建设工程监理企业人员的稳定性与流动性管理探讨

吉增宝（上海建科工程项目管理有限公司， 上海 200032）

0 引 言

建设工程监理行业的特点之一，就是一线监理工作人员长期在远离企业的建设工程项目驻地工作和生活。这种工作特性决定了在企业资源中重要且多数的一线监理工作人员与企业之间的黏合度相对较弱，甚至很多在同一个企业工作三五年的员工除了知道企业名称及基本的企业制度以外，对企业几乎没有更多的概念，更谈不上对企业的认同和作为某监理企业员工的自豪感。

建设工程监理企业人员的相对稳定和适度流动，对企业尤其是中大型建设工程监理企业非常重要。建设工程监理企业规模相对较小的时候，单一企业人员总数小，而建设工程监理行业从业人员总数相对较大，面对人员的快速流动，企业有很高的快速反应能力，人员快速流动对企业的影响相对不大；然而，当建设工程监理企业的人员数量达到千人级以上的时候，企业人员的流动性大小、流失的多少及输入人员素质的高低，都会深层次地间接影响企业发展。尤其是在一家规模监理企业从优秀走向卓越的阶段中，优秀监理人才的稳定对企业来说至关重要。因此，通过理论研究、制度创新实现企业人员相对稳定和适度流动，必然是建设工程监理企业的核心工作之一。

信息技术的高速发展，使移动应用空前活跃。通过移动设备随时、随地地快速处理各类移动应用推送的信息，早已成为当今国人的一种日常生活习惯；然而，面对海量泛化、碎片化的信息，高效也改变了中国人深度学习的习惯。企业通过公众号、阅读号、企业OA系统推送的各类行业或企业信息，在一定程度上增加了一线监理工作人员对企业的了解。就像上面提到的，丢失了深度学习习惯，仅仅是浅层次的信息了解，对促进一线监理工作人员与企业之间黏合的作用是极其微弱的。因此，通过进一步开展企业文化建设，加大企业文化对建设工程监理企业人员的影响，增强建设工程监理企业人员与企业之间的黏合力，无论是对建设工程监理企业内部人员的深度影响，还是对企业外部人才吸引，都是极其重要和必要的。

1 建设工程监理企业人员管理

建设工程监理企业人员管理可以总体概括为“留”与“流”两个字。所谓“留”，即保持建设工程监理企业人才的稳定和人员的相对稳定。所谓“流”，即建设工程监理企业内部应保持合理、适度的人员流动性，包括企业内部人员流动和企业与外部之间的人员流动。企业内部人员流动包括调岗、轮岗等，企业与外部之间的人员流动则主要为企业人员的离职、解聘及外部人员招聘、行业人才引进等。

建设工程监理企业作为一个以提供技术咨询为主的技术服务型企业，在一线项目提供具体技术服务的人才必然是其核心资源之一。在保证建设工程监理企业人员稳定性方面，企业一方面需提供并持续保持行业内具有明显竞争力的待遇，包括市场出清工资、员工福利等；另一方面，更需要建设优秀企业文化，并通过企业文化加深员工与企业之间的融合。在对行业人才的吸引力方面，企业文化是一个企业的软实力，优秀的企业文化必然铸就企业在行业内的良好口碑，从而吸引优秀且志同道合的行业人才流入企业。

马斯洛需求层次理论明确提出人在获得生理需求满足后，必然会追求（心理）安全、社交、尊重、自我实现层次的精神需求。重视企业文化建设对建设工程监理企业人员管理的影响，也正印证了上述理论。

2 基于企业文化的建设工程监理企业人员稳定性管理

2.1 企业文化

企业文化是指在一定的条件下，企业在生产经营和管理活动中所创造的具有该企业特色的精神财富和物质形态，包括企业愿景、文化观念、企业精神、道德规范、行为准则、历史传统、企业制度、文化环境、企业产品等。企业文化主要通过企业识别系统（Corporate Identity System，CIS）来表达。企业识别系统包括：理念识别系统（Mind Identity System，MIS），行为识别系统（Behavior Identity System，BIS），视觉识别系统（Visual Identity System，VIS）。理念识别系统、行为识别系统与视觉识别系统既相对独立又相互内在联系。

理念识别系统是企业在长期的经营实践活动中形成的与其他企业不同的存在价值、经营方式以及生产经营的战略、宗旨、精神等，是企业识别系统的核心。理念识别系统内容来源于企业外部和内部反馈。企业外部反馈包括企业客户、社会大众、国家和政府机关等；企业内部反馈包括企业愿景、企业发展定位与企业战略规划、企业精神与信仰。企业精神与信仰来源于企业员工活动，并反过来对企业员工活动发挥影响，通过多次、往返作用后，在符合企业愿景的基础上，凝炼成易于理解、传播的文字内容。

行为识别系统直接反映企业理念的个性和特殊性，是企业实践经营理念与创造企业文化的准则，是对企业运作方式所做的统一规划而形成的动态识别系统，其内容是企业理念的行为映射。对建设工程监理企业而言，所有直接服务客户的一线监理从业人员，其专业的工作开展、良好的职业道德操守等行为，直接向外界传递建设工程监理企业文化。行为识别系统的建立，有赖于多种形式和方式的教育活动，包括内外部教育培训、员工互动性活动等。相对于视觉识别系统，行为识别系统一旦建立，就具有稳定性、持久性、认可性、潜在性等优点。因此，行为识别系统是企业文化的重要组成部分。

视觉识别系统是指将企业一切可视事物进行统一的视觉识别表现和标准化、专有化的体系，主要通过企业刊文、标识标语、企业产品等直观地传递企业理念，将企业形象传达给社会公众。

2.2 优秀企业文化是建设工程监理企业人员稳定的关键

建设工程监理行业的一个显著特点，就是一线监理工作人员长期在远离企业的建设工程项目工作和生活，受企业文化的影响较小。除了薪资和福利等直接影响因素外，企业文化对产生离职想法的一线监理工作人员所施加的影响极小，建设工程监理企业对一线监理工作人员的凝聚力普遍不足。因此，为满足一线监理工作人员不断提高的精神需求，企业文化部门就应不断回顾原有的企业文化，开展企业文化创新活动，与时俱进地开展企业文化建设活动。这就要求企业文化部门深入企业其他部门及一线建设工程项目进行实地和实时调查研究，采用多种形式和方式开展企业文化建设，收集一线建设工程项目上的优秀监理事迹，对专于技术创新、方法研究、乐于助人、勇于奉献等与建设工程监理企业愿景一致的个人或组织行为进行收集、整理和宣传。重视企业内刊工作，尤其是在信息泛化、碎片化的当今时代，通过企业内刊对建设工程监理企业一个阶段的市场活动、部门活动、项目活动、人员活动进行集中展示和宣传，依然有不可取代的作用。视觉识别系统不应仅仅停留在几个标识或几条标语，而需要更深层次的开发。企业文化活动的开展应立足于行业和企业自身的特点，立足于行业和企业的发展阶段，对每次活动的效果应有所评价及总结改进，避免流于形式和浪费企业资源，避免企业员工对企业文化建设的意义及其重要性产生负面的认知，增强企业文化对建设工程监理企业人员管理及企业年度目标、战略规划与愿景实现的支撑作用。

企业文化建设远期应编入企业愿景，中期应编入企业战略规划，短期应编入阶段工作计划，以确保企业文化建设持续传承和创新。企业文化建设活动在企业年度工作中应保持一定的活跃度，确保企业文化建设活动与企业员工长期保持互动、相互产生影响。企业人才流失的原因除了对薪资和福利不满意、对企业竞争机制产生厌倦外，还有就是感受不到企业文化的存在，对置身其中的员工而言，企业就像感受不到灵魂的躯壳，自然也就没有了长期服务企业的意愿。企业文化是企业和员工之间的黏合剂，员工在参与企业文化活动过程中，会增加对企业的认知度和认同感，增强员工与企业之间的黏合度，从而减低建设工程监理企业的人才流失率。

3 基于项目监理部管理的建设工程监理企业人员流动性管理

建设工程监理企业是以分布于各地区的项目为基本单元开展监理工作和提供技术服务的，建设工程监理企业人员流动性管理也应以项目监理部管理为主导，在项目监理工作的不同阶段对监理人员进行实时调整和有效管理。笔者以下以某企业OA平台人员管理模拟操作为例进行论述。

在项目监理部组建阶段，优先由项目监理负责人在“业务系统→项目运营管理系统→人员管理→项目团队组建”子系统中进行相关操作。由于人力资源系统、业务系统与预算费控系统等一级系统处于同一数据平台，因此，项目监理负责人可以通过分类关键信息的选择，进行人员与项目需求的准确匹配。项目监理负责人可以向意向人员发出项目邀请；收到项目邀请的人员即有权限了解该项目及项目监理负责人的相关信息，在可以调出当前项目的情况下，接受新项目的邀请，并进入当前的项目人员调出与新项目人员调入工作流程。在自行匹配失败的情况下，项目监理负责人可以在系统中提出人员需求申请，由人力资源部门根据需求岗位要求、人员要求等进行人员安排。

在项目监理部运行阶段，项目监理负责人可以随时提出项目人员的调入/出申请，并在自行匹配成功的情况下，直接进入人员调入/出流程。项目调出人员在当前项目设有过渡期；对超过过渡期时限仍无法自行完成人员与项目匹配的人员，则退回人力资源部统一安排或解除劳动合同关系。人员需求计划外的岗位人员，可以向人力资源部门提出人员需求申请，由人力资源部门协调安排。一般情况下，除了人员与项目自行成功匹配，人力资源部门不接受同一岗位人员调换申请；监理项目部运行阶段的人员调入/出，直接影响对相关人员的年度绩效考核与评价。

在项目监理部解散阶段，项目监理负责人应提前提出项目人员调出申请，以便项目人员有充足的时间重新匹配项目。处于调出状态的人员，同样可以通过分类关键信息的选择，了解个人与有人员需求项目的匹配度，并主动向匹配度较高的项目或有意向的项目提出调入申请。收到调入申请的项目监理负责人，即获得申请人的完整信息，并确定是否接受调入申请。项目监理负责人同意调入申请后，即进入人员调入工作流程。因监理合同履行完成并正常调出项目的人员，获得优先匹配新项目需求的权限。

建设工程监理企业长期保持提供市场出清工资、保持优秀的企业文化，必然会在行业内产生人员虹吸效应。当企业各专业及岗位人员总数始终维持适度过饱和状态，企业内部绩效制度和良性竞争机制也就有了实施的基础。当一个建设工程监理企业内部及内部与外部之间产生人员适度流动，企业便有了活力，有了科研创新和走向卓越的基础。

4 结 语

优秀的企业文化是吸引和留住人才的重器，项目监理部在建设工程监理企业人员管理系统中最有发言权，科学的绩效制度则是保证企业人才活力的关键。一个企业的绩效制度应确保关键绩效指标的设计符合企业阶段发展状况和人才状况，并随着企业长期和短期发展重心调整以及企业人员结构变化、行业发展变化等与时俱进地更新。关键绩效指标设计应针对建设工程监理行业及某一特定企业，确保具有良好的适应性、科学性、公平性和指引性，确保关键绩效指标能够促进企业人员之间的良性竞争，并对企业组织架构建设及工作流程优化起到积极的导引作用。