学习型组织建设研究综述*

朱从飞 鲍都娇

（无锡科技职业学院，江苏 无锡 214028）

随着学习型组织理论与学习型组织建设实践的逐步普及，国内外关于学习型组织的研究也迈上了一个新台阶。最近20多年来，各国学者对学习型组织建设的内涵、学习型组织建设中不断出现的问题、学习型组织建设的具体措施等进行了深入研究，取得了很多丰硕的学术成果。本文对这些研究成果进行了整理归类汇总，结合我国目前的研究现状加以深入思考，并结合实际提出了一些建议，为学习型组织建设教育保障体系这个课题的研究提供一些帮助。

一、各国学者研究现状

学习型组织这个概念最早是在美国麻省理工学院Jay Forrest教授1965年发表的论文中所提出来的。Forrest教授在1956年创立了工业动力学理论，初期应用于工业企业管理领域，后来扩大到其他领域，形成了系统动力学。Forrest利用系统动力学原理，对组织结构进行了研究，其研究结果为当组织结构为扁平化时组织效率是最佳的；同时，组织内部一定的开放性将使组织与员工之间能够进行良好沟通，上下级从属关系转变为工作伙伴关系，同时，组织与合作伙伴之间的沟通也会更加顺畅。Forrest的这些研究成果是学习型组织研究的重要理论基础之一[1]。

学术界对于学习型组织的内涵有一些分歧，还没有一个统一的定义。密西根（Misenga）的定义是：能够使得组织中的成员充分发挥各自作用，同时，在共同愿景的激励下共同努力，形成全新思维方式的一种组织。从学习的角度出发，盖瑞特（Garratt）和潘德拉（Pedler）研究指出，以开放的学习机制和持续的改进动力加以界定学习型组织，使得组织与成员相互促进，例如组织在帮助组织内个体提升个人能力的同时优化了组织的结构。沃特金斯和马斯克（Watkins＆Marsick）从整合的角度，指出学习型组织是以开放的学习机制和持续的改进动力为特征的组织形态，并且对组织自我学习完善的能力加以了说明。加尔文（Garvin）则从战略角度出发，认为学习型组织是以战略驱动因素为核心来构建学习能力的过程，在知识的生产、获取、推广、传递等过程来建立自我调整机制以便适应不断变化的环境[2]。

在学习型组织的特征分析上，维尔德（Willard）于1994年发表的论文中提出了学习型组织的五个组成要素为领导、文化、结果、能力与管理等。而罗宾斯（Robbins）则总结出学习型组织的五个典型特征为组织成员的目标意识、组织成员的创新思维能力、组织成员的身心健康情况、组织成员间的沟通态势、成员对自身的认识以及对组织的目标认同感。Marquart&Reynold在对Willard的研究成果的基础上加深分析，将原来的五个特征扩展为十一个，从而能更加细致具体地体现出学习型组织的特征[3]。

二、国内学者研究现状

国内学者对于学习型组织的概念内涵、内在特征、学习型组织建设机制等进行研究，形成了适合我国学习型组织建设的丰富的研究成果。

冯奎的研究显示，学习型组织的内涵是组织内能形成浓厚的学习氛围，能够充分开发组织内每一位成员的创造性，能够使得组织内成员的个人价值得以实现并能促进组织的绩效增长，能够对组织结构产生较好的反馈作用，同时能够不断优化组织结构。在学习型组织的特征的研究上，张声雄的研究成果显示，学习型组织应具备三个显著的特征，一是组织内成员应当具备较好的持续学习能力；二是能够使得组织内成员在工作中体会到生命价值、工作价值等，而不仅仅是为了一份工资；三是具有较好的成员与组织之间的沟通机制，使得双方的沟通顺畅，信息能够及时反馈。邱邵良在对学习型组织的研究成果表明，学习型组织必须不断改善组织内的学习氛围，形成成员学习的自觉性和积极性，充分发挥员工的创造性，在形成这两个特征后，将组织结构进行改革，不断向扁平化方向发展，形成组织的长久的可持续发展能力。傅宗科、彭志军和袁东明三位学者对学习型组织特征的研究成果为：一是学习型组织的结构越来越扁平化，组织的边界越来越模糊；二是组织成员能够在知识学习、知识分享等有更好的沟通平台，成员与组织能共同进步；三是具有高度开放的学习系统[4]。

关于学习型组织建设原则和机制方面，邱邵良经过研究后指出，在建设学习型组织过程中我们不能唯《第五项修炼》是从，切忌生搬硬套和脱离实际。蒋东伟和叶宏伟研究得出，在建设学习型组织过程中存在着不少认识误区，主要就是错误地认为学习单纯地就是读书、上学、培训，例如不少企业建立了图书室定期组织读书会等，认为这样就是建设成了学习型企业，对学习的认识还浮于表面。对于学习型组织的建设机制，王耀华在对我国学习型组织建设实践研究后显示，我国在建设学习型组织中还有不少欠缺，例如我们缺乏一个完善的学习型组织建设的制度体系，缺少为构建学习型组织提供有力的保障措施，需要建设完善各类制度，如激励学习和创新的机制、常态化的教育培训机制、激励机制等。陈国权研究了学习型组织建设的过程模型和设计原则，提出了6P-1B模型，即发现能力、发明能力、选择能力、执行能力、推广能力、反馈能力和知识管理能力等七种学习能力的6P-1B模型[5]。

在学习型组织建设方法和评价体系的研究方面，邱昭良的研究成果提出了五种学习型组织建设的详细方法，对工具箱定制、整合应用方法、学习与保障机制建设机制、评价与持续优化方法等提供了具体措施。傅宗科等人在《第五项修炼》基础上研究得出了四种学习型组织建设的路径和具体实施方法，即在组织学习路径实施、如何改善心智模式、如何实现个人与组织自我超越、如何进行系统思考与创新等四个方面进行了分析说明。邱邵良则从系统观点出发，研究指出如何建立学习型组织测评指标体系，这套指标体系由五个方面组成，分别为学习动态、组织变革、授权赋责、知识管理和技术应用；而北京明德管理科学研究院研究得出的学习型组织评价指标体系，包括了如下六个方面：愿景体系、学习体系、创新体系、保障体系和绩效体系，提出了两种评价手段分为资料评价和现场评价[6]。

以上研究表明，我国在学习型组织建设的模式、建设方法、评价指标、评价方法等方面取得了较为丰富的成果，具有较高的实用价值，可为各类的学习型组织建设提供参考。

三、关于学习型组织建设研究建议

尽管国内外学者对学习型组织建设的研究不断深入，研究的成果也很丰富，但还存在着相当大的不足，主要在于研究过于宽泛和过于理论化性，不易在建设学习型组织的过程中按照这些理论和方法去实施。我们必须改正以上不足，理论联系实际，深入研究学习型组织建设中的具体问题，不断细分领域，提高其可操作性，更好地促进学习型组织建设在我国的推广实施，加快我国学习型社会建设步伐[7]。

1.宏观与微观相结合

由于目前的研究更多地表现爱在表象描述以及策略构想上，导致研究的理念宽泛、研究领域宽泛、研究成果宽泛等，缺少细致化的研究，研究内容和观点雷同较多，少了一些特色。所以在研究学习型组织建设上我们必须宏观与微观相结合。首先，宏观架构与微观细节并重，我们不仅要对学习型组织建设的研究做顶层设计，还要侧重于深入研究学习型组织建设的具体理论，弄清学习型组织建设的内在规律和特征，使得学习型组织建设更具有可行性。其次，要有的放矢，要注意矛盾的特殊性，坚持具体问题具体分析，对建设学习型组织中的具体问题深入分析，进行针对性研究，不要机械地将其他领域的概念和方法生搬硬套。最后，我们要把普适理论与个性化相结合，我们的研究成果既要有理论上的普适性，也要突出有企业特点的个性化，使得研究成果更具有可操作性[8]。

2.理论与实践相结合

纵观目前学习型组织建设的研究中，理论之上叠加理论的比较多，但实践案例较少。今后研究要结合我国国情，不能一味借鉴国外理论，要静下心来分析中国企业的实际情况，要理论联系实践进行研究。第一是研究的目的要实。从实践中发现问题、提炼问题、解决问题。要从实践问题的研究形成理论指导，同时，要将理论运用到实践中去，并不断总结提升理论。第二是研究方式和方法要实。学习型组织建设的研究要形式化，改变过去只凭经验和思维进行理论构建的方法，我们要深入进行实地考察分析，形成调研报告，然后提出对策建议，再通过实施，不断调整，使得研究成果具有实践意义。要从中国企业实际情况与学习型组织建设现状出发，使得研究更接地气，不断推动我国学习型组织建设稳步前行[9]。

3.点与面相结合

企业进行学习型组织建设，涉及满足外部政策要求、建立健全内部机制、建设教育保障体系等，且需要企业长期持续而不能一蹴而就。例如针对某一企业学习型组织建设的实践，我们要认真调研外部政策法规，找出内部运行中存在的问题，根据该企业生产运营管理产品等实际情况，制定出切实可行的教育保障体系，设计出合适的建设方案，激发员工内在的学习动力，促进企业和员工的共同发展。虽然不同类型的组织和企业在学习型企业建设方面的重点难点并不同，但建立教育保障体系、健全运行机制等方面为企业所共有，在这些关键点方面有所突破，累计每个点的研究成果，才能共同促进学习型组织和学习型社会的建设。