试述地级市生态环境宣传教育工作中人力资源的现状与开发应用

文/陈杨炀

人力资源管理是指运用现代科学手段，对人力资源进行合理的组织与安排，并与一定的物质资源相结合，保持人力和物力的最佳平衡，同时，人的思想和心理的刺激、控制和协调，赋予人们实现组织目标完全的自由。人力资源管理环境评价体系在人力资源管理中的战略地位越来越重要。当前，我国生态环境保护事业进入到一个新的发展阶段，公众参与环境保护的渠道不断拓展、热情显著提高，生态文明宣传工作的大格局初步形成。同时，对生态环境宣传教育和舆论引导工作提出了更高的要求。与以往相比，宣传目标由最初的启蒙式教育转向了可以满足当代就业人员对就业生态文化的需求。要实现路径宣传、简单化转向多元化、互动化，这种宣传内容从早期媒体关注环境转变成为主动进行提问、主动公开和对生态环境的舆论。

生态环境宣教工作格局的重大转变，要求全面提升生态环境宣教工作水平，创新工作方式、增强工作动力，加强使命队伍建设，加强保护环境和环境统一战线，适应新时代新环境的需要。

一、生态环境宣教工作中人力资源管理上存在的问题

随着时间的推移，生态环境宣教工作由于受到各种因素的持续影响，人力资源的开发与管理观念相对滞后，忽视了人力资源管理的开发，只在必要时才考虑人力资源，在需要时将人视为不可或缺的工作。平时只注重使用，不重视发展和流动，造成闲散、消沉、浪费人才现象严重。其次，管理者对人力资本投资意识不强，只关心当前的发展现状，没有对员工进行培训，导致员工缺乏职能技术，长此以往，想要获取新技术、新技能的员工严重不足。同时，有的培训形式简单、内容枯燥、考核不符合实际。最后，人力资源管理的权力过于集中，忽视了制度设计，企业内部的竞争机制发挥不出应有的作用。

二、地级市生态环境宣教人力资源现状

（一）机构设置情况

以福建省为例，福建省三级生态环境部门均没有设置单独的宣教行政机构（即宣教处）。省级和部分地市级生态环境部门下设了涵盖宣教职能的事业单位。其中，福州、厦门、莆田、宁德等四地市生态环境部门下设宣教中心。泉州、三明、南平、龙岩等四地市生态环境部门下设信息宣教中心（即宣传教育与信息化建设等职能合并）。漳州市和平潭综合实验区生态环境部门没有下设独立的宣教机构。漳州市宣传教育相关职能放在了其下设的事业单位信息中心。平潭综合实验区生态环境部门将宣教职能放在局办公室。县级层面，曾经仅有的福清市环境宣传教育与信息中心于2020年被整合，宣传教育相关职能随之被取消。福建省生态环境部门宣教机构设置情况如图1所示。

图1 福建省生态环境部门宣教机构设置情况/个

（二）人员配置情况

以福州地级市为例。福州市生态环境宣教中心核定人员编制15名，在编14人（因长期挂职借用2人，实际在岗12人）。作为独立法人单位，宣教中心“麻雀虽小，五脏俱全”，党务、行政管理、后勤服务等工作占用了一半人力资源，实际专职从事宣教业务工作的一线人员不足单位在岗人数的一半。

福州市县（市）区环境宣教干部情况不容乐观。据统计，截至2019年底，全市12个县（市）区生态环境局和高新区生态环境局共有23名宣教干部，其中专职从事宣教工作4人。到2021年上半年，全市12个县（市）区生态环境局和高新区生态环境局仅有17名宣教干部，其中专职从事宣教工作的仅1人，其余皆为兼职。人员力量不增反降，宣教岗位人力资源既不固定也不稳定。福州市县级生态环境宣教干部人员配置情况如图2所示。

图2 福州市县级生态环境宣教干部人员配置情况/个

（三）人员素质情况

仍以福州地级市为例。福州市生态环境宣教中心在职的14人中研究生学历有4人，本科学历7人，大专学历3人。专技人员大多为环境工程、环境科学等相关专业毕业，仅1人所学专业与新闻传播相关。

受历史原因、岗位设置要求和专技晋升空间所限，福州市生态环境系统无法设置新闻采编等与宣传教育相关的专技岗位。因此，宣教机构长期既无法招录新闻传播学类或汉语言文学类等相关专业人才，也无法留住现有的优秀人才。近年来，国家、省、市三级生态环境部门组织的生态环境宣教业务专业培训和指导较少，宣教干部业务能力瓶颈日渐凸显。

三、构建人力资源生态环境评价体系的意义

构建人力资源生态环境评价体系，了解人力资源的发展规律，对企业内部经营具有重要意义，同时，人力资源的生态环境评价也会与当代社会发展接轨，在发展过程中，为企业提供更多的新资讯。

人力资源管理的目标规划是实现自身的义务职责，达到绩效考核的目标。从本质上来说，人力资源生态环境的优化转型，可以提高人才培养与企业发展。因此，要不断引进外国高层次技术人员，这样就能培养出一大批创新型人才，使企业在良好的环境中不断发展，为各个类型的人才发展提供优质服务。在建立人力资源管理生态环境评价体系中，可以发挥以下作用：第一，有助于制定科学、合理的人力资源管理政策。通过对人力资源环境的不断评估，了解当前人力资源发展的对策与可行性措施，进而可以客观地分析影响当前企业有序发展的不利因素，为企业的管理人员提供有用资料、信息，使管理者更高效地利用人力资源人才，制订科学管理对策。以科学为依据，使人力资源管理环境评价可以对被管理人力资源的绩效进行全面、客观、公正地评价，为绩效考核、选拔、奖惩、任免提供依据；第二，有助于引导人力资源管理人员的行为规范，并在企业内部建立一套有效的资源管理评估机制，促使管理者在企业在职期间，深化企业中人力资源长期的合作发展，克服短期工作行为，抵制来自各方面的“填塞”；第三，健康的企业发展环境，可以提高人力资源评价体系的完善。评价执行判断、预测、选择和指导的功能。其中，人力资源中的引导功能最为基础，也最为重要，它为其他三个特征提供指导，是评估的核心。环境人力资源管理评估是对员工的环境绩效进行客观、公正、合理的评估，从而为人力资源管理的发展提供指导，并将其与未来发展的总体目标联系起来。

四、新形势下环境宣教人力资源建设面临的新挑战

（一）环境宣教工作新形势对沟通、协调、整合各类宣教资源提出了更高的要求

宣传教育是面向全社会的工作，是一项润物细无声、春风化雨的事业。宣教工作需要对上沟通，对下指导，对外协调。福州市（含市本级和县区级）目前生态环境宣教机构还不完善，宣教行政机构缺失，仅有一个事业单位。而事业单位主要承担的是技术性、服务性、辅助性的事务工作，对外协调、指导以及统筹各类宣教资源的效果还差强人意。全市从事环境宣教工作的人员流动性大、工作不连续，难以形成环境宣传教育工作的整体合力。作为公益一类事业单位，宣教中心岗位级别低、工资待遇低、晋升空间有限，不利于留住优秀人才。宣教人力资源不稳定、不充分的现状已不能满足当前环境宣教工作新形势的要求。

（二）公众环境意识不断提高对宣教干部能力素质提出了更高的要求

5G时代的到来，伴随着大量的信息和新媒体的出现，公众更加自由、更加直接、更加多角度地参与环保、监督环保。“无处不在无人不播”的互联网直播时代，使视频影像成为主要的信息表达形式。这都需要宣教干部不仅具有较强的采编能力，还需要掌握新媒体运营、可视化产品建设、活动策划等更多的专业知识和更强的创新能力，不断拓宽宣教的广度和深度，不断增强宣教的生动性和有趣度。从目前福州市生态环境宣教人力资源结构现状来看，当前宣传工作主要是围绕着上级工作部署，工作思路不宽、措施办法不多、工作效果不佳，升级迭代生态环境宣教工作形式的专业技能还较欠缺。

（三）突发环境事件对舆情应对能力提出了更高的要求

经济社会快速发展，可以预见当前及其将来，生态环境问题会不断出现。突发环境事件发生不可避免，由此带来的网络舆论纷繁复杂。在网络意识形态工作越发重要的当前，如何有效应对舆情、引导舆论，维护意识形态安全迫在眉睫。网络新形势需要宣教干部不仅具备应对环境突发事件时的危机公关、媒介协调和舆论引导等能力素质，还需要有引领网络文明，打造积极健康、崇德向善的网络文化空间的职业素养。而从目前福州市生态环境宣教人力资源能力现状来看，离应急宣教的要求还相去甚远。

五、加强环境宣教人力资源建设的思考

生态环境宣传教育是一项具有高度专业性和政治意义的工作。时代在发展、社会在进步，新时期新形势新任务，对生态环境宣教工作提出了新要求。人才是最重要的资源，通过有效途径对人才进行培养和激励，实现人事相宜、人尽其能、人尽其用，才能打造生态环保铁军中“打头阵、扫雷区”的宣传“尖兵”[1]，促进生态环境宣传工作水平提升的最大增量和变量。

（一）在充实队伍力量上下功夫

积极协调编办、人社等部门的支持，争取设立生态环境宣教行政机构，统筹全市生态环境宣传教育工作，加强对全市生态环境宣教工作的指导与支持，建立协同联动的工作机制，形成舆论传播和引导工作合力[2]。环保机构监测监察执法垂直管理制度改革后，县（市）区生态环境局调整为市生态环境局的派出机构。生态环境宣传教育工作随之转为市局统一组织部署，任务明显加重。要足额配好宣教专职干部，改变在编不在岗、混岗、挪用等现象。在人员数量上实现事有其岗、人到其位、专职稳定，在人选质量上坚持以德为先、德才兼备[3]。

（二）在提高能力素质上打基础

打铁还需自身硬。优良的宣教队伍，应做到“通业务、精宣传、善协调、能战斗、讲奉献”。将宣教干部培育经费在年度预算里单列支出，采取“上派”“下挂”“横向交流”等模式，加大宣教干部培养力度。通过“请进来”“走出去”等教育培训提升宣教干部新闻写作、舆情应对、舆论引导、媒介素养、项目策划等业务能力和政策水平，解决“本领恐慌”，提高队伍整体素质。注重一线锻炼，加强实践培养，强化培训成果转化和培训效果评估，打造综合型、复合型人才。

（三）在关心激励干部上做文章

美国心理学家赫茨伯格提出的“双因素理论”（即“激励”和“保健”双因素）认为让员工满意和防止员工不满是两方面，保健因素只能防止牢骚，不一定能激励员工。要想激励员工，就必须重视激励因素，即员工的成就感、认同感、责任感以及个人成长。因此，要对宣教干部的各项待遇从组织、政策、财政上给予支持。宣教工作经常要下沉一线，开展“伴随式”采访和拍摄，不可避免接触到有毒、有害物质，积极为他们争取环境保护监测津贴，解后顾之忧。要关心宣教干部的成长，用待遇吸引人，用事业造就人，用环境凝聚人，让宣教干部在更广阔的舞台上发挥作用，做出成绩。

（四）在完善评价机制上求突破

实施绩效管理，量化、细化宣教任务和目标，识别、衡量和开发个人绩效。在德能勤绩廉等评价机制的基础上，探索制定符合宣教工作特点的人才考核评价体系，形成“重业绩、重能力”的用人氛围[4]。打破平均主义的薪酬体系，建立涵盖基本薪酬、可变薪酬、福利和服务为一体的绩效薪酬体系，提高奖励补助在绩效工资薪酬中的比例。完善容错纠错机制，崇尚创新、宽容失败、支持干事、鼓励担当，最大限度调动广大干部的积极性、主动性和创造性，提升宣教干部工作精气神。

六、结语

在当今社会发展中，要顺应我国国情及企业人力资源的增长机制，必须在人才发展、公平竞争、社会保障以及利益共存等条件下，建立规范人才发展的科学机制。建立这些机制不仅能提高人才自身的综合素质，还能充分释放企业人力资源的潜力，从而提高企业的创新意识，促进人力资本的健康成长和科学发展。要树立“以人为本”的科学管理理念，实现人力资源“以人为本”的管理思想，注重人力资源开发投入、人才培养、培养和提升人才培养的主要途径，优化教学方式意味着更高的资金投入、更高的效率和质量。对人力资源管理环境监测的实施，可以通过定期访谈、问卷调查等方式，设置人力资源管理相关的环境绩效指标，征求员工、内外部客户的意见和建议，从而提高组织绩效，更好地实现人力资源管理的总体发展目标。