领导容错与员工绿色沉默行为

赵素芳，周文斌

(1.太原工业学院，山西 太原 030008；2.中国社会科学院 a.研究生院；b.工业经济研究所，北京 100006)

一、问题提出

随着易变性、不确定性、复杂性和模糊性(VUCA)时代的到来，单纯依靠管理者的智慧和能力来保持企业的竞争优势越来越难。让员工更有效地表达与工作相关的看法以实现企业的有序经营尤为重要。因此，不仅在企业管理实践中需要重视员工的建言行为，而且理论界也对建言行为开展了一系列的研究，如领导风格与建言行为[1-2]、个体特质与建言行为[3]等。在肯定建言行为有助于实现组织经营目标的同时，员工在工作过程中不发声、隐瞒真实感受和信息的沉默行为时有发生。员工为了维持职位安全或满足就业需求[4]、出于恐惧或利己导向的原因[5]，往往会对可能危及其工作职位的事件或行为坚持“沉默是金”的态度；也可能由于利他型取向如有利于组织或者是出于合作意识而对一些现象保持沉默[6]。员工沉默行为带来许多负面影响，比如创新性想法无法传递、阻碍建言献策、阻碍职业生涯的成功等。因此，企业家和学者开始关注哪些因素导致了员工的沉默，一些研究聚焦在员工个体层面因素，比如员工的心理安全感、自我效能感、员工对上司的情感信任、公平性感知、工作压力等[4，7-8]；一些研究关注领导或组织层面因素，比如不同的领导方式、高绩效工作系统、工作场所负面舆论等[9-10]。其中，包容性领导因其鼓励员工提出新观点、激励员工主动交流进而减少员工沉默行为备受关注。但是由于中外文化的差异，周星和程坦(2020)认为包容性领导实际上只是剖析了包容中“包”的部分，对中国情景下“容”的研究没有凸显出来，而领导容错则更好凸显“容”的含义，即容忍员工小差错和反对意见的能力[11]。目前在中国情景下对领导容错进行的研究相对较少，但实践中却存在领导的容错现象。鉴于此，周星和程坦(2020)研究了领导容错对员工积极性的影响[11]；张凯丽和唐宁玉(2016)研究了领导容错在员工目标导向和差错承认关系中的调节作用[12]。但是，领导容错对组织、对员工一定是正面影响吗？员工如何看待领导的容错行为，对员工的工作行为会产生什么影响？

本文将延续领导容错的思路，基于领导方式对沉默行为存在显著作用的前提下，分析具体领导行为——领导容错对沉默行为的影响。但本文的沉默行为与以往关注个体宽泛的沉默行为存在差异，本文的研究聚焦在员工的绿色沉默行为，即员工对工作过程中存在的环保问题保持沉默的行为。当前，要从根本上扭转高能耗、高排放、高污染的状况，仅依靠法律规范远远不够，需要激发企业内在的主动性行为。但由于环保的正外部性，通常企业环保投资成本大于投资收益。本文认为员工的绿色行为是支持企业绿色发展的关键，尤其是员工的组织公民绿色行为。因此，绿色沉默行为不利于企业乃至社会的绿色发展，对此行为进行研究具有现实必要性。

依据沉默行为的前因变量研究以及领导容错的可能性影响结果，本文从员工个体感知角度探讨领导容错对员工绿色沉默行为的影响机制。首先，本文将探讨领导容错对员工绿色沉默行为的影响。领导容错反映出领导对差错行为的容忍甚至是“放纵”，根据信息加工理论，领导的容错行为意味着员工对自身的差错行为可以不必担忧或者担忧较少，认为差错可以被理解和原谅。此种领导氛围下，对于组织存在的环保问题，员工也会认为是可以容忍的，从而使员工对组织中的环保问题漠视或默认，即可能带来绿色沉默行为。其次，本文认为在领导容错的组织氛围中，员工的归属感和组织承诺增强，从而产生更强的心理所有权。心理所有权则会使员工更倾向于维护组织的发展和利益。尤其从短期来看组织环保问题的解决需要投入大量资源，甚至有可能组织因此而遭到惩罚，而此时的员工组织维护可能产生绿色沉默行为。此外，员工也可能由于领导容错的“放纵性”对差错行为的“差错”进行道德解脱，即在面对差错行为时，员工心理会淡化该行为可能产生的不良影响，或者进行责任转移等。从实践层面来看，组织对环保问题的态度能够体现组织的社会责任感，例如使用环保型原材料有利于材料的回收利用，减少了对自然资源的使用和损害，是企业回馈大自然应有的行为。但道德解脱的存在则使员工转嫁责任或忽视影响，进而可能产生绿色沉默行为。因此，基于以上思路，本文研究心理所有权和道德解脱在领导容错和绿色沉默行为之间的作用。

二、理论背景与研究假设

(一)领导容错与绿色沉默行为

领导容错具体指组织领导能够容忍下属员工的非原则性的小错误，同时能够尊重和接受他们提出的反对意见[11]。领导容错多与包容性领导有共通之处，包容性领导表现为关心下属、倾听下属意见并关注其多样化的需求，通常用开放性、有效性和可接近性三个维度进行测量[13]，而中国文化背景下包容性领导的“容”体现了领导对下属差错的接受、容忍和原谅[14]。

绿色沉默行为并非一个新的构念，而是源自沉默行为的概念，与沉默行为相比更为具体化，更具指向性。员工沉默行为通常是指员工保留自己对工作和组织的看法和建议的内隐性行为，员工不发声通常是认为其观点会给自己或他人带来负面影响或者认为自己的观点无关紧要。关于员工沉默，平德和哈洛斯(Pinder & Harlos，2001)将员工沉默行为分为无作为沉默和默许性沉默[15]；郑晓涛等(2017)结合中国的文化背景，认为员工沉默行为应划分为默许性沉默、防御性沉默和漠视性沉默[16]。结合员工沉默行为的内涵，本文针对员工在工作过程中对环保问题保持沉默的现象提出绿色沉默行为，即为了组织整体的利益或认为即使发表观点也不能有效改变现状而选择保留自己所拥有的绿色环保信息和观点的行为，其内涵是亲社会沉默和默许沉默的结合。沉默行为通常被认为是阻碍企业变革或发展的威胁因素，消极作用明显。由于环保投入的正外部性，对于企业而言，完全解决所面临的环保问题不仅投资大，而且有可能面临无法经营的风险，再者中国解决就业问题的现实也无法对存在环保问题的企业“一刀切”。在此情境下，从员工视角来看，绿色沉默行为至少从短期来看并不会对企业发展带来威胁，甚至有助于企业达到短期的经济目标。因此，员工的绿色沉默行为表现出亲组织倾向的积极作用，也成为组织默许的行为。

领导的行为方式作为一种信息来源，通常向员工传递某目标行为的允许或禁止程度。而领导容错则可使员工认为领导不会对工作中的某一些差错行为追责或者员工不必担心和顾虑某些行为会受到惩罚。因此，有研究认为，领导容错会激发员工个体的积极主动行为，如当领导具有较高的容错性时，员工预测领导不会对自己的差错进行责备，从而提升了员工的差错承认行为[17]；还有研究认为领导容错对员工的顾客服务主动性行为有显著正向影响[11]。类似相关研究均从领导容错的积极成果进行了讨论和验证。但是领导容错是否具有消极作用呢？正如唐宁玉和张凯丽(2015)所提出的：“容”了员工工作中的失误，是否会带来下一次的工作失误？[18]因此，本文从领导容错可能带来的消极作用进行思考。绿色行为作为一种有利于环保的建设性行为，旨在保护环境、降低对自然环境的负面影响，是对组织正式绿色管理计划的重要补充[19]。目前由于企业绿色行为的非标准化，员工对此类行为既可以发声也可以保持沉默。虽然企业的合规性动机可以使企业经营达到合法水平，比如达到《环保法》的相关要求，但此举仅体现了企业的社会响应意识，对于环保社会责任则需要企业更积极主动的自我约束。鉴于此，员工对组织中的绿色行为具有较强的行为选择和建议自主性。领导容错性越强，员工工作自主性就越强，对行为结果的考量也就减弱。同时在组织经济利益目标的驱使下，建议绿色经营或绿色行为可能意味着组织需要更多的资源投入，而保持沉默则可以避免此现象的发生，而且也不会受到惩罚。因此，员工会倾向于对环保问题保持沉默。据此，本文提出以下假设：

假设H1：领导容错对绿色沉默行为有显著正向影响。

(二)心理所有权的中介作用

埃齐奥尼(Etzioni，1991)认为，所有权具有双重含义，一个是存在于头脑中的心理态度，另一个是存在于现实中的客观实体[20]。心理所有权反映的则是个体的心理态度，不同于法律层面上的所有权概念。皮尔斯等(Pierce et al.，2004)认为，个人通过对与自身紧密相关的有形和无形物体的心理感觉来体验心理所有权[21]。具有心理归属感的员工对有形和无形的物体有“这是我的！”的感觉。关于心理所有权的影响因素，李锐等(2012)认为在组织情境下，提高员工的控制感和效能感能使员工产生较高的所有权感知，并且权威领导也能影响心理所有权[22]。还有研究认为对任务对象的努力程度是产生心理所有权的前提，参与组织决策过程同样可以提升心理所有权[23]。简而言之，对于心理所有权的影响，既存在个体的自我因素也又含领导者的因素。

组织中员工的心理所有权作为员工的一种心理感受，在一定程度上取决于组织对待员工的方式方法。根据领导成员交换理论，高水平领导成员关系中的下属由于能够得到更多领导支持，会表现出更多的组织公民行为和组织认同。李永鑫(2014)认为真实性领导正向影响工作投入[24]，而韩等人(Han et al.，2010)认为工作投入是心理所有权的前因变量[23]。领导容错使员工认为在工作中的差错不会受到惩罚，员工不再担心犯错，从而安全感提升，对领导的信任感、忠诚度和依赖性也更强，具有更强的归属感。正如李锐等(2012)认为权威型领导由于其专权、贬抑、教诲行为而降低了员工的心理所有权[22]。因此，本文认为作为包容型领导的领导容错恰恰相反，领导容错有助于提升员工的心理所有权。据此，本文提出以下假设：

假设H2：领导容错对心理所有权有显著正向影响。

心理所有权作为员工对组织的一种所有权信念，是员工对其内部人身份的认可，也反映了员工对组织的责任感。员工对组织的心理所有权越强，越容易促进员工对组织的责任感，归属感也越强，越倾向于实施对组织有利的行为。韩等人(2010)认为心理所有权对组织承诺有正向影响，可以唤起员工无私的精神[23]，而组织的情感承诺显著影响亲组织非伦理行为[25]。李锐等(2012)研究发现心理所有权和沉默行为负相关，但不显著，并进一步发现上下级关系较强的情况下，心理所有权对沉默行为存在显著负向影响，而上下级的亲疏远近一定程度上决定了建言的可能性[22]。绿色沉默行为是短期内维护组织利益而在一定程度上却不利于整个社会的行为，更进一步地说，它是亲组织而非伦理的一种表现形式。因此，可以认为心理所有权对绿色沉默行为有正向影响。

领导容错通过对员工个体的包容来激发并增强员工的心理所有权，进而使员工对组织的忠诚度增强。根据社会交换理论，员工会表现出对组织有利的积极行为。员工的绿色沉默行为则以保护企业免受法律惩罚或减少企业投入成本等为目标而频现，即出现更多的员工自身认可的有利于组织的绿色沉默行为。据此，本文提出以下假设：

假设H3：心理所有权在领导容错和绿色沉默行为之间起中介作用。

(三)道德解脱的中介作用

道德解脱是个体的一种自我保护的认知重构，是指当个体做出不道德行为时，通过一定的方式，如责任转嫁、忽视或降低有害行为结果等，来减少不道德行为带来的责任[26]。道德解脱理论已经用来解释儿童或青少年的反社会行为[27]、组织腐败行为[28]、网络欺负行为[29]等。道德解脱通过对不道德行为的合理化解释、责任转嫁或者有利化的比较来降低个体的自我道德规范，从而使得自身的不道德行为或者是违背自我意愿的行为得以继续。

在给予员工以宽松、无忧的氛围和犯错空间的同时，领导容错也可能会带来一定的负向效应。正如包容性领导也可能会引起员工的重复性犯错，从而让领导缺乏权威性。因此，本文认为领导容错会使员工对差错行为产生“免疫力”，即使个体认识到其自身行为有违组织的规范或者有违个体的道德规范，但是上级领导对此行为的包容在一定程度上会促成员工个体对此类行为的责任转嫁，并以此来平衡个体的认知。据此，本文提出以下假设：

假设H4：领导容错对道德解脱有显著正向影响。

道德解脱通过对自身行为的合理化解释，目的是使不合理行为合理化或漠视不合理行为。蔡双立和高阳(2019)研究认为道德解脱在自利型伦理氛围与员工沉默之间起中介作用，也就是说通过道德解脱会使员工在面对非伦理行为时保持沉默，而道德解脱本身既有利己型也有利他型动机[30]。在员工面对组织的环保问题时，由于绿色发展观念在社会大众间的普及，员工通常能够认识到节约资源、保护环境对整个社会所带来的好处。但是在道德解脱的影响下，由于责任转嫁或自我的合理化则会使员工产生绿色沉默行为，即对组织中可能存在的环保问题保持沉默。

总体而言，道德解脱在领导容错和绿色沉默行为间起到桥梁作用，领导对员工工作差错越宽容，也就意味着员工拥有越多的自主性。员工对工作具有越多自主性，对犯错就越无顾虑，面对差错行为时就越倾向于进行自我认知的合理化，从而形成道德解脱习惯。同时，道德解脱习惯的形成使个体在面对一些非伦理行为时不发声、不提建议即产生绿色沉默行为。据此，本文提出以下假设：

假设H5：道德解脱在领导容错与绿色沉默行为之间起中介作用。

综上所述，本文的理论模型如图1所示。

图1 理论模型

三、研究方法与设计

(一)调查过程与样本

本文采用问卷调查的方式收集数据，为了对共同方法偏差进行程序控制，问卷采用匿名的方式进行，并明确告知被试者该问卷仅用于学术研究，以此来降低共同方法偏差带来的影响。通过上述数据的调查和收集，剔除信息不完整、规律性作答等无效问卷，最终获得305份有效问卷。其中，在性别方面，女性占比59%，男性占比41%；在年龄方面，20～29岁和30～39岁总占比83%，比重较高；在受教育程度方面，高中及以下占比4%，大学专科占比15%，大学本科占比54%，硕士及以上占比27%；职位层级方面，基层员工和基层管理者总占比64%。

(二)测量工具

为了保证所用量表的信度和效度，本文所用的量表均参考了公开发表的成熟量表。在参考外文量表时采用了翻译-回译方式，并根据中文的习惯表达方式进行修正，以确保问卷的清晰易懂。问卷除控制变量外均采用李克特5级评分方法(1～5表示非常不赞同到非常赞同5个等级)。

1.领导容错

本文需要员工对自己的直接上司或领导的容错性进行评价。采用张凯丽和唐宁玉(2016)[12]与周星和程坦(2020)[11]所使用的4题项量表，本文结果显示该量表具有良好的信度和效度。典型题项如：“我的上级会接受下属提出的反对意见”等。克朗巴哈系数为 0.715。

2.心理所有权

心理所有权主要参考范戴恩和皮尔斯(Van Dyne & Pierce，2004)[31]的7题项量表和韩等人(2010)[23]的4题项量表，同时也结合杨宁(2019)[32]以及刘建新和范秀成(2020)[33]所使用的心理所有权量表，最终本文用包含5题项的量表对心理所有权进行评价，典型题项如：“团队(部门)中的很多同事都感觉到他们是组织的所有者”等。克朗巴哈系数为 0.709。

3.道德解脱

道德解脱首先参考卡普拉拉等(Caprara et al.，2009)[34]的32题项量表，通过对该量表内容的谨慎解读发现，该量表多数题项与工作环境中的道德解脱不太相符。而蔡双立和高阳(2019)[30]的5题项量表却显示出具有良好的效度和信度。因此，本文结合对32题项的翻译并根据研究目的选取并编制了5题项道德解脱量表。典型题项如：“个体担心环境恶化是没必要的，因为有害的影响是在社会层面产生的”等。克朗巴哈系数为 0.866。

4.绿色沉默行为

目前关于沉默行为的研究较多，但针对绿色沉默行为尚未形成成熟的量表。因此，本文主要参考罗瑾琏等(2018)[35]关于亲社会沉默行为的5题项量表与坦吉拉拉和拉马努詹(Tangirala & Ramanujam，2008)[36]关于沉默行为的5题项量表，同时结合绿色的含义形成了本文所使用的包含6个题项的绿色沉默行为量表。典型题项如：“尽管我有可以改善组织环保工作的想法和建议，但我也没有提出来”等。克朗巴哈系数为 0.777。

5.控制变量

本文还对人口统计变量如性别(女性=1，男性=0)、年龄(20岁以下、20～29岁、30～39岁、40～49岁、50岁以上)、学历(高中及以下、大学专科、大学本科、研究生及以上)、职位层级(普通员工、基层管理人员、中层管理人员、高层管理人员)进行了控制。

(三)数据分析过程

本文采用软件SPSS 22.0和软件AMOS进行统计分析。首先采用软件AMOS验证性因子分析检验变量的构建效度，然后运用软件SPSS 22.0进行描述性统计分析及分层回归分析，最后使用软件SPSS中的程序Process进行中介效应的拔靴(bootstrap)检验。

四、数据分析和假设检验

(一)验证性因子分析和描述统计分析

首先，本文采用验证性因子分析检验数据与模型的拟合性，并对变量的区分效度进行检验。运用软件AMOS对领导容错、心理所有权、道德解脱和绿色沉默行为四个变量的测量题项进行验证性因子分析。结果显示(见表1)，四因子模型与数据的拟合度要优于其他模型，拟合指标值显示良好，表明各变量间的区分效度较好。

表1 验证性因子分析结果

本文变量的均值、标准差和相关性如表2所示，领导容错与心理所有权(r=0.586)、道德解脱(r=0.420)、绿色沉默行为(r=0.442)均显著正相关；心理所有权与绿色沉默行为(r=0.414)显著正相关；道德解脱与绿色沉默行为(r=0.660)显著正相关，以上结果与理论预期相符，为后续的进一步分析奠定了基础。

表2 描述性统计及相关性分析

(二)假设检验

为了检验领导容错与绿色沉默行为间的关系，本文采用分层回归分析。同时在分析过程中对回归模型进行方差膨胀因子的诊断，结果显示各模型的方差膨胀因子均小于3，表明多重共线性问题不严重，对分析结果不会造成严重影响，具体分层回归的结果见表3。

如表3所示，领导容错对绿色沉默行为有显著正向影响(β=0.416)，假设H1成立；领导容错和心理所有权分别对绿色沉默行为有显著影响(β=0.288；β=0.231)；领导容错和道德解脱分别对绿色沉默行为有显著影响(β=0.195；β=0.565)；领导容错分别对心理所有权和道德解脱具有显著正向影响(β=0.561；β=0.391)，假设H2和假设H4成立。

表3 心理所有权和道德解脱的中介作用回归分析结果

进一步地，本文采用软件SPSS中的程序Process对心理所有权和道德解脱在领导容错与绿色沉默行为之间的中介效应进行检验，结果如表4所示。

总体而言，中介模型拟合指标较好(R2=0.512，F=44.551，P=0.000)。领导容错与绿色沉默行为之间的总效应显著(b=0.427)，95%的置信区间为[0.310，0.546]，不包含0值；直接效应不显著(b=0.064)，95%的置信区间[-0.066，0.190]，包含0值；心理所有权和道德解脱在领导容错与绿色沉默行为关系间的间接效应分别为0.135和0.227，二者的置信区间分别为[0.068，0.215]和[0.150，0.315]，均不包含0值，表明间接效应显著，假设H3和假设H5成立。

表4 心理所有权和道德解脱的中介效应分析结果

五、结论与展望

(一)研究结论

本文通过对305名企业人员的调查，证实了领导容错对绿色沉默行为的正向影响，并验证了心理所有权和道德解脱在此过程中的中介作用。具体结论如下：

第一，领导容错对绿色沉默行为具有显著正向影响。领导对下属差错行为的容忍度越高，越可能导致员工表现出更多的绿色沉默行为。究其原因，领导的行为在很大程度上代表企业声音，领导容错的“容”使员工认为差错行为能被组织接纳甚至能得到更多的组织支持，从而使员工的安全感增强，进一步地，员工对组织的忠诚度和责任感提升。根据社会交换理论，人类的行为受到能够带来奖励或报酬的交换活动的支配，当组织满足了员工的某种需求时，基于互惠互利的原则，员工也会表现出组织所期待的积极行为。在企业绿色行为或环保行为方面，由于环境保护的正外部性使得环保投资的私人成本大于收益，企业参与环境治理的意愿较低[37]。基于此，当面对组织的环保问题时，由于组织领导对员工差错行为采取容忍态度，员工认为对组织中的环保问题保持沉默是其对组织的回报，与组织的低环保意愿相一致。因此，领导越宽容，越有可能成为员工保持绿色沉默的助力。

第二，心理所有权和道德解脱在领导容错与绿色沉默行为之间起显著中介作用。研究结果表明，心理所有权和道德解脱在领导容错与绿色沉默行为关系间起平行中介作用，而此时，领导容错对绿色沉默行为的直接效应并不显著。领导容错带来的宽容氛围，使员工的归属感增强，从而产生心理所有权。员工对组织的心理所有权的增强则进一步提升员工对组织的责任感。因此，在面对组织存在的环保问题时，员工会从短期的小集体利益为出发点，对自认为可能不利于组织的环保问题保持沉默。与此同时，领导容错也通过员工的道德解脱而作用于绿色沉默行为。领导对差错行为的宽容大度会对员工的认知产生负面影响，使员工认为责任可以转嫁、错误可以忽略。领导容错行为潜移默化地培养了员工对差错行为的道德解脱。道德解脱倾向越强，对自身的道德规范越弱，从而对可能造成社会影响的组织环保问题不发声。总体而言，在领导容错与绿色沉默行为的关系中，领导容错通过心理所有权和道德解脱两条路径对绿色沉默行为产生影响。

(二)理论贡献

本文的理论贡献表现在：第一，聚焦领导容错的负面影响结果，以往的研究仅关注领导容错对员工行为的积极影响，而忽略了领导容错的负面影响，因此本文以实证检验的方式验证领导容错的负面影响；第二，对员工沉默行为进行具体化，研究员工的绿色沉默行为，关注当前组织的环保问题；第三，基于社会交换理论以及相关的文献支持，将心理所有权和道德解脱作为中介变量加入模型中，验证了二者在领导容错与绿色沉默行为之间的中介作用，丰富了关于领导风格和员工行为关系的研究成果。

(三)实践意义

在组织实践中，领导行为方式对员工行为的影响并不总是正面的，员工对领导方式的不同解读会影响员工的行为。首先，领导容错在激发员工积极行为的同时，也有可能带来负面影响，而在实践中应尽可能控制领导方式所带来的负面影响。其次，对诸如环保问题等有关企业社会责任的问题，全社会应加强监督并将企业社会责任作为重要评价指标，使企业树立主动承担社会责任的社会风气。企业自身应尽可能设置明确的标准或者是树立榜样，降低员工的道德解脱倾向。通过组织的激励措施避免员工的绿色沉默行为，进而从员工的日常行为推动企业绿色发展。再次，员工心理所有权的增强，有助于增强其对组织的忠诚度。但是，培养员工的忠诚度并不是使其“盲从”，而应使其在面对组织的是非问题时树立大局观和是非观，使其行为能够兼顾组织内外的利益，既有利于实现组织的经济目标又有利于实现社会目标，从而促成企业与社会的良性循环。

(四)研究展望

本文存在一定的不足之处。首先，研究方法上，本文采用员工自评的方式对领导容错进行测量。未来可以采用领导和员工的配对数据对此现象进行分析。其次，绿色沉默行为的测量量表是通过对已有的员工沉默行为量表的改编而生成，未来可以进一步丰富对此行为的测量方式。再次，本文并未对领导容错和绿色沉默行为的边界条件进行分析。