对员工组织承诺的管理措施研究

刘潇

(晋中信息学院，山西 晋中 030800)

1 组织承诺的定义与形成机制

1.1 组织承诺的定义

组织承诺有着变化繁多的定义和测量手段。作为一种态度，组织承诺经常被定义为想要保持一个特定组织的成员身份的一种感知，愿意付出自己的努力为组织服务，对于组织的目标与定位有一种强烈的认同的态度。也就是说，这是反映员工对组织的忠诚度的一种态度，是一种正在进行的过程，借此组织的参与者表达了他们对于组织及其将来的成功和发展的关注。

已有研究表明组织承诺具有多个维度，而Meyer和Allen提出的组织承诺模型具有三个维度，因此受到许多学者的支持。这个模型表述如下：

第一，情感承诺是员工对组织的情绪依托、对组织的认同感。

第二，连续承诺是员工意识到离开组织会产生损失，因此会选择继续留在组织内部的一种承诺。

第三，规范承诺是员工在长期的工作中会形成一种社会责任感，并会受社会规范的约束，进而形成继续留在组织中的责任感与义务感。

相当多的研究支持了上述组织承诺的三成分概念，而且它具有跨文化的普遍性。

1.2 组织承诺的形成机制

相关研究表明，员工组织承诺的形成会经历一系列复杂的过程。首先是期望的提出，然后对满足期望的程度进行比较分析，最后才会形成组织承诺。员工在选择该企业后，通常都会对该企业存在心理期待，进而就会对企业产生需求，并希望企业能够满足自己的想法与需求。由于个体存在一定的差异性，因此企业内部的不同员工对于企业的满意程度都会有所不同，企业满足员工所需的程度也会影响员工对企业的认知。

通常情况下，员工在企业工作一段时间之后，会将企业内部的实际情况与企业外部作对比，同时也会将企业具体满足员工需求的情况与内心的期望作对比，进而决定出是否要长时间留在企业内部为企业服务，是否要尽自己最大努力投入到工作中。因此员工的组织承诺通常是在多方面对比的情况下产生的，组织承诺的形成同时也会受到许多其他因素的影响，组织自身的因素、文化、生活、社会环境等都会影响组织承诺的形成。组织要想提升员工的组织承诺，就势必要从某些方面满足员工的需求。

2 组织承诺产生的影响

组织承诺研究的本质是要探讨员工在心理上与组织之间的一种关系，组织承诺会对员工的行为产生一定的约束力，而这种约束力在不同的情境下会产生不同的作用。因此，研究组织承诺对于员工的影响要学会辩证地思考与分析。下面主要研究员工退缩行为、员工工作绩效与组织承诺之间的关系。

2.1 组织承诺与员工退缩行为

员工的退缩行为主要表现为员工有离职意向、出勤率不高、工作频繁发生变动等方面。大多研究表明：组织承诺能够增强员工留在企业的意愿，与员工的离职意向之间存在着负相关关系，同时与员工的出勤率问题及其工作变动都有着负向相关的关系。

组织承诺与员工离职有着密切的关系，在组织承诺的三个维度中，不同维度与离职行为的关系强度不同，其中情感承诺与之关系最强，而连续承诺与之关系最弱。员工如果对于自己当下的工作状态不满意，那么就会增加他的离职意向，离职意向强就会产生离职行为。但相对员工工作满意情况与离职倾向之间的关系而言，情感承诺与员工离职意向的相关性更强。主要有下两个方面的原因：第一，员工的工作满意度更容易受到外界因素的影响，而情感承诺表现就会较为稳定。第二，员工的情感承诺通常是基于组织本身，主要是源于个体对于工作的认知，不论是积极方面还是消极方面，都是对于组织本身而言的，当员工自身对于当下的工作状态与环境较为满意时，他们会自觉地将这种满意状态归结为组织赋予的，因此就会对组织产生一种积极的情绪，进而加深对于组织的承诺。

2.2 组织承诺与工作绩效

国内外许多学者研究了组织承诺与工作绩效之间的关系，研究结果表明，两者之间呈现正相关关系，即员工的组织承诺越强，工作绩效也就越高。但由于组织承诺具有多个维度，且不同维度与工作绩效之间存在着不同的关系，因此，要学会从多维度出发对两者之间的关系进行探讨与研究。

员工的情感承诺会直接影响他们的工作绩效，并且两者之间呈现正相关关系。当员工的情感承诺较高时，他们会扩大对于工作范围的认知，对于领导分配的工作他们愿意主动接受，并听从领导的指派，他们认为应该要认真完成领导的要求。相反，情感承诺较低的员工，对于工作范围的认知程度就会有所局限。而连续承诺、规范承诺与员工的工作绩效之间呈现负相关关系。对于员工而言，如果自身对于组织的连续承诺与规范承诺越高，那么员工就越会计较个人在工作中的付出与回报，他会将两者的结果进行对比，进而选取最有利的方式完成工作。

3 组织承诺的影响因素

影响组织承诺的因素有很多，本文主要从员工工作满意度、核心员工的自身特征与组织的自身因素三个层面进行分析。

3.1 工作满意度是影响员工组织承诺的重要因素

工作满意度实质是员工对于他们的工作状态与环境的一种感知，具有主观性。员工的组织承诺与工作满意度之间具有正相关的关系。员工如果对于工作的满意度较高，很大程度员工会积极努力地工作，会为企业带来更高的价值与收益，对于组织的责任感强、忠诚度高、认同感也较强，进而对于组织的承诺较高。反之，如果员工对于工作整体的满意度偏低，员工的工作积极性便会下降，工作激情也会受到影响，从而不能发挥出自身最大的价值，对于组织的贡献程度也会偏低，便会产生退缩行为，最后影响他们的组织承诺。

3.2 核心员工的内在特征是影响组织承诺的内部因素

作为企业内部的管理者，如果对于核心员工的自身特征重视程度不够，那很可能会给员工带来负面的情绪，降低员工的工作满意度，进而影响员工对于组织的承诺，导致员工大量流失，最终给企业带来巨大的损失。因此，企业的管理者要高度重视核心员工的自身特征。

3.2.1 将高层次的需要作为自身的主导需求

优秀企业的内部势必有大量核心的员工，而这些员工多数接受过高等教育，工作多以脑力劳动为主，薪资待遇及工作环境相对也比较好，对于他们而言，工作的目的更多是获得成就与满足，希望通过工作实现自身的理想。因此，企业要学会满足员工的高层次需要，通过一些具有挑战性的工作使他们最大程度发挥自身的价值与潜力，获得成就感。

3.2.2 具有较强的优越感与心理期望

核心员工与普通员工的重要区别就在于他们自身独特的竞争能力，而这一竞争能力能帮助企业创造更高的收益，因此，这类员工具有独特的优越感，渴望得到领导的赏识与肯定以证明自身的价值，同时他们期待企业的高回报。此时，如果企业对于该类核心员工重视程度不够，没有满足他们的心理期望，就会影响他们对于组织的承诺。

3.3 组织自身的因素是影响组织承诺的外部因素

在组织因素方面，组织的支持度与员工组织承诺的产生有直接关系。当组织对于员工的支持度越高，员工的组织承诺也会越强。组织对于员工各方面分配的公正情况也会影响员工的组织承诺。组织氛围及其经历、组织管理行为对组织承诺也都有很好的预测作用。

在工作因素方面，组织承诺与员工工作的自发性及高质量的工作关系呈正相关，与工作地点情况、工作冲突的发生频率呈负相关。

在组织所处的环境方面，社会风俗习惯、文化、道德、员工的就业率、失业率及竞争率等对于员工的组织承诺都存在着影响。

4 提升员工组织承诺的管理措施

组织承诺的实现有赖于组织自身与员工，只有双方彼此都能够完善好自己的职责，才能有效建立员工的组织承诺。员工组织承诺的建立能够提升员工工作的努力程度，进而为企业带来利润与绩效。因此，组织必须要重视培养员工的组织承诺。

4.1 满足核心员工的主导需求，提高其工作满意度

研究核心员工的主导需求是提高员工工作满意度的保证。组织内部的核心员工，其自身的特征具有独特性，因此，企业要结合不同员工的不同特征，制定不同的激励政策用以满足员工的需求。

首先，企业要弄清员工工作方面的主导需求，核心员工的专业优势致使他们喜欢有难度、有成就感的工作，因此，工作内容与发展空间要与员工需求保持一致。只有这样才能最大程度激励员工，以提升他们对于组织的承诺。另外，企业还要对核心员工进行长期的培训，建立员工与企业长期合作、互利共赢的战略关系，同时将员工的工作绩效与其薪资激励、职业生涯有效结合，形成员工对组织的忠诚度，进而提升他们对组织的承诺。

4.2 建立全面薪酬制度以满足员工的整体需求

企业经营的实质是以营利为目的，为此，企业必须要能够满足员工整体需求，进而企业的绩效才能有所提升。而建立全面薪酬制度就是满足员工整体需求的重要手段，具体可从以下几个方面开展：

4.2.1 将员工薪资与技能相结合。

企业内部对于核心员工的投入过多，但收益却甚微。因此，企业可以将员工的薪资与其自身掌握的技能相结合，并根据员工技能的高低确定薪资的等级，这样有利于激发员工的工作能力与工作水平，提升员工对于组织的认同感，进而增加企业的收益。

4.2.2 福利政策灵活多样。

企业内部应该将福利政策变得灵活多样，针对员工不同的需求提供不同的福利政策，这样有助于将激励作用发挥到最大。组织内部可以将基础福利、弹性福利与股权激励相结合，既能满足员工基本的生活保障，又能实现员工不同层次的多样需求，使员工在生理与心理方面得到一定程度的满足，进而增加员工对于组织的承诺。

4.3 建立有效的沟通渠道，制定情感关怀制度

有效的沟通是维系劳资关系的纽带，也是人性化管理的重要方式，同时也是企业制定相关情感关怀制度的基础。首先，企业要学会定期与员工进行有效沟通，例如定期举行领导与员工之间的座谈会，向员工了解他们的困惑与需求。其次，要拓宽沟通渠道，除了日常使用的沟通渠道之外，还要发挥非正式沟通渠道的作用，例如领导信箱、部门团队之间的内部交流会等。另外，作为企业的领导，要主动积极与员工进行思想交流，以身作则，要经常了解部门的问题与员工的需求，以培养员工对于组织的认同感与忠诚度，进而提升员工对组织的承诺。

4.4 提升员工工作动机，拓展员工职业生涯

组织要学会满足核心员工的多层次需要，提升其工作动机。首先，企业要学会将员工与岗位进行适度匹配，根据员工的实际能力分派工作与岗位，同时要注重培养员工的工作能力。其次，对于有能力的员工，要学会充分重视他们的才能，适度提拔，以满足他们对于地位与尊重的需求。最后，企业要引导员工以成就为导向开展工作，培养成就动机，努力提升个人绩效，同时增强员工对组织的认同感。

拓展员工职业生涯能够帮助员工树立对组织的认同感。通过相关培训，拓展员工的职业生涯，适当让员工进行工作轮换，接触各种不同的工作内容，重新激发他们对新工作的挑战欲望，从而产生归属感和满足感，并与企业建立长期的合作雇佣关系。