会展企业人力资源管理的现状与对策

李强

[摘 要]随着我国服务业发展水平的提升，会展产业近些年得到快速发展，已经成为服务业不可分割的一部分，成为拉动城市经济的新增长点。然而，伴随会展企业井喷式增长，也将会展业人力资源方面存在的问题凸显出来。文章通过分析会展业人力资源现状及主要問题，针对问题提出可行性对策，助力我国会展业更好地发展。

[关键词]会展业;人力资源管理;城市经济

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.03.065

1 引言

会展业作为劳动力和知识密集型的新型产业，产业关联度高，辐射带动力强，正契合经济社会发展的需要，从而得到蓬勃发展。但其发展起步晚，相对于其他服务行业，会展业人力资源管理尚处于起步阶段，没有一套较为成熟的内部业务流程和规范，仍存有多方面的问题，需要正视并加以解决。

2 会展业人力资源管理层面存在的不足

2.1 专业人才缺口大，行业人才流失严重

我国会展业的发展与会展从业人员的状况相关，一个行业只有丰富的人才准备才能满足长远发展的需求。在以市场为主体的大环境下，优胜劣汰驱动本行业人才向专业化、高端化、精准化集聚。然而，现阶段我国会展业人才发展却并不乐观，大多数从业人员是跨行业半道出家，并非科班出身，很大一部分人更是没有经过专门的系统培训，会展业人员的理论知识和操作技能相对薄弱，与欧美国家专业的会展人员相比差距很大，这对我国发展会展经济提出巨大挑战。另外，会展专业人员流失严重。据统计，现我国开设会展方向专业的院校达到上百所之多，有些省份还设置了自学考试会展本科专业，都在进一步加大对会展专业人才的培养和储备，为我国会展行业发展培养复合型人才。然而，会展专业学生毕业后的就业形势却不容乐观。究其原因，主要是学校教育体制机制落后以及会展企业缺乏对人才的有效培养、引导和管理。部分开设会展相关专业的高等院校关于会展专业的教材版本太落后、数量少、内容参差不齐，课程设置不太合理，学生社会实践少，跟不上时代发展步伐，高校教育与会展市场发展脱节，满足不了我国会展行业发展对人才专业知识和技能的要求。高级经济师杨卫武同志比较、分析国内外会展教育现状，明确指明我国在会展人才培养方面存在的误区和问题，即会展专业人才教育严重滞后我国经济的发展。他指出我国缺乏高素质的会展人才，部分会展企业的管理理念取向不正确，同时还提出我国会展业尚在国际会展前沿资讯的分析、判断能力上存有不足，尚在认识和分析国际会展专业教育的水平和程度上不足，尤其是学术理论如何作用于会展日常工作实践上短期内转化和提升不明显，这些观念和认识上的不足严重地阻塞了我国会展教育向高水平迈进的步伐。

2.2 会展人才培训机构缺失，从业者得不到提高

我国整个会展业现在总体处于初期发展阶段，举办的展会多以消费类展会为主，专业性、学术性展会较少，大多数会展企业重经济实效是一个不争的事实，企业唯有利益优先才能在竞争中获得生存，如若要长久发展就亟须重视企业人才的建设。而现实是，我国的会展从业人员普遍文化水平低，不具备专业素质，从事的劳动单一，大多数从业者只关注短期利益而忽视了职业规划。有些企业培训存在针对性不强以及与实际脱节等问题，这都给会展经济的后续发展带来一定的阻碍。人才建设在企业的眼中作为持续时间长、耗资巨大、无利可图的提升成本问题，这就需要政府机构出面做好先期培训引导，宣传会展企业对人员培训工作加以重视，同时企业管理层眼界应放开，不要过多关注所获得的短期利润，而忽视企业的长远发展。并且，会展从业者自身的情况也应该纳入考量范围，我国现阶段的会展业人员半路出家和外行转入者居多，面对无理论素养和实践规范的硬伤，大部分都是在工作中学习、总结，现学现卖，在一定程度上限制了其工作的质量和水平。此外，会展业人员的流动性也较大，一则是低廉的工资收入，另一则是个人有限上升空间和职业规划的不确定性，都催生着会展人员的高流动性，自然导致大量会展人才的流失。

2.3 管理制度不完备，缺乏行之有效的考核体系

由于会展公司员工少，生存压力太大，通常情况下就会忽视合理配置人力资源的良好规章管理制度。规章制度的执行力较差，员工不认真对待、不重视，他们无法实现所需的管理方法。许多会展企业在设计、评估考评和激励制度时缺乏全面的逻辑思维，并没有彻底考虑制度中所涉及不同职位的基础和差异，例如营销、文案策划、场景、展区服务等，无法调动各岗位员工的主动性和创造性。再则，会展属于服务业之一，并没有像旅游业、酒店业等发展较为成熟，发展时间相对较短，其内部业务流程远不及其他服务业完整和标准。许多突发事件需要当场解决，在日常展览期间，中层管理人员已经进行了基本的展区保障工作，而没有获得客户的满意，意见也得不到及时反馈。由于职位没有既定的职责和权限，因此许多时候存有职位、职责交叉重叠和岗位空缺的现象。企业难以衡量每个职位的有效预算额度和工作定额，对于固定用工和临工的数量以及要求更是无从把握准确。

3 会展业人力资源发展的对策

为了能够使会展专业毕业生能够在会展企业、会展行业发挥更大的作用，政府在明确引导和监督主导地位的同时，更应纠正企业不良发展理念，以改善员工待遇为目标，谋求会展人的职业生命力。只有以人为本的理念深入企业文化精髓，会展人力资源管理才能发挥效用，会展业才能获得新生。为此提出以下五点建议。

（1）加强会展企业与学校之间的沟通、合作，建立学校与企业的联合培养机制，产学研相结合，鼓励学校把企业实践过的会展活动案例引入日常教学，这样才能使学生在课堂上了解现实会展的具体操作流程。比如，有些消费类型会展，需要人手较多，与其从社会上招那些非会展专业兼职人员，还不如去学校招会展专业学生来实践，这样可以增强学生的会展活动实践能力，增长实践经验，总结实践过程中获得的新知识和新发现。

（2）会展企业要对刚毕业的学生和新入职员工有适当投入，可以让其在相对比较知名和权威的会展培训机构得到良好的专业知识和实践技能的培训，重视员工理论和实务操作的同步提高。会展人力资源部门更应在宏观上帮助员工做好职业规划，树立职业目标，增强他们的从业信心，同时会展企业应建立健全社会劳动保障机制，使从业者享有基本的劳动保障，让其无后顾之忧，工作更安心。

（3）政府相关会展管理部门，应加强对会展企业管理，规范会展相关行业培训机构，委托有经验、社会公信力高、比较权威的行业机构对会展从业人员进行相关资格认证，让会展从业者通过培训真正掌握会展活动所需的技能，同时获得与技能相符的职业资格鉴定证书。政府相关部门也需制定行业管理办法和发展规划，以规划为发展目标，以管理办法为手段，规范会展企业朝着有序、良性的方向发展。

（4）会展企业在进行制度设计时应更贴合工作实际的需要，秉承客户的需求和满意度为宗旨，将现行的流程和制度进行再设计，以硬件现代信息技术设备为基础、以管理制度和人性化管理方法为软性条件，授权一线人员及时反馈客户需求并传输至服务平台跟踪问效。不同岗位定额的着重点应有所不同，对具体岗位的作业流程进行分解和细化，以员工技能熟练水平、会展密集程度、参展规模等信息进行综合评定，设定合理的服务标准。

（5）激励制度的设计需要结合薪酬制度、定期考核、晋升空间等。凡是涉及员工利益的各方面，更要与时俱进健全制度各项细节，不留空白。每个企业可采用计件工资、计时工资、技能工资、市场定价工资，考核标准也可选择月考核、季度考核、年度考核，结合员工日常工作表现予以定位和评估。根据制度的实施情况和员工意见的反馈情况综合衡量和对制度进行调整。

参考文献：

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[2]陈梦.中外会展业人力资源管理研究[J].人力资源开发，2010（12）.

[3]陈荣荣.浅谈会展企业人力资源管理[J].改革与开放，2012（4）.