛彦峰

（中国石化人力资源部，北京 100728）

党的十九届四中全会将“按劳分配为主体、多种分配方式并存”确立为我国一项基本经济制度，并明确了“劳动、资本、土地、知识、技术、管理、数据”这一参与分配的要素组合及其分配的市场化决定机制。长期以来，由于对管理作为生产要素的本质及其参与分配的机制不甚明晰，所以其分配权利无法得到有效保障，激励效应也未充分显现。作为我国公有制经济主要实现形式的国有企业，应当如何更好地将社会主义分配原则的优越性与市场机制相融合，找到管理要素参与分配更加科学的实现形式？这是以市场化为导向深化国有企业收入分配制度改革过程中应当着重加以厘清的关键问题。由于我国国有企业的收入分配制度主要建基于马克思的劳动价值论，而对生产要素性质的分析是马克思劳动价值论的逻辑起点，因此，本文拟从分析管理要素的性质入手，对其参与分配的原理和机制进行探讨。

1 管理要素的性质及其分配机制

在《资本论》中，马克思将“劳动”界定为人类“有目的的活动”，并按照目的不同将其划分为具体劳动、抽象劳动，前者形成不同的使用价值，后者则创造大于自身价值的价值。进一步地，马克思通过对资本主义生产过程进行高度抽象化的研究，揭示了包括劳动在内的各类生产要素的性质。在资本主义企业中，资本家凭借资本获取生产资料，并雇用劳动者与生产资料相结合。作为活劳动载体的劳动者，一方面通过具体劳动将生产资料中旧的价值（自然物与物化劳动的总和C）转移到新产品中去，另一方面通过抽象劳动创造出自身的价值（V）和剩余价值（M）。据此，马克思在《资本论》中提出“剩余价值的唯一源泉是活劳动”的论断，物化劳动及其他要素并非价值源泉。

可见，按照是否创造价值，可将生产要素分为两个“阵营”：一是作为价值唯一源泉的活劳动，二是由土地、机器、设备、生产工具等构成的其他生产要素。后者又可进一步分为由土地、资本等构成的非劳动要素和由机器、设备、生产工具等构成的物化劳动要素。其中，物化劳动是劳动者前期活劳动物化在生产资料中、处于凝结态的劳动。与土地、资本等要素一样，物化劳动虽然参与了社会产品的生产与价值创造过程，是价值形成的必要条件，但它们只是具有价值增值的潜在能力，只是“提高活劳动的质量和效率，从而使同一活劳动在同一时间内形成更大的价值量”。因此，马克思在强调按劳分配的同时，并不排斥其他要素参与分配的权利，他在《资本论》中对此给予了应有的肯定。这是我国提倡“按要素分配”的理论基础。

受制于所处的时代，马克思对活劳动仅做了体脑劳动的划分。随着时代的发展及社会分工的细化，活劳动的外延和结构发生了深刻变化，知识型、技术型、管理型劳动逐渐以相对独立的形式出现①管理型劳动并非一种全新的活劳动形式，在马克思所处的时代，这种劳动常常以监督和控制他人劳动的形式出现，因而被视为资本剥削劳动的工具之一。人类社会进入科学管理时代之后，管理逐渐摆脱传统的经验模式，并逐渐成为一种相对独立的劳动形式。。较之普通的体力劳动，这些类型的活劳动形式因具有更强的人力资本张力而在社会产品生产中具有更强的价值创造能力。这里需要说明的是，作为活劳动形式之一的管理型劳动与作为生产要素的管理要素存在本质区别。前者是价值的源泉，后者的外延则更为宽泛，不仅包括管理型劳动，而且包括物化的管理要素。管理型劳动与物化的管理要素，由于分属不同的要素“阵营”，所以参与分配的机制不同：管理型劳动作为活劳动的组成部分，不但拿回等同于自身价值的价值量（V）和机会成本（M1），而且在其他要素分配和“六项扣除”②马克思在《哥达纲领批判》中，在批判拉萨尔派关于“不折不扣的劳动所得”的观点时指出，在分配社会总产品之前，需要从中扣除六个部分：用来补偿消费掉的生产资料的部分、用来扩大生产的追加部分、后备基金或保险基金、一般管理费用、用来满足共同需要的部分（如学校、保健设施等）、为丧失劳动能力的人等设立的基金。之后，还应拥有全部剩余价值的索取权（M2），并且，由于其价值创造的效率更高，较之普通活劳动，其参与分配的份额也应较大；物化的管理要素作为生产资料的组成部分，其参与分配的份额应当等同于其自身转移到新产品中的价值量（C）和对自身的机会成本的补偿量（M3）（见图1）。但是，无论是管理型劳动还是物化的管理要素，它们参与分配均具有客观必然性，且均属于按劳分配的范畴。收入分配实践中，有人将管理界定为非劳动要素，进而将其参与分配视为一种与“剥削”联系在一起的分配方式，这是一种基于对管理要素基本性质认识错误而产生的错误观点。同时，分配实践中也不应将物化的管理要素参与分配的权利排除在外。

图1 管理要素异质性及其分配机制的差异

另外，同理于活劳动与物化劳动之间的关系，管理型劳动与物化的管理要素之间存在作用与反作用的关系：物化的管理要素以管理型劳动为基础，管理型劳动的实践越是充分，所物化形成的管理成果付诸实践并指导活劳动价值创造的效率也就越高。在市场经济条件下，这一作用过程的效率不仅受到管理要素自身素质的影响，而且受到市场机制效率、企业制度效率等多重因素影响。这是企业通过实行民主化管理提升管理效能进而提升生产效率的基本理论依据。据此，无论是在管理型劳动物化为管理成果的过程中，还是管理成果作用于活劳动的过程中，给予相应的激励，都显得十分必要。

2 管理要素参与分配的问题解析

目前，管理参与分配主要存在如何确定参与分配的人员范围、管理要素如何定价、贡献度如何确定等难题。本文认为，基于对两类管理要素性质的认识，对目前实践领域中管理参与分配的问题及其成因进行分类解析，有利于厘清实践问题的本质进而寻求相应的变革路径。

2.1 管理型劳动参与分配的难题解析

如前所述，管理型劳动参与分配的价值量应当等同于V+M1+M2。实践中，由于确定这三个部分的价值量存在难题而使得管理型劳动的分配份额难以确定。首先，管理型劳动是复杂的脑力劳动，准确计量其自身的价值（V）方面缺少科学有效的机制和工具，很难像普通体力劳动那样可以通过估算劳动者每天摄入热量的方式来确定其价值。其次，管理型劳动等同于“自乘的或者多倍的简单劳动”，本质上，管理型劳动参与分配的权利是凭借自身创造的价值份额参与活劳动份额分配的“股权”③实践中，由于资本、土地等要素市场的发展较为充分，以市场化机制确定这些要素股权的技术也较为成熟和完善。相比之下，管理要素市场发展尚处于起步阶段，此类要素的定价机制和股权确认机制尚不够完善，人们也较少从股权的角度认识管理型劳动的收入分配权。，而这一股权比例难以准确衡量和确定。另外，管理型劳动的收益具有或然性，理论上，其机会成本（M1）等同于同等条件下其所能实现的最大收益，进而可以近似地表示为行业平均收益以上的超额部分，但这一机制的实现在现实条件下面临诸多障碍④启动这一机制至少需要具备三个基本前提。一是较为充分的市场竞争，即行业内存在相当数量的同质化竞争企业，同行业内企业数量较少或者企业异质性特征显著，都会使这一机制的可靠性受到质疑，因为同行业内企业不同的资源禀赋、资产结构和历史沿革等因素都会对它们各自的收益产生影响。二是同行业内企业的要素配置方式和要素价格可比。三是对企业经营业绩全面而准确的衡量。由于我国的国有企业承担“政策性负担”，所以在一定程度上造成国有企业业绩损失，普通的会计业绩计量方式和机制并不能全面而准确地衡量其真实业绩。。而在分配企业剩余（确定M2的量）的过程中，依然需要首先确定管理型劳动与其他类型活劳动的换算比例。

2.2 物化的管理要素参与分配的难题解析

同理，由于物化的管理要素参与分配的价值量等同于C+M3，因此，确定其分配份额需要同时确定其实际转移到新产品中的价值量及其自身的机会成本。实践中，物化的管理要素一般是以管理方案、管理制度、管理建议等管理成果的形式存在，除了那些直接以削减管理成本为目的的管理成果外，其他类型管理成果的价值和贡献（C）难以量化地精准测算。同时，由于难以估算管理成果付诸实施所带来的最大收益，因而管理成果的机会成本（M3）难以准确估算。需要说明的是，与知识、技术、数据等物化的劳动要素相比，管理要素所形成的产权往往因具有更强的专用性而难以通过市场机制实现转移和定价（适用于A公司的管理成果在B公司未必能够发挥同样的价值），以市场机制确定物化的管理要素分配份额的方式面临现实的困难。

2.3 管理参与分配实现形式的解析

实践中，管理要素参与分配的实现形式主要包括年薪制、管理要素入股、经营者持大股、股票期权等。这些方式都需要依托特定的实施前提，并且在机制设计方面也都存在一定缺陷，对管理要素的激励效应难以充分发挥。

年薪制的原理是将企业经营者的激励性年薪收入同企业所实现的经济效益挂钩，实质是将经营者的劳动分为两个部分：一方面使经营者以普通劳动者的身份获得劳动所得（以劳动时间为尺度计量的工资性收入），另一方面则以达到某一效益目标为前提赋予经营者索取企业剩余的权利。由于对经营者分配份额的确定不是建立在准确计量的基础之上，所以按照这一机制确定的分配份额带有经验判断的性质，并且，这一机制还容易诱发经营者短期化行为、内部人控制、企业业绩与经营者努力程度不相关等问题。

管理要素入股和经营者持大股，是在对管理者的能力素质、职业经历等进行评价的基础上，作价入股甚至使经营者拥有企业的大部分股权，并按照股份参与企业收益分配。这一机制虽然有利于建立经营者与企业长期收益之间的关联，从而降低代理成本，但却需要以较为成熟的管理要素评价和定价模型为基础。在当前要素市场，尤其是管理要素市场尚处于起步阶段的背景下，管理要素评价和定价的科学性有待持续提升。

股票期权，是赋予经营者以一定价格认购一定数量企业股票的权利，当企业资产增值时，经营者可以获得股票的价差收益。实践中，股票期权的实施对象还可以拓展至关键的技术人员和对企业经营业绩具有重大影响的核心员工。这一机制的实质是将管理型劳动者的分配份额（M1+M2）转换为一定量的企业股权，并以实现盈利或股票增值为前提使劳动者参与企业剩余索取，其难点在于如何科学地确定股票期权的授予规模，即管理要素在企业剩余分配中的比例。

3 研究结论与政策启示

基于以上分析，可以就现阶段我国国有企业管理要素参与分配相关研究和实践得出以下几个结论。

第一，无论是在理论层面还是在实践领域，管理要素参与分配相关问题的焦点都集中在如何衡量和确定管理要素参与分配的份额，或者如何确定各类劳动要素的分配比例上，这也是破解相关实践难题的关键。

第二，与以上问题相关的是按管理要素分配的激励对象范围如何确定。从现有实践来看，激励的对象主要是企业经营团队成员，大部分从事管理型劳动的劳动者以管理要素参与分配的权利并未得到有效的保障和实现。

第三，现有研究普遍得出了我国国有企业劳动者收入持续增长但分配份额却持续降低、资本收入侵蚀劳动收入的结论，这一分配格局与我国劳动者素质整体持续提升的事实不符。当然，这属于分配秩序的研究范畴，但在劳动要素分配比例相对固定的情况下，这一分配格局势必对管理要素参与分配的份额产生影响。

第四，由于管理要素参与分配的份额缺少统一的计量机制和衡量尺度，所以相关领域的研究得出了截然相反的结论：有人认为国有企业经营者的收入高于其实际价值，有人则认为国有企业对经营者的激励严重不足。

据此，本文得到四个政策启示。

一是以股权形式确立管理要素剩余索取权。当前形势下，管理要素参与分配的原则已经在全社会范围内形成较为广泛的共识，实践领域中以股权形式赋予管理要素剩余索取权的尝试也取得了一定成效。较之年薪制的赋权方式，管理要素作价入股更加符合国有企业市场化改革的导向，与资本、土地、技术等要素分配权利的实现形式具有同一性。

二是建立劳动要素股权谈判机制。国有企业收入分配制度改革的目标之一是实现各类要素激励相容，因此，在不具备准确衡量各类要素贡献的前提下，可以通过建立企业所有者、管理者、员工之间的谈判机制，近似地确定它们的股权和分配比例，当不同类型的劳动者普遍接受某一分配比例时，这个比例可视为一个相对合理的分配比例。分配实践中，需要根据各类劳动要素的稀缺性等因素对这一比例进行调整，在波动中持续优化，防止某一类要素长期侵蚀其他要素的分配权益。

三是完善管理要素评价与定价机制。要素市场的充分发展，是以市场化机制确定管理要素价格和分配份额的基础。从国有企业治理和建设高端劳动要素市场的角度，应当建立和完善国有企业经理人员业绩统计与审计制度，并以适当方式向社会披露，以此向要素市场释放更多信号，降低市场与管理要素之间的博弈成本和经理人员出现道德风险的概率，从而使要素市场更加客观地反映管理要素的价格。

四是打通管理要素内部循环。国有企业收入分配制度改革的目标不仅包括提高价值存量分配的效率，而且包括提升价值创造效率、做大价值增量的命题，后者目标的实现对于从根本上提升国有企业治理能力和治理效能更具本质意义，也就是说，国有企业收入分配制度改革，不仅要妥善地“分好蛋糕”，更要持续地“做大蛋糕”。如前所述，管理型劳动与物化的管理要素之间存在作用与反作用的关系，打通二者之间的正向循环有利于提升管理要素整体的价值创造效率和分配份额。实现这一改革目标，一方面需要通过持续加大人力资本投资不断提升管理型劳动者的整体素质，使管理型劳动更好富集和物化为高质量的管理成果，另一方面则需要通过建立和完善管理成果内部市场化竞价交易机制，更好地激励物化的管理要素充分涌流，进而更加充分地指导管理型劳动价值创造的实践。