5G时代高校图书馆新媒体团队架构的改进策略

袁小娟

(湖北经济学院图书馆，湖北 武汉 430205)

5G时代，移动互联突破了传统带宽的限制，网络时延和大量终端接入的问题得到根本解决，能够把智能感应、大数据和智能学习的能力充分发挥出来，并整合这些能力形成强大的服务体系。信息传播的网络、终端、组织形式和内容形态都进入一个新的发展阶段，跨时空、跨渠道传播将越来越普遍。通信技术的发展进一步推动了图书馆移动服务的泛在化，让图书馆的新媒体宣传推广工作有了更大的发挥空间，同时，也提出了更高的要求。

以往，新媒体宣传工作主要集中在微博、微信、图书馆手机WAP等平台上，编排形式主要以文字、图片或“文字+图片”为主。5G时代到来后，大容量的视频信息得以迅速传播，短视频行业异常火爆。高校图书馆作为信息资源中心，也应顺应时代要求，推出音频、视频、动画等更立体的展现形式，拥抱抖音、今日头条和“哔哩哔哩”网站(bilibili，又称“B站”)等更受学生喜爱的宣传推广平台。力求多形式、多维度对图书馆资源和服务进行宣传推广，不断扩大图书馆的影响力。

但工作内容的拓展，使运维人员的工作量成倍增长。内容编排形式越丰富，对运维人员工作技能广度和高度的要求越高。当单打独斗的图书馆微服务发展到一定阶段，就会遭遇人力和资源难以为继的瓶颈，而突破瓶颈的关键就是实现团队管理模式。管理学家斯蒂芬·罗宾斯认为，团队就是由两个或者两个以上的，相互作用，相互依赖的个体，为了特定目标而按照一定规则结合在一起的组织。如何组建适应时代需求的高效能新媒体运营团队，也将成为越来越多高校图书馆亟须面对和思考的问题。

为了解新媒体团队运营的情况，笔者于2020年9月7日在中国知网上用“团队+新媒体”作为检索主题词，查出期刊文献959篇，但在文献分类目录中勾选“图书情报与数字图书馆”项后，仅查出期刊文献26条，其中多为新媒体环境下某项学科或服务的介绍，相关可供参考的文献有限。笔者通过网络问卷调研和因素分析法，进行新媒体团队构架及问题分析，针对这些问题结合新媒体团队建设的工作实践，整理出改进的团队架构和管理策略，以期能抛砖引玉，让更多的人关注新媒体团队建设。

1 新媒体团队架构及问题分析

对高校图书馆而言，进行新媒体运营工作的人员身份有两种，分别为图书馆老师和学生。笔者通过网络问卷调研的方式，对新媒体运维情况进行调研，共收到49个高校图书馆的样本数据，其中，完全由图书馆老师进行新媒体运营的数量为29个，占比59.18%；完全由学生团队进行新媒体运营的数量为0；“指导老师+学生/学生团队”的数量为20个，占比40.82%。

由此可见，目前高校图书馆新媒体建设的主力还是图书馆老师。因为图书馆老师能够宏观把控导向性问题，了解图书馆的资源和服务，更容易获得图书馆最新、最权威的信息。但随着5G技术不断发展，各种新型媒体不断深入读者群体的生活，各高校图书馆平台拓展的需求将日益强烈。届时，完全依靠图书馆老师进行新媒体建设的弊端也将日益显现。例如，老师不易贴近学生读者群体的需求、老师团队扩容难度大、快速迭代的新媒体素养和技能让运维老师难有喘息机会……

要解决此类问题，就需要在新媒体建设中引入学生群体。学生的思维活跃，更容易接受新鲜事物；贴近学生读者的生活，更了解学生读者的需求；大学生正处在学习成长的黄金阶段，学习精力和学习意愿均很强。这些特点很好地契合了高校图书馆新媒体建设特点。

图书馆的学生团队主要有学生助理团队和学生社团组成。下面分别对这两种团队架构进行分析。

1.1 “指导老师+学生助理团队”的架构模式

学生助理是学生群体的一部分，相对于图书馆老师，更了解学生读者的需求，可以从读者的视角去解读和编排作品，其作品更易获得学生读者的欢迎。但其架构模式也存在一定的问题：

(1)团队结构单一，成员能动性不足。单一的学生助理工作模式，学生之间没有任何竞争关系，只是简单地完成老师分配的工作，不利于发挥学生的能动作用。

(2)团队人数限制，人员拓展不易。图书馆学生助理的数量有限，因学生助理有一定的劳动补贴，人员拓展需要经过学校多个部门的审批，程序烦琐。

(3)技术储备不够。5G时代的新媒体工作将会更多涉及图像处理、音视频剪辑、现场采访、播音主持等专业性更强的技能，单靠少数几个人去完成新媒体运营的所有工作，显然已经跟不上时代的步伐。人员拓展不易，带来的直接结果就是团队的技术储备不足。

(4)平台拓展难度大。在人手不足、技术储备不够的情况下，若要对平台的内容和服务进行拓展升级，如新增短视频的运营平台时，就会遇到建设瓶颈。

1.2“指导老师+学生社团”的架构模式

学生社团是指学生在自愿基础上形成的各种群众性文化、艺术、学术团体。不分年级、系科甚至学校的界限，由兴趣爱好相近的同学组成。在保证学生完成学习任务和不影响学校正常教学秩序的前提下开展各种活动。由上述学生社团的定义可看出，学生社团的主要工作是开展与其兴趣爱好一致的活动，然而在实际的工作中其存在以下问题：

(1)考核与工作内容不匹配。新媒体工作只是社团众多工作中的一部分，且社团考核与新媒体建设很难挂钩。

(2)成员能动性不足。传统的“团长+副团长+委员”的金字塔型管理模式，会助长官僚风气，还易打击非领导层的团队成员的工作积极性，造成一定的人力资源浪费。

2 新媒体团队架构改进策略

通过对上述两种模式的分析，可以看出两种传统的团队架构各自存在一些难以调和的问题。“指导老师+学生助理团队”的主要问题在于团队结构单一和团队增员难而引发的一系列问题。“指导老师+学生社团”的关键问题在于社团有其他工作且社团并非由图书馆直接管理。但这两种形式的学生团队也存在一定的互补性：对图书馆社团而言，一般不存在因招收名额限制而带来的成员扩增难的问题；对于学生助理团队而言，由于管理权在图书馆，更容易进行团队管理。

综合考虑以上两种团队建设架构的利弊后，可由图书馆牵头成立“新媒体团队”，该团队由图书馆直接管理。此模式下，团队的工作内容明确，没有其他事务的干扰，还可有针对性地招收具备新媒体素养和技能的成员，考核制度也可以根据工作需求来制订，更有利于新媒体的运营。改进后的团队架构可以解决以下问题：

(1)团队人数拓展不易。招收团队成员可跳出学生助理的限制，根据工作需要招收团队成员。

(2)技术储备不够。可根据工作需要在学校范围内招收具备新媒体素养和技能的团队成员，团队发展不再受技术储备不足的限制。

(3)平台拓展难。解决了团队人数的限制和技术储备不足的问题，平台拓展难的瓶颈问题也随之解决。

(4)工作考核难。相对于学生社团的模式，新媒体团队归属图书馆，工作考核可按工作要求和内容确定，工作考核不再成为制约因素。

虽然团队架构改进后使不少问题得以解决，但是图书馆牵头成立“新媒体团队”不属于社团，没有社团体系中的福利和激励措施。图书馆毕竟不同于校团委或学工处，如何设置适合图书馆团队的激励和竞争机制，调动团队成员主观能动性，让团队成员都能积极地参与新媒体的建设？这也是组建适应时代需求的高效能新媒体运营团队必须要面对的问题。

对于这一问题，笔者结合工作经验，从团队架构再完善、团队机制完善以及激励措施3个方面阐述相应解决方法。

2.1 团队架构再完善

团队成员结构单一，会使其缺少目标感，容易形成“干多干少都一样”的想法，不利于团队成员工作积极性的培养。但如果照搬传统的金字塔型管理模式，会导致非领导层团队成员的参与积极性降低，也不利于团队的发展。

要解决以上问题，可借鉴“指导老师+学生助理团队”的模式，对新媒体团队架构进行再改进，除了一般成员，团队还可以引入学生助理团队成员。如果图书馆已经组建了“学生助理团队”，可在此基础上引入一部分“一般成员”，形成“新媒体运营团队”。这样，新媒体团队中就会存在“助理成员”和“一般成员”两种不同的团队成员形式(见图1)。

图1 再完善的团队架构

再完善的团队架构包含“指导老师”“助理成员”“一般成员”三种不同的成员类型。指导老师统领团队建设，把控团队的发展方向和新媒体作品质量。团队成员主要负责具体工作的实施和开展。管理架构方面，采取“扁平化管理+项目机制+竞岗机制”的管理模式。具体分析如下。

(1)扁平化管理。为了避免类似金字塔型管理模式中因团队成员分层产生的弊端，团队可采用扁平化管理模式。扁平化管理模式，管理层次较少，可节约人力成本。管理流程的简化，可提高团队的工作效率。再完善的团队架构中，无论是“助理成员”还是一般的“团队成员”，在团队中地位都是平等的，均由指导老师直接管理，有利于调动全体团队成员的工作积极性。

(2)项目机制。在工作过程中，对于需要多人协同完成的任务，可成立项目组，由项目负责人统筹规划项目实施，每个项目均可设项目负责人，这样不仅有利于整合团队成员的专业技能，方便推进多人协同项目的实施，还能调动每位团队成员的积极性。只要积极参与到新媒体团队的建设工作中，每个人都有可能成为项目负责人，得到更多的锻炼机会。

这种扁平化的管理模式和机动的项目制度，更易形成平等互助的团队氛围，且团队成员均有可能成为项目组组长，与金字塔型管理模式相比，可以让更多的团队成员获得项目主导层面的锻炼机会，从而能极大地提高团队成员的工作积极性。

(3)竞岗机制。根据“助理成员”“一般成员”这两种不同成员类型，设立竞岗机制。将有劳动补贴的“助理成员”作为一般团队成员的竞岗目标。通过竞岗，表现好的“一般成员”可以竞岗成为“助理成员”，表现不好的“助理成员”将退为“一般成员”。通过设立这种能上能下的竞岗机制，可以激发团队成员的工作积极性，使其不断进步。

相对于改进的“指导老师+新媒体运营团队”的模式，再完善的团队框架结构中，团队成员地位平等，激励措施促使团队成员拥有一个奋斗目标。这不仅能吸引更多学生参与到新媒体的建设中，还能提高团队成员的工作热情。

相对于“指导老师+学生助理”的模式，改进后的架构模式在原助理成员数量不变的情况下，可新增一定量的“一般成员”，极大地缓解了高校图书馆由于学生助理数量不够而引发的一系列矛盾。采用这种模式，不但不会给图书馆里带来额外的经济负担，还能解决团队人员不足的问题，激活团队成员的动力和活力，让新媒体建设更加贴近学生的需求。一方面，它打破了原有的“做一天和尚撞一天钟”的僵化模式，利于新媒体运营平台的拓展与运营；另一方面，它还能将指导老师从烦琐的编排实操工作中解脱出来，方便其将更多的精力投入到新媒体建设的规划创新和方向引领上，更适应5G时代团队建设发展的需求。

2.2团队机制完善策略

团队架构搭建再完善工作完成后，还可通过设定团队管理机制来调动团队成员的工作积极性，保证新媒体团队的正常运行，让新媒体团队保持青春活力。

2.2.1 招聘机制。为保证团队的活力，调动团队成员的工作积极性，打造良好的团队氛围尤为重要。俗话说，“兴趣是最好的老师”，在招聘团队成员时，除了要有对新媒体素养和技能的要求，对新媒体工作是否感兴趣也是需要考虑的问题。如果团队成员都对新媒体工作有浓厚的兴趣，会更利于良好团队氛围的形成。另外，定期开展招聘工作，能持续为团队注入新鲜血液，保持团队活力。图2为湖北经济学院图书馆新媒体小组招聘环节的设置和考察内容。只有在招聘环节明确招聘要求，才能更精准地设置笔试及面试的考察范围，从而增加招到合适人选的机率。

图2 招聘环节及考察内容

2.2.2 管理机制。构建合理高效的管理机制不仅能提高团队的工作效率，保证团队的正常运行，它还是调动团队成员工作积极性的重要一环。

(1)竞岗制

为了激励团队成员工作的积极性，也方便对团队成员进行管理，可设立“积分竞岗”的竞岗机制。为了达到良好的效果，要求确定明晰的考察范围，考察内容详细。在操作过程中，通过管理制度将其落实到位，对团队成员的工作进行量化考核。

笔者根据工作实际，确定了积分竞岗管理机制。主要内容包括团队成员的工作情况、学习情况和创新情况3大板块。相较于只对工作进行考察的情况，新增了学习和创新的考察内容。考察范围更加全面，更利于团队成员的学习和成长。随着团队成员素养不断提升，团队产出的作品和成果也会越来越优质。积分内容(见图3)包括：1)工作情况考核。工作情况考核包括工作量和作品质量的考核两个方面的内容。作品质量可以与“阅读量”“点赞量”“转发量”“评论量”等指标挂钩。工作量的考核标准因团队成员形式的不同而有所区别。根据改进的团队构架，新媒体团队中包含“助理成员”和“一般成员”两种成员类型。虽然，这两种团队成员在团队内的地位是平等的，但由于“助理成员”有一定的劳动补贴，在实际工作中，还是需要在工作量的要求上有所区分，对“助理成员”的工作质量会有更高要求。2)学习情况考核。学习是做好工作的基础和前提，是提高自身素质的基本途径。特别是在信息迭代不断加速的今天，学习速度必须跟上时代发展的速度，否则就会逐渐被时代抛弃，对于新媒体团队成员来说更是如此。只有通过不断学习，才能丰富知识库，保证有好的创意或文案的输出。对团队成员学习情况进行考察，可以从开展或参与培训、阅读习惯的培养以及新媒体技能提升3个方面来进行。3)创新情况考核。随着新媒体建设的不断发展，同质化的内容越来越多，要想抓住读者的眼球，除了内容能满足读者需求，好的创意也是必不可少的。这就对团队成员的文案创作能力和思维创新能力提出了更高要求。需要团队成员在工作中树立起创新发展的意识，善于应用创新思维、横向思维、逆向思维等思维方式，构建起事件、现象之间的联系，从而更加精准地推出符合学生群体需求的作品。为了引导团队成员注重创新能力的培养，可在积分竞岗管理机制中设置创新积分的内容，激励团队成员有意识地进行内容创新，根据创意被采纳的情况，进行创意积分的积累。

设立积分竞岗的管理机制，定期进行积分统计，以此作为团队成员晋退的依据可极大地激发团队成员的工作热情，也让团队具备了拓展服务范围和内容的能力。

图3 积分竞岗管理机制中的积分分类

(2)例会制

良好的工作氛围和人际关系也能极大地调动团队成员的工作积极性。笔者曾通过面谈的形式对新媒体团队成员进行调研，其中大多数成员表示认识更多志同道合的朋友是促进其参加社团或组织的重要原因之一。定期召开例会，可以辅助实现新媒体团队的有效管理，促进团队成员间的沟通交流与合作，有助于打造人际关系融洽，学习氛围浓厚，工作积极主动的团队氛围。在例会中，可以总结已完成工作的经验教训，对下一步的工作进行统筹规划等。例会可以为团队成员提供更多的讨论机会，更容易激起思想碰撞的火花，不仅可以提高团队的工作效率、追踪团队工作的进度，还能极大地调动团队成员的工作积极性。

(3)培训制

为了满足团队成员的学习需求，营造团队学习氛围，提高团队成员的工作积极性，可定期开展技能培训。通过培训拓宽团队成员的视阈和擅长领域，满足团队成员的学习欲望，还增进团队成员间的沟通交流与合作。团队成员是通过全校范围的招聘选拔出来的具有某些专业技能的学生，每个团队成员都能就自己擅长的领域为其他团队成员提供培训。通过团队内的培训，培训者还可增强成就感，促进其对自身的擅长领域进行更深入的研究。同时，也可邀请社团外的技术能人为团队成员开展培训，提高团队成员的工作技能，加强团队与外界的联系。总之，培训制的实施，不仅可提高团队成员的新媒体技能，还能拓宽视域、增进沟通，有利于激发团队成员的工作热情。

2.2.3 激励措施。双因素理论(Two-factor theory)是美国心理学家赫茨伯格于1959年提出的。他认为，激励因素与工作本身或工作内容有关，包括成就、赞赏、工作本身的意义及挑战性、责任感、晋升、发展等。这些因素如果得到满足，可以使人产生很大的激励；若得不到满足，也不会产生不满情绪。

由此可见，调动团队成员的工作积极性除了从团队架构和团队机制两方面进行完善，还可从成就感、赞赏、工作本身的意义及挑战性、责任感、晋岗、发展等方面入手，全方位多角度激励团队成员。具体激励措施为：

(1)注重团队成员的需求，倾听成员意见。支持成员创造性的建议，并为他们答疑解惑，满足团队成员被尊重的需求。

(2)让全体团队成员都参与团队建设。大到团队建设的发展方向、成员招聘等，小到某个项目的具体实施细则，从而满足团队成员的参与感，增强团队的凝聚力。

(3)注重仪式感。为团队成员印制工作牌；为新加入团队的成员举行欢迎仪式；为优秀的团队成员发放证书并举办欢送仪式；布置充满团队元素的工作环境，让团队成员更有归属感。

(4)设立团队光荣榜或宣传栏。加大团队及团队成员的宣传，增加团队成员的曝光率，增强团队成员的成就感、自豪感。

(5)保障团队成员的作品署名权，以增强其责任感和成就感，为今后的发展作铺垫。

3 结 论

5G时代的来临，综合多种宣传平台，运用多种媒体形式进行图书馆全方位的宣传和推广已成为新媒体运营人员必须要面对的挑战。新媒体团队的建设将会引起越来越多高校图书馆的重视。笔者在分析新媒体团队架构及存在问题的基础上，结合工作实际，梳理出团队建设架构的改进策略。设计差异化的团队成员构成，引入“助理成员”作为一般团队成员的竞岗目标；采用竞岗机制，打通能上能下的竞岗通道；采用扁平化管理，建立项目组的团队协作方式；改进的团队建设架构，不仅规避了传统团队架构中存在的常规问题，还极大地提高了团队成员的工作积极性。另外，笔者还从招聘机制、管理机制和激励机制等方面积极探讨调动团队成员工作积极性办法。改进后的新媒体建设团队， 没有冗余的等级制度，取而代之的是能上能下的竞岗机制，平等和谐的团队氛围，具有完备的培训制度，机动灵活的项目小组……这些特点，正好能满足5G时代新媒体建设发展的需求。