关于撤站后转岗分流人员管理工作的思考

王健

（江苏沿江高速公路有限公司，江苏 苏州 215000）

为深化收费公路的制度改革，国务院印发了《深化收费公路制度改革取消高速公路省界收费站实施方案》，针对其提出的“转岗不下岗”措施，如何认真落实是全国高速公路运营单位面临的重大考验。

在取消高速公路省界收费站之后，需要转岗安置收费人员。面对艰巨的转岗安置任务，交通运输部及有关部门多次前往现场调研并指导，制定出明确的员工分流安置方案。方案主要以高速公路单位内部转岗为主，多渠道分流妥善安置人员。同时，加强转岗培训，鼓励员工转岗从事ETC发行、清分结算等后台服务，或清障救援、高速公路加油服务、高速公路服务区服务等岗位，从根本上保障员工合法权益，实现“转岗不下岗”目标。

但是，转岗安置只保障了员工不下岗，用马斯洛需求模型来解释，即只满足了员工的最低层次需求——生理需求。而转岗后，只有从安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求等方面对转岗人员持续关注和管理，才能既提升人力资源管理效益，满足高速公路长远发展需要，又弘扬“以人为本”的管理精神。

本文基于马斯洛需求层次理论及其延伸的X、Y、Z理论，思考了撤站后转岗人员的岗位流向和持续管理工作，希望能够引导管理者持续关注转岗人员的发展，推动高速公路企业的可持续发展。

一、转岗分流后的现实问题

高速公路省界收费站基本都是大中型收费站，车道数量不等，需要配备大量工作人员。以江苏沿江高速太仓省界主线收费站为例，该收费站拥有23个车道，出入口合计日均流量约8万辆，配备收费员、值机员、管理人员等各类工作人员140余人。而拆除省界收费站后，员工需求量大幅降低，需要实施员工分流，交通运输部指导各省制定了人员安置方案，但是在执行转岗分流方案后，很多问题也逐渐凸显。

（一）人才结构不合理

撤除省界收费站后，养护、排障类人才的需求占比升高，收费人员占比大幅下降。如何在按需平衡人才结构的同时，满足转岗人员自身的发展需求，快速建立新的人才结构，是转岗后高速公路企业面临的挑战之一，甚至不排除用二次转岗来平衡人才结构。

（二）转岗前技能单一

收费员存在学历偏低、掌握技能单一等问题，究其原因是缺乏较强的实用性技能，向其他岗位调配前需投入大量技能培训成本，且人员素质的改造也无法在短时间内实现。

（三）短期分流应急方案的缺陷

2019年5月10日，交通运输部在介绍取消高速公路省界收费站的有关情况时表示，到2020年1月1日完成切换，时间紧迫，很多企业从2019年6月就开始逐步实行分流方案，由于现实条件限制，企业综合实际做出的分流安置方案大多建立在短期分流的基础上。随着改革的持续深化，临时的分流方案逐渐暴露出一些问题，届时企业将会面临转岗人员的再培训、再定岗，甚至二次转岗等问题。

二、基于马斯洛需求层次理论的人员管理

（一）马斯洛需求层次理论

马斯洛需求层次理论可以分为低层次需求、中层次需求和高等层次需求，将人身上普遍存在的需求归纳为一个递进的层次体系，低层次需求包括生理的需要、安全的需要，中等层次需求可以进一步细分为社交的需求和尊重的需求，而最高层次需求为自我实现和发展需求。需求层次的高低排序是有意义的。人优先满足低层次需求，当其得到满足后，高一层次的需求随之出现。如饥饿等生理需求得不到满足，人很难去寻求安全的需要，其主要行为只能朝着满足生理需求而努力；当生理需求得到基本满足后，安全就成为下一个需求的主体。从低级到高级，旧需求的满足和新需求产生的过程是动态、逐步、有因果关系、呈交迭发展的模式。

（二）撤站后转岗分流人员对各层需求的满足情况

目前采取的转岗分流方案主要分为四大类：一是岗位调配。将待分流转岗人员分配到其他收费站。二是转岗增岗。技术的革新，旧的岗位消除的同时，会产生新的岗位需求，未消除岗位也会产生新的技能需求。针对这一类的转岗，需要培训和考核待转岗人员。三是减员。离职退休的自然减员。四是外部产业分流。例如高速公路辅助产业的就业岗位，帮助员工再就业，鼓励员工创业。

以上四类分流方案，能够解决待转岗分流人员的去向问题，满足马斯洛层次理论中的低层需求——生理需求。完成该层需求后，应该考虑员工的上层需求，提高员工幸福感，增强企业发展的内生动力。

（三）满足各层需求的方法

1.安全的需求

员工安全包括人身安全、经济安全，以及可预知的工作环境等，例如职业的稳定和发展前景。解决这一需求，可借助“智慧交通”的发展契机，创造新的就业岗位，以“交通+旅游”“交通+物流”“交通+科技”“交通+文化”为方向，催生出新的业态和有发展前景的岗位。让员工看到新发展带来的机会和广阔就业前景，满足他们的安全需求。

2.社交的需求

转岗分流后，员工来到一个新的工作环境，面对的是新的同事、领导和客户，需要企业营造情感管理的氛围，满足员工的社交需要。企业应以企业愿景和使命激励员工，以企业文化感染员工，关心员工和员工家庭，营造亲情管理的氛围，使员工快速融入新的单位，让其具有强烈的归属感和认同感。

3.尊重的需求

转岗分流人员在初期比较敏感，可能会怀疑自己在单位中的重要性，害怕得不到尊重和认可。因此，管理者应该在这个时期创造让员工获得认可的机会，例如在团建中主动介绍员工过往荣誉、经验，以及对他们的期许。尊重他们的人格、劳动和成就。

4.自我实现的需求

每个人都有自我实现的需求，转岗分流人员也不例外，他们希望在新工作岗位上得到一定的认可，以达到自我满足、自我发展的心理满足感。薪酬水平是员工自我实现最直接的判断。因此，应制定合理的加薪制度和奖励制度，让员工得到最直观的激励。此外，企业还应当为员工提供晋升空间。

三、结语

妥善分流安置收费人员是取消省界收费站工程推进的重要保障，而对转岗分流人员的持续性关注和管理是高速公路运营管理单位高质量发展必须面临的课题。对马斯洛需求层次的逐层满足，不仅能够提高员工的幸福感，也能让转岗分流人员在顺利地为企业创造利益和价值的同时，实现自身的价值。