基层水管单位绩效管理存在的问题及对策探析

吴晓瑜

(泉州市晋江河道堤防运行中心，福建 泉州 362000)

1 基层水管单位绩效管理现状分析

随着水管单位完成体制改革，大部分水管单位都能顺应时代潮流实行绩效考核。水管单位绩效考核的整体安排与企业有所不同，对于绩效考核指标的设计，大多是根据单位的工作安排和人员的岗位职责，制定出与工作内容相对应的指标；在考核周期方面，目前水管单位大多是按年度进行考核的；在考核结果的应用方面，由于水管单位的薪酬福利待遇都有固定标准，并且调整规范，所以目前水管单位对于绩效考核结果并没有很多应用。

目前来看，虽然水管单位已经开始进行绩效管理，但是绩效考核仅仅是管理的一部分，并未从工作及人员管理情况的实际出发，在制度落实上没有一定的力度，存在不合理的人才结构和不完善的奖励机制和考核内容，多为应付上级部门，导致基层水管部门绩效考核机制未能起到提高员工工作积极性、创新性的作用，基层员工整体工作状态普遍下滑。

2 基层水管单位绩效管理方面存在的问题

基层水管单位薪酬和福利是有一定标准的，可变动的幅度不大，绩效考核结果目前还不能在很大程度上直接与员工的收入挂钩，基层水管单位绩效管理方面存在一定问题。

2.1 绩效计划缺失

水管单位的运作最终目标在于保障民生，为人民提供完备的生活服务，创造收益并不是水管单位运行的主要目的，绩效计划更多的是考核人员对于各项工作的执行情况，因此，很多单位并没有意识到绩效考核和计划的作用，对于绩效计划比较缺失，更多的是直接按照上级或单位相关部门总结出来的绩效考核指标机械地进行。在绩效管理的具体执行中，大家对此的重视程度不够，大部分普通员工特别是管理层把绩效考核当成最终目的，考核表填完就万事大吉，然后表格集体尘封在人力资源部的档案室，没有把绩效管理当成一种有效方法来进行绩效改进并充分挖掘员工潜力。许多项目部没有形成良好的绩效管理氛围和文化，大多数员工对绩效管理工作的重视度和热情度并不高，难以形成绩效管理的良性循环链。

2.2 绩效考核不完善

水管单位绩效考核过程中，考核原则需要统筹考虑水管单位整体的发展思路，当前基层水管单位绩效考核不完善主要体现在两个方面。

一方面是绩效指标选取单一、量化程度不够。对于整个基层水管单位和单位人员来说，虽然有许多细化的考核指标，但最终的考核结果基本上以财务指标为主，强调项目效益和利润，对项目实施过程中的员工技能提高或单位形象提升的关注度不够。同时每个项目的难度和资金风险都是不同的，单一以净利润等财务指标为评价标准，对那些难度大、周期短但完成后能产生长期的后续收益的工作是不公平的，根据社会比较理论，许多员工的积极性会受挫。久而久之，大家都捡好啃的骨头吃，会严重影响单位重点、难点工作的攻关能力。对于单位员工来说，不论是职务系列员工还是专业系列员工，都只有工作业绩、工作态度和团队意识等几个定性的描述性指标，基本按照单位下发的绩效考核文件照章执行，所有员工的考核标准基本一样，很少考虑员工的岗位差异和个性特点，并进行针对性调整。评定结果以主管领导的主观评价为主，根据人际关系理论，施工企业中存在着大量以地缘为基础的非正式组织关系，非量化的考核指标会严重受到个人喜好和情感因素的影响，不能客观真实地反映员工的工作能力和潜力，考核结果也没有得到员工的普遍支持和信任。

另一方面是工作考核周期灵活度不够。现阶段的单位绩效考核周期以年度为主、月度为辅，主要考虑的是与单位的财务核算周期和人力资源信息库数据采集汇总周期同步。但每项工作的过程管理周期和工程主体完工后的工程款结算和收款周期都不尽相同，统一以年度或月度考核，会导致许多绩效管理信息反馈的滞后，不利于实时激励和改进。

2.3 绩效反馈不足

对于绩效考核结果当前非常缺乏反馈，目前，单位对于绩效考核的结果都是直接上报管理层，同时将考核结果下发给员工，在这一过程中，相关部门只能够提供考核指标的具体数据，对于考核结果数据反映的背后信息，以及如何根据考核数据来判断员工绩效水平，下一步如何进行整改，全部交给水管单位干部来衡量并决定，很多员工会觉得事不关己。同时，单位在实行的年度绩效管理办法中只规定了绩效考核结果要及时反馈给员工，但没有对绩效辅导工作提出具体要求，员工在工作中的遇到的问题和意见也集中在个人的年终述职报告中表达，管理层也不太重视绩效辅导工作，一般只进行形式上的例行谈话，员工也普遍感觉绩效管理没有给自己带来技能提高和职业成长。并且，对于绩效反馈中的申诉环节，单位虽然有绩效申诉的渠道，但很少有员工利用渠道进行绩效结果的申诉，虽然部分员工并不认可自己的绩效结果，但只有少部分员工进行了合理申诉，结合实际了解得知，除怕得罪主管领导外，大部分员工认为绩效申诉只是走走过场，基本不可能改变绩效结果，而单位也没有宣传绩效申诉的正确理念，这就使得绩效考核的作用进一步被弱化，导致绩效考核在水管单位的地位日益减弱。

2.4 绩效信息系统缺失

绩效信息系统是大数据背景下实施绩效信息管理的主要数据平台和管理平台。从水管单位现实情况来看，目前各单位的绩效考核工作大多是运用原先的电子办公系统来进行的，可以说是处于绩效管理数据化的初级阶段，通过办公软件进行数据的简单表格化处理和存档，却不能从数据中分析出绩效管理存在的问题以及相应的发展规律，没有很好地利用信息化和大数据技术，绩效信息管理的内核是缺失的。还有的单位虽然使用了绩效信息系统，但是由于系统的不完善和数据的更新不及时，导致系统中反馈数据信息并不齐全，未能直观反映单位和人员的实际工作情况，使得绩效考核工作事倍功半。

3 基层水管单位绩效管理策略

3.1 创新绩效计划

对于基层水管单位而言，应当做好绩效的计划工作，从各个方面进行绩效计划的创新。要对绩效考核的指标进行全面的规划，对于基层水管单位，为了更好地考核员工的工作情况，可以将绩效考核指标分为能力指标和职责指标两个方面的内容，对于能力指标，其核心在于对各基层单位进行工作内容分析、人员招聘、绩效管理考核、员工培训以及制定激励措施提供必要的基础支撑；对于职责指标，则应当结合当地经济发展和水管事业发展，建立一套适合水利事业单位的内部管理指标，既要涵盖职责职能方面，又要涵盖内部管理方面，包括工作效率、人力资源、创新能力等因素，以及群众对水管单位的社会评价。总之，对于指标设计，应当针对水利事业单位内设部门职责的不同，设计各部门的关键绩效指标，包括工作效率、个人廉洁要求、人力资源对策、个人素质能力、个人创新能力等；也要涵盖社会公众对基层水利单位行政能力的满意度、信任度、沟通能力、单位形象的评价指标。对于指标的管理和调整，单位应当根据实际情况，每季度召开内部讨论会议，结合人事部门绩效考核反馈结果，有目标、针对性地清理、整合、精简指标项目，同时要将绩效优化工作纳入绩效考评，需要区分重点项目和日常工作项目，要有导向性。考评要与绩效管理无缝对接，切实减轻基层负担。

此外，还应当切实提高水管单位人员绩效管理的意识，水管单位并不是一般意义上的企业，单位的薪酬福利有着固定的标准，并不是可以随意改变的，所以绩效考核在单位的推进也具有一定的难度，因此，水管单位应当注重普及绩效考核意识，可通过培训、教授等方式在单位普及绩效考核的知识和意义，提高人员对于绩效考核的重视程度。

3.2 完善绩效考核

在整个单位绩效管理过程中，从绩效计划的制定到绩效的辅导与提高，再到绩效结果的申诉，绩效管理的主体人员即单位员工的参与度较低，这在无形中加大了绩效制度的执行难度。任何一项制度，如果没有被贯彻执行终会变成一纸空文，员工置若罔闻。只有找到单位和员工个人之间的利益契合点，贯彻落实绩效相关制度，才能将绩效管理工作顺利推进。单位需要根据不同的考核目标选择相对评价法、绝对评价法和描述法进行相对应的考核。相对评价法主要是将被考核对象在绩效考核结果之间进行比较，通过对比结果获得考核的最终结果，这种方法类似于绩效排名，比较容易操作，实施成本也比较低，但是最终的考核结果实用性并不够强，可以用在一些简单的考核方面。绝对评价法是将被考核对象的绩效数据与建构的一个标准绩效指标数据进行对比，通过客观的标准来评价考核结果，这种考核方法更加具有客观性，有统一的标准作为参照，公平性更高，但是需要建构一个考核结果标准，实施成本较高，而且操作起来也比较复杂。

同时，为了进一步完善单位的绩效考核，还应当注意对人员的所有工作内容进行考核，对于部分水管单位而言，在具体的工作中，人员可能出现一个岗位负责多项工作的情况，这时在绩效考核当中就应当注重对人员工作内容考核的全面性，绩效考核指标应当充分结合人员的工作内容来确定，而不是对上级下发的指标生搬硬套，进行形式化的考核，应当将人员所做的工作都反映在绩效考核指标里，例如，可以根据人员在考核周期内所从事岗位的工作职责、工作履职情况、个人信息的变化等综合表现，通过填写《员工绩效考核表》完成个人自评。工作职责(完成工作项)填写时要求员工结合本人实际的工作内容，参照下发的岗位说明书内容，按主要岗位、其他工作两块分别进行说明，员工自评需要补充说明的内容可填写在自评补充说明栏。总之，要严肃绩效考核工作，将其与员工的工作充分结合起来。

3.3 加大绩效考核应用

单位应当注重对绩效反馈进行创新。第一，从任用方面反馈。建立量化的资源配置和绩效反馈流程，通过绩效反馈结果，有目的地调动职工岗位，对有创新意识的职工，调动到有发展机会的业务部门，通过职工合适的岗位调动，充分确保水利单位资源优化。第二，以绩效为驱动，利用新绩效考核技术，推动水利单位业绩提高，探索开发新业务方向，评估单位绩效和个人绩效，运用结果诊断水利单位管理模式及结构是否健康，找出阻碍水利单位发展的主要绩效因素，达到持续推动单位发展的目的。

单位还应当加强对绩效考核结果的应用。一方面，可以促进组织全面发展。绩效结果优秀员工身上具有的共同素质和行为标准，可以认为是与该岗位最匹配的职业素养，从这个意义上来说，绩优结果完全可以成为未来招聘新员工的标准，反过来说，绩效较差的结果可以成为筛选条件，以更高效率地选择适合单位发展战略目标的人才。同时，绩效结果还可以为岗位晋升和组织架构调整提供依据，利用人才矩阵模型建立合适人才梯队计划，实施核心员工激励计划，对于绩效特别突出的有潜力的员工，单位应当重点培养为储备人才。另一方面，要强调单位员工的个人发展。绩效考核结果在绩效管理应用方面需更多强调员工的成长与学习，把个人发展规划引导到单位发展的轨道中。除了建立责任和回报、业绩和收益、能力和价值相统一的物质激励性分配制度，还要建立满足员工个人发展需要的非物质激励制度。通过绩效结果分析，可以针对性地进行岗位调整或轮岗，帮助员工明确自己的职业发展方向。

4 结 论

加强水管单位实施人力资源绩效管理，明确考核体系各类指标，完善绩效沟通、职工申诉等制度，结合水管单位工作实际，探索建立新形势下的科学绩效管理，通分析实际绩效考核查找不足和漏洞，完善并设置科学的绩效考核机制、工资和薪酬约束机制，有利于我国水利事业和水管单位健康发展。