浅析煤矿企业人力资源现状及对策

申琦

摘要： 在"十四五"期间，煤炭仍将占到我国一次能源消费的一半以上，仍然起着基础能源的保障作用。煤炭作为关乎国计民生的重要经济和战略资源， 在新的形势下的能源体系中，需要进一步发挥"稳定器""压舱石"的作用。煤炭企业保持自身的竞争优势的最重要的依靠是管理能力和技术水平，归根到底在于人，在于煤炭企业人力资源的开发、管理和使用。因此必须重视并大力推动煤炭企业人力资源现状的研究。

关键词： 煤矿企业;人力资源;人才;管理

1 煤炭企业人力资源管理的现状

现在几乎所有的煤炭企业都面临着一个事实，就从整体上看，人才队伍的水平在不断下降，不仅总量不足，质量水准不高，而且存在着人才比例也失调的现象。具体特点表现为以下几个方面

1.1 从整体上看

煤炭企业的人才结构远低于国内其他行业的平均水平，具体表现在学历方面、专业技术职称方面;而且在人才队伍的内部结构方面也极其不合理，例如学历、专业、年龄、职称等方面。具体表现为本科以上的人数少，高级职称的比例不多。专业技术结构不合理，具体表现在专业方面，从事管理、政工和后勤保障工作的人员多，从事一线煤炭安全、生产、技术的人员少，从事信息技术、商贸、审计、法律的人更加稀少。

1.2 煤炭行业从业人员年龄结构来看

现有的煤炭企业人才年龄上总体偏大，这主要是因为2013-2016年煤炭市场的萧条引起的。在个别煤炭企业甚至会产生人才断档的情况，甚至在个别煤炭企业会发生在重要的一线生产岗位缺乏专业技术人员的现象。在采掘开队组中的技术人员中，接受过全日制大中专院校专业培养的人才就更加稀少。个别煤炭企业甚至产生了在主要生产队组（采煤队组、掘进队组、通风区队）无工程技术人员的现象，由于一线技术员的短缺， 个别煤炭企业甚至出现了无合适人选可培养聘任为单位总工程师、主管工程师、区（队）工程师的紧张情况。

1.3 煤炭企业人才引进困难

受传统煤炭行业的影响， 煤炭企业的专业技术人才产生“倒挂”、 “入不敷出”的情况，对煤炭企业的人才队伍建设、技术力量的培养、信息技术的建设应用产生严重地影响。在统筹分配时期，煤炭企业主要是从大、中专院校接收毕业生来引进人才，保持人才的结构比例协调。在市场经济的今天，煤矿企业相比其他高新技术产业，在薪资待遇方面、职位升迁方面、福利待遇方面等没有得到人才的青睐;况且煤矿企业本身的工作危险系数相比其他行业也较高，而且煤炭企业大部分都处在偏僻的山区，交通不便，在人才的引进方面，无论从哪方面来讲，都得不到大部分高素质人才的青睐。绝大部分和煤炭相关专业的大学毕业生的就业率远远低于非煤专业的大学生，其趋势更加是有增无减。当今各煤炭企业面临的一种严峻的情况是：一方面是企业自身培养的高素质人才的流失在不断加剧，且愈演愈烈;另一方面，大部分煤炭企业基本上很难引进到所需的高水平人才，尤其是和煤矿安全生产紧紧相关的的采掘、生产、开拓、地测、通风、安全、瓦斯等主体专业的人才，此外和煤矿企业正常经营和风险防控相关的法律、审计、信息技术等专业人才也是十分短缺，甚至影响到个别煤炭企业矿井的正常生产经营。

1.4 煤炭企业的分配制度不合理

在我国，目前大部分煤炭企业的人力资源管理模式还是沿用传统管理方式，其不合理的分配制度导致难以体现出目前煤炭企业人才的价值，在某些方面上也阻碍了煤炭企业的人力资源管理的稳定发展。比如延续历史分配的观念和分配制度，在平均主义分配思想的指引下， 出现了同级别的人员相同的薪酬待遇的现象，具体来讲也就是说处在同一个级别的管理者无论其工作性质、工作态度和工作效率如何，同级别的每个人领取的都是相同的薪酬待遇，导致工作效率低下、工作态度不积极的员工与认真负责、兢兢业业、发挥重大价值作用的人才收入相同或者差距微乎其微，导致个人的付出所得与企业的生产经营效益没有取得良好的促进激励的效果。这些存在的不合理的问题正是分配制度不合理的体现，在某些方面也阻碍了煤炭企业的人才引进和发展。

1.5 煤炭企业对员工的绩效考核，缺乏有效的体系

在人力资源管理体系中，绩效考核是一个极其重要的环节，符合企业发展实际的合理的绩效考核体系能够有效促进提高企业员工的工作效率及劳动积极性。在我国目前的煤炭企业中，对于员工的绩效考核，还是使用以前的考核老办法、旧想法，以经验判断为主，没有与时俱进，考核手段单一。考核激励机制不完善，缺乏有效科学的评价手段，难以建立一个公平、公正、合理的薪酬体系，虽然近两年来，随着供给侧改革的推进，煤炭企业效益的提高，我们也看到了部分煤炭企业职工的工资收入有了显著的提高，但是相对应的职工的工作态度、工作能力却没有相对应的改善提高。一些煤炭企业的生产关键环节，例如煤炭安全生产的作业管理、精煤的质量标准控制等部分环节已建立了考核激励制度，但有很大的漏洞，仍然具有巨大的改进空间。比如在考核的范围方面，针对部门和个人的考核指标不完善;考核机制所提倡的公正、公平、合理原则无法具体真正体现;煤炭企業内部考核负责人对于考核制度的理解、落实也存在一定的偏差，对于部分没有真才实干的实人员过于迁就，使得不能充分发挥人才的积极性与创造性。

1.6 从事煤炭行业的人力资源人员的专业素质水平有待进一步提高

煤炭企业从事人力资源管理人员的专业能力水平不足，也是煤炭企业在人才管理工作中的弱点、软肋。目前大部分煤矿企业从事人力资源管理业务的人员还是按照以前的煤炭行业的特点来进行管理煤矿职工，他们思想观念依旧还是曾经的落后的思维模式，对于现代人力资源管理的基本理念缺乏必要的认识，对煤炭企业的整体战略发展、经营财务状况基本不了解、不关心。这种陈旧的观念和低素质的专业能力水平，对现代煤炭企业人力资源的发展产生严重的制约。

2 对策研究的必要性

在煤炭企业中，人才能够有效的促进煤炭企业的发展，具体表现在以下几个方面：

2.1 能够有效的转变煤炭企业的经济发展模式

在计划经济时期，煤炭企业一直以来形成了高投入、高能耗、低产出、低效益、粗放型的经济发展模式，煤炭企业如何有效转变经济发展模式，最终起关键作用的是员工，具体而言就是企业的职工和人才素质的提高。

2.2 有利于增强煤炭企业的竞争力。科学技术是第一生产力

在竞争日益激烈的情况下，煤炭企业要取得优势，占得市场先机，必须不断提高自身企业的核心竞争力。在一定程度上来讲，煤炭企业的竞争力主要受煤炭的资源条件、煤炭开采的技术水平、煤炭经营销售等众多方面的影响，但其最终起决定性作用的还是高素质的人才队伍。培养一支懂技术、会管理、特别能战斗、特别能吃苦的职工队伍才能不断提升煤炭企业的核心竞争优势。因此，煤炭企业只有通过吸引和培养人才，实现人力优势和煤炭优势、财务经营优势等多方面的结合，才能在激烈的市场经济竞争中得到生存、发展，最终实现煤炭企业的健康持续发展。

2.3 能够促进煤炭企业经营效益的提高

相比其他行业，煤炭企业职工的整体素质水平偏低。也正因為如此，大部分煤炭企业的生产经营效益不高，这也导致了煤炭企业在市场经济条件下竞争力低下。最显著的事例就是当煤炭价格处于高位时，煤炭企业的产经营效益就上升，反之当煤炭价格处于下跌时，煤炭企业就亏损。除了客观影响因素外，人才的培养及应用则是导致煤炭企业经营走向健康发展不容回避的一个问题。总之，煤炭企业必须重视人才，充分利用培养人才，才能提高煤炭企业的经营效益。

3 对策措施

3.1 建立健全人才激励制度，发挥人才的引领作用

在市场经济下，煤炭企业首先应该对人力资源有清醒的认识，坚持建立健全公开、公平、公正的人才激励制度，明确人才在煤炭企业发展中的具体定位，同时提高人才引进的优惠待遇，吸引煤炭企业短缺、优质人才加入，并给予人才的发挥价值提供充足的保障条件，让煤炭企业能够吸引人才，留住人才，用好人才。对于煤炭企业所需的高技能、信息化人才，煤炭企业可以有针对性的提高这部分人才的福利待遇。此外，人才队伍的年轻化是当今世界人才发展的趋势，煤炭企业应顺应趋势，全面优化人才队伍年龄结构，使得人才队伍的年龄逐步优化，保证煤炭企业的人才队伍可持续发展。对于部分工作业绩显著、贡献卓越的人才，应树立成劳动模范，给予一定的奖励，营造良好的舆论导向，激励他们奋发有为、不断进取，为企业的可持续发展做出更大贡献。

3.2 煤炭企业要重视人力资源部门的发展，加强对人力资源岗位人员的培训，让煤炭企业的人力资源部门，能够与企业的发展相适应。

煤炭企业需要加强对人力资源管理部门的重视，人力资源的工作者应该积极主动的参与煤炭企业的发展战略目标的制定，不能置身其外。煤炭企业应该加强对现有人力资源岗位人员的培训，提升他们的人力资源管理水平。煤炭企业要建立健全完整的人力资源管理体系，各职能部门分工要明确，具体表现在确定人力资源需求、吸引潜在员工、挑选新员工、培训和开发、报酬、绩效管理以及员工关系等各项工作的职能范围，提高人力资源管理与煤炭企业发展的实际效果，努力让人力资源管理部门为煤矿企业吸引更多、更优秀的人才。此外还可以聘请专门从事人力资源工作的专家来负责人力资源部门的工作。煤炭企业的人力资源管理也应该由现在的行政权力型转向工作服务支持型，要能够认真的为煤炭企业内的人才做好工作上的保障，为技能的发挥提供坚实的后盾保障。

3.3 煤炭企业要建立符合企业实际发展的绩效评估体系

一个切实有效符合企业实际发展的绩效评估体系模式，一般应当具备以下三个方面：确定绩效目标、建立绩效评估管理平台和绩效结果的应用考核。同时煤炭企业需要根据不同的被考核对象，实施不同类型的考核激励与约束机制。绩效评估体系考核评价内容可以分为量化指标、评议指标、综合指标等。不管是煤炭企业的高级管理人员还是普通员工都要把绩效考核结果作为其报酬兑现的依据。建立完善一套符合煤炭企业自己实际的绩效评估体系，必须坚持遵纪守法、公平公开，简单实用、客观真实的原则，使得奖励与惩治相结合。绩效评估体系的考核方式可分别设为操作岗位人员考核和管理岗位人员考核，将在很大程度上转变煤炭企业职工的工作态度，提高煤炭企业职工的工作积极性，促进煤炭企业健康良性发展。

3.4 煤炭企业要更新观念，树立新时代的人力资源管理理念

煤炭企业要树立“尊重知识，尊重人才”的观念，树立人力资源是第一资源的观念，清醒地认识到人才的重要性。从根本上转变对人才的认识误区，强化人才资源管理，将“以人为本”的人力资源管理新观念，真正作为人力资源管理的核心理念或行动指针，始终如一地落实到各项工作中去。煤炭企业要建立优秀的企业文化，要充分调动人才的积极性、主动性和创造性，要强调人才的团结协作精神，要鼓励人才积极参与组织管理，要提倡人才多提建议和意见，让好的企业文化促进提升企业的人力资源管理水平。

参考文献

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