数字化时代的中小企业绩效管理创新策略探究

蔡清龙 苏畅

摘 要：党的十八大以来，我国全面迈进数字化发展的新階段。数字化时代带来了全新的商业环境，中小企业将实现经营、战略、运营及管理等多方面的数字化转型，这将是一项巨大的挑战，而传统的绩效管理所能产生的效果越来越弱。因此，本文将对数字化时代的中小企业绩效管理创新策略进行多维度的探析。

关键词：数字化;中小企业;绩效管理

中图分类号：F27     文献标识码：A      doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2021.04.026

0 引言

全球知名调研机构IDC曾对2000位跨国企业CEO做过一项调查，其结果表明截至2018年，全球1000强企业中的67%和中国1000强企业的50%都将把数字化转型作为企业的战略核心。这对于传统企业尤其是传统的中小企业而言，数字化转型也将成为必然趋势。为支撑中小企业数字化转型战略发展目标的实现，绩效管理创新将是每个中小企业的必修课。

1 中小企业绩效管理现状分析

我国中小企业绩效管理起步比较晚，虽经过多年努力已取得一定的成绩，但仍存在绩效管理与战略目标相脱离、绩效管理理念落后、绩效考核指标设置不科学、缺乏员工的参与和沟通等问题。

1.1 绩效管理与战略目标相脱离

中小企业的绩效目标往往是由各部门制定后向企业申报，而不是由企业的整体战略目标逐层分解至各部门。这就导致了企业各部门的绩效目标完成得很好，但是企业整体的战略目标却完成得不好。绩效管理与企业战略目标相脱离的现象致使绩效管理在企业战略目标实施中没有发挥出其有效工具的作用，战略目标没有切实分解落实到相应的员工身上，不能促使每位员工为企业战略目标的实现承担相应的责任，从而影响企业战略目标实现的进度。

1.2 绩效管理理念落后

许多中小企业的绩效管理理念主要落在重视绩效考核，而轻视绩效管理。往往将关注点放在绩效考核的结果上，并以此作为员工个人收入和发展的重要依据，对中小企业而言并没有发挥出绩效管理的实质性作用。

虽然绩效考核非常重要，但它并非是绩效管理的全部，而仅仅是绩效管理过程中的一个关键环节，是能够有效考核员工的实际绩效，激发员工的潜力，促进员工与组织的共同发展。但绝不能因此而忽视绩效管理中的事前计划和事中管理。

1.3 绩效考核指标设置不科学

由于许多中小企业制定的绩效目标并非是从企业整体的战略目标自上而下的分解而来，这就导致中小企业在设置绩效考核指标时无法进行科学的分解，从而无法形成目标一致的绩效考核指标及指标体系。

同时，中小企业为体现企业绩效指标的完整和全面，通常会制定出复杂繁多的绩效考核指标，在无形中增加了员工的工作内容和工作强度，这不仅没有明确指引员工专注本职的目标性工作，还增加了管理的难度，降低了员工的满意度，减缓了企业战略目标实现的速度。

1.4 缺乏员工的参与和沟通

绩效沟通也是绩效管理过程中的一个重要环节。企业员工应该参与到企业运营的过程中，而企业也应该及时与员工对其工作目标实施情况进行沟通。但许多中小企业员工在绩效管理中处于被动的角色，对绩效管理制度、绩效考核指标及绩效考核结果都不甚了解。同时，员工自身也没有参与企业绩效管理的意识，在缺乏绩效沟通的情况下，通常会导致上下级员工在实现工作目标的理解上存在偏差，进而影响绩效目标的达成。

2 数字化时代中小企业绩效管理创新的意义

在中小企业发展的过程中，不可否认绩效管理在企业经营过程中是发挥了关键作用的。但传统的绩效管理更像是一套监管系统，从年初制定计划，分阶段执行、考核评价，考核结果与员工的个人收入等相关;年中根据绩效执行情况修正绩效目标;年末总结回顾，再开启下一个绩效周期的循环过程。在这一循环过程中，绩效管理的掌控者以管理者为主，而管理者本身对绩效管理的了解并不是很深入，因此容易出现考核标准不明确、考核指标缺乏科学依据、员工只是被考核者而并非参与者、考核流程缺乏专业指导等。同时，绩效管理过程容易掺杂个人情感，对考核结果可能产生偏差，无法准确体现员工的实际绩效水平，由此很难真正激励员工，致使绩效管理达不到预期结果，不利于企业健康持续的发展。

当前是以物联网、云计算、大数据、人工智能等数字化技术助推产业经济发展的数字化时代。绩效管理作为中小企业经营管理的“指挥棒”，需要及时有效的获取行业数据，并分析其中的关键信息，从而为企业制定具有前瞻性的战略目标，这些都离不开数字化技术的支撑。所以中小企业想要在数字化时代占据竞争优势，就必须充分利用数字化技术分解企业战略目标、制定绩效考核指标、分析复杂的绩效考核结果、及时与员工沟通，保证工作按绩效计划进行、避免工作偏差、降低管理成本、有效控制影响绩效目标完成的相关因素，绩效管理只有通过不断改进创新才能适应新时代，继而保障企业的持续发展。

3 数字化时代中小企业绩效管理创新策略

数字化时代，基于数字化技术的广泛应用，不同业务的需求、信息、用户价值等得以无缝衔接，行业间的壁垒被打破，上下游关系被重新定义，促使新的价值空间被创造出来，大量新型商业模式不断涌现。数据化时代带来了全新的商业环境，中小企业在提升自身竞争优势的过程中需要不断创新企业绩效管理，才有可能不被新的时代所淘汰。

3.1 绩效管理平台和机制创新

简单的指挥、命令和控制远不符合数字化时代中小企业的绩效管理。因此，中小企业需要构建数字化的绩效管理平台和监管机制。

数字化绩效管理平台可以帮助企业快速适应外部环境的变化，利用大数据及时分析行业数据，获取关键信息，并以此为依据分别确定不同主体的绩效管理目标，分阶段的进行绩效管理，有效解决绩效管理与企业战略目标相脱离的现象。同时，在此过程中，企业与员工之间可以进行实时的沟通，准确确定绩效考核标准，精准核算每位员工的工作价值，有效进行绩效考核。绩效管理的对象也不再是传统组织内部的部门、科室，而是将项目、小组等作为绩效管理的对象。另外，市场机制嵌入企业内部，市场无界限的合作关系，将取代传统的、基于组织的、长期的雇佣关系;与之对应的，组织内部的分工也将更多的由基于角色和协同代替基于岗位和流程。

为了确保数字化绩效管理平台的正常运营，就必须有与之匹配的管理机制。例如适合我国成长型企业的4Y管理模式，即Y1计划到位、Y2责任到位、Y3检查到位、Y4激励到位，其实施过程如图1所示。计划到位：企业可以在数字化绩效管理平台中做好充分的事前准备和有效的协同配合;责任到位：做好责任划分，并通过数字化绩效管理平台推送给相应的责任人，明确的责任划分可以促使计划更有效的完成;检查到位：数字化绩效管理平台可以实时检查员工工作任务完成情况、项目进度等情况，并做好记录，计算考核分值;激励到位：根据数字化绩效管理平台中的绩效考核数据对每位员工进行考核，并按一定比例对员工进行等级的划分，以此作为员工工资晋升、降薪、职务变更、辞退、制订员工培训和发展计划的依据。通过4Y管理机制与数字化绩效管理平台的有机结合，企业能够更好地掌握绩效目标完成的情况，了解员工的每个行为及为企业创造的价值，不定期的抽查可以最大限度的防止不公平、不公正的事件发生，为企业健康持续的发展起到保驾护航的作用。

3.2 绩效管理思维创新

绩效管理是企业各级管理者和员工为了达到企业战略目标而共同制定的计划，其目的是为了持续提升企业业绩和职工个人收入。同时，绩效管理也是一个根据绩效计划，有效实施并进行考核评价，再提升绩效目标的闭合循环过程。传统的绩效管理思维常将绩效考核作为绩效管理的全部，而“考核”这个词本身就将考核者与被考核者划分为对立的关系，这将降低被考核者为企业创造价值的行动力。因此，数字化时代的绩效管理思维更需要中小企业激发和鼓励员工释放其自主性和创造性。弱化考核者与被考核者的对立关系，强调员工自我发现、自我调整、自我开创的参与式管理，实现员工和企业的共创、共赢。因此，企业在进行绩效管理时应更重视公平公正公开，绩效考核制度要有足够的透明度。

首先，管理者要改变管理思维，制定绩效考核制度时不能只以管理者的意愿为主，需要取得管理者与员工的一致认同。企业可以根据企业战略目标的不同，分阶段制定绩效考核标准和规则，使员工有一个逐步认识、理解的过程，实现绩效考核时企业、管理者与员工之间的互动。

其次，绩效考核标准必须是十分明确且合理的。不同层次的管理者与员工之间可以通过数字化绩效管理平台进行直接对话或面对面的沟通等方式进行绩效考核反馈，从中发现绩效考核工作与经营管理活动中的不足，以便企业及时更新绩效考核标准，更有效的推动企业战略目标的执行。

最后，企业可以根据管理需求引入员工自我考核机制。员工可以通过自我考核机制对自身工作情况、工作能力等有所评判，对员工发挥自我价值或弥补自身不足有一定的促进作用，在此基础上进一步促进企业战略目标的实现。

3.3 绩效考核指标创新

绩效考核作为绩效管理过程中的一个关键环节，应该引起管理者足够的重视。有失公平或复杂繁琐的绩效考核指标不仅会击退员工的积极性，还会影响企业的良性发展。模糊的绩效考核标准、主观的绩效考核指标、延迟的绩效考核反馈等都是传统绩效管理的弊病，是数字化时代所不能接纳的。而绩效考核指标的设置与员工个人的收入和发展是息息相关的，因此，科学的设置绩效考核指标，可以激发员工工作的积极性，为企业创造更多的价值。

首先，管理者要为企业适应数字化时代做出新的筹划，要充分了解绩效管理，支持企业绩效管理创新，重视企业绩效考核标准和绩效考核指标的设置。

其次，企业可以通过数字化技术分析不同项目或角色的工作强度、复杂程度及可行性需求，根据分析结果制定绩效考核标准。

最后，以合理的绩效考核标准为基础设置绩效考核指标。同样要以不同项目或角色为依据分别设置绩效考核指标，有针对性的实施绩效考核，不仅利于企业对项目或角色的监管，更能使员工明确自身的工作目标，提升工作效率的同时促进企业与员工的共同发展。例如，企业为了销售人员能够更好的执行企业战略目标，可以将战略目标与销售人员绩效关联，并在数字化绩效管理平台中设定针对销售人员的绩效考核指标，如表1所示。通过客户和财务两个维度，对不同的指标设定目标值及相应的权重，根据销售人员完成任务的情况得到实际值，依据企业设定的计分方法分别计算完成率、指标得分，最终得到销售人员的绩效评分，并根据评分给予相应的奖励。

销售人员绩效考核计分方法如下：

（1）完成率计算。完成率=实际值÷目标值×100%。

（2）完成率对应指标得分。完成率≥95%，100分;95%>完成率≥90%，90分;90%>完成率≥80%，80分;80%>完成率≥70%，70分;70%>完成率≥60%，60分;完成率不足60%，0分。

在数字化绩效管理平台中，以大数据技术为手段，根据企业战略目标、行业数据、市场数据等信息的收集与反馈有针对性的设定绩效考核指标，以此促进企业战略目标的实现。如企业通过上表的四个考核指标可以快速准确的掌握销售人员的任务完成情况、产品销售情况、市场占有情况、客户满意度情况等，利于企业实时获取产品市场销售情况的一手资料，加强企业对项目和角色的监督，并且可以从产品和管理两个方面入手，及时调整修改，从而促进企业整体运营效率的提升。

3.4 绩效沟通创新

数字化时代加快了信息传播的速度，据IBM估算，现在每两天产生的信息量与人类自有史以来至2003年所产生的信息量总和基本相当。腾讯QQ用十几年的时间赢得5亿用户，而微信只用了3年半。数字化技术提升了人与人沟通的效率，在中小企业中更需要管理者与员工间有效的沟通，才能更好地促进企业绩效管理目标的实现。绩效沟通需要贯穿整个绩效管理过程中的事前计划、事中管理和事后考核。

企业员工作为绩效计划的主要实施者，首先要了解绩效计划的内容，对其需求和可行性进行分析，并与管理者及时沟通，为管理者设置绩效管理目标、绩效考核指标等提供参考意见。同时，由于外部环境的多变性，中小企业更应多关注长期绩效管理目标，将绩效管理的关注点设定在员工的创新性成果和客戶的满意度上。以此为基础与员工良好的沟通，可以帮助员工随时根据外部环境的变化来调整自己的工作目标和内容，更有利于管理者与员工共同为企业创造价值。在以创新性工作为评价主体的数字化时代，绩效沟通逐渐转变为管理者与员工之间的绩效对话，不再使用问责的方式进行绩效考核，而是采用鼓励创新、鼓励发展，正向激励的方式进行绩效考核。另外，在绩效管理周期中，绩效考核后的及时沟通与反馈，可以更好的为员工赋能，发掘其潜力，合理划分项目或角色，最大程度的为企业创造价值，充分发挥出绩效管理的作用。

4 结束语

据相关信息显示，我国中小企业的平均寿命为2.5年，2.5年足以见证一种新兴商业模式从诞生到衰亡的全周期。新的时代赋予中小企业新的使命，中小企业只有抓住机遇，勇于创新和挑战，才能不被时代所淘汰。

在数字化时代，中小企业就要充分利用数字化技术对企业绩效管理进行创新，建立数字化绩效管理思维，采用绩效管理数字化平台实现绩效管理标准化，加强行业数据、关键信息的分析，优化人力、物力等资源配置，智能化的进行绩效考核、绩效沟通和反馈，保障中小企业立足于数字化时代健康持续的发展。

参考文献

[1]刘天.中小企业绩效管理的现状和发展[J].商场现代化，2017，（17）.

[2]聂子皓.数字经济时代的企业人资绩效管理创新策略探究[J].商情，2020，（22）.

[3]徐术铭.基于大数据背景的企业人力资源绩效管理创新发展[J].财经界，2019，（21）.