员工使用社交媒体的研究述评与展望

摘要：社交媒体是一系列基于Web2.0的信息互换的媒介，不仅对个人的生活带来巨大的改变，也对个人行为和组织的运营效率带来诸多影响。通过对现有文献的整理和回顾，首先，介绍了社交媒体相关的概念;其次，对员工使用社交媒体的影响机制和理论进行了系统梳理和述评;最后，对未来研究的方向进行了展望。

关键词：社交媒体;工作绩效;双刃剑

一、引言

随着互联网的兴起和迅速发展，网络空间从文本环境转换成多媒体环境，从人与机器的互动转变为线上的社会互动，并延伸出“社交媒体”，尤其以某聊天软件、娱乐、社交平台等为代表，它作为一种新兴的媒介渠道正取代传统的媒体，社交媒体的场景化体验、彰顯主体的个性特点、简单、易用、时效性强等特点，广泛被社会群体认可并接纳，普遍应用于个人的工作、学习和生活中，并成为其必不可少的一部分，尤其在今年突发情况下，这不仅很大程度上改变了人们的生活习惯和方式，也为组织的管理和绩效带来了深刻的意义。社交媒体不再单纯的作为连接组织与外部的工具来展示组织形象，更是在组织内部得到广泛应用，成为组织及组织间成员的相互联系、信息共享并实现自我的展示和推广的媒介工具。在组织中，社交媒体使用主体是员工，它允许员工发布信息，同事间形成紧密的联系，同时社交媒体的及时性和工具性利于员工充分参与到各项协调性工作、分享专长，并且更容易获得外界帮助。近年来员工对社交媒体的使用广泛受到组织行为学、心理学、新闻传媒学等领域的重视和讨论。因此作为企业的管理者，探究社交媒体产生的背后的理论基础，意义重大。

社交媒体的使用背后涉及的理论也较为丰富，如使用与满足理论、社会资本理论、自我决定理论等。这些理论将人与社交媒体工具相联系，为社交媒体在企业中的使用和研究提供了理论基础。社交媒体与员工的联系有如下几方面的实践意义：社交媒体的使用影响了员工的工作满意度、工作幸福感、工作行为、工作投入和工作压力等;社交媒体会引发员工学习、创新和离职等行为;社交媒体对员工和组织的绩效产生影响。总体上看，员工对社交媒体的使用既有益处，也有不好的影响。

虽然近些年对社交媒体的使用有大量的研究，但是缺少研究框架和理论基础，所以本文会对员工对社交媒体使用的相关理论基础进行梳理，概述员工社交媒体使用的概念、影响机理，并对社交媒体的研究现状和未来进行反思与展望。

二、员工社交媒体使用的内涵

“社交媒体”源于西方的词语Social Media，是指通过移动网络和通信技术，它为用户提供一个虚拟的空间，供其按照自己的需求进行创作、分享并进行信息互换，可表述自身观点、发布图片或者视频和音频等等。社交媒体是一系列基于Web2.0为基础，以高交互性为特征的平台，促进“用户生产内容”（UGC）的创作和信息交换。Social一词本身就揭示了“社会性”和“社交的”两层特性。

Andreas Keplan and Michael Haenlein 对社交媒体定义为是基于web2.0的技术和意识形态的互联网应用，允许用户创建内容并进行信息交换。Antony Mayfield在其著作《what is social media》中定义社交媒体为是一种能为用户提供极大参与度的新型的在线媒体，显著的特征为：参与、公开、交流、对话、社区化和连通性。

员工社交媒体的使用是员工在工作场所以及非工作场所，结合社交媒体功能和自身需求及企业的要求，对社交媒体的使用。社交媒体使用概念与其使用动机、使用频率和次数、使用行为、内容、使用功能相关。

三、社交媒体使用的结果

社交媒体的使用是一把双刃剑，即对个人和组织带来正向的影响，但同时也会带来消极的影响。

（一）员工使用社交媒体带来的正向影响。

相关研究发现适当的社交媒体使用环境利于员工探讨与工作相关的内容，加强员工个人对工作内容的熟悉程度，也利于同事间培养融洽熟悉的关系，增强员工间的互动和信任感，提升组织的团队协作氛围（Leidner，2010）。也有研究发现员工在使用社交媒体时会谨言慎行，以防言有不慎带来负面作用，说明社交媒体的使用可以增强员工的责任感。有研究指出，员工社交媒体的使用，会让员工自主分享自身的经验和资源、进行知识共享和相互学习（Treem，2015），同时，社交媒体利于问题的探讨，可以促进企业创新知识的产生。根据《凯度2019年中国社交媒体影响报告》，99%的用户都赞成社交媒体带来的积极影响，其中“熟人社交”和“增长见识”最受肯定，同时也有数据研究表示社交媒体利于更好地购物和压力的舒缓;同时，社交媒体的使用利于个人情绪的表达。

另外，员工社交媒体使用会促进人际间的知识分享，促进员工工作相关的学习，并且在其思考和解释知识信息过程中又会产生新知识。其次，员工与他人社交媒体互动会对其工作动机和主动性工作行为产生影响。此外，社交媒体使用会刺激员工谏言，且新生代员工表现更明显。

同时社交媒体的使用对绩效的影响是在组织行为学中国较为重要的研究主题，社交媒体作为支持沟通与协作的组织工具，能推动知识的交流和转移，可以提高员工的工作绩效，Kugler等也发现企业社交媒体对团队任务绩效和创新绩效的积极影响;Kwahk和Park（2016）通过实证研究发现，企业社交媒体情境下就，知识分享的效应及其对工作绩效的影响关系;Liu and Rau（2014）研究中通过采纳企业社交媒体，可以加强员工自我构念和与组织关系对员工动机、自我效能感和共享开放的影响。

（二）员工使用社交媒体产生的消极作用

过载使用社交媒体会引起员工的情绪过分消耗。员工社交媒体的使用会影响员工对工作事物的专注、面对面沟通次数减少，并且社交媒体可能会导致员工的负面情感，进而提高了员工的压力、精力消耗以及成就感较低。员工社交媒体使用还会形成社交网络的上瘾，Choi的研究指出这会恶化员工的工作态度，会给管理者造成一种感觉，员工花在电子设备的时间增多，不务正业。

有数据研究显示过多的社交媒体的使用，会对健康造成影响，如视力下降、睡眠时间的压缩，注意力分散，过多占用个人的时间会减少书籍的阅读，过多的私人时间被占用，最重要的是私人信息以及安全泄露;也有研究表明个体在社交媒体上更愿意呈现相对正面的信息和形象，借此来凸显自身理想完美的生活以及个人形象，如果员工无法正确分辨这些信息，就会错误地认为他人的工作成果和工作回报要比自己取得的更好，往往会导致妒忌心，不利于良好的工作关系的建立，这些都凸显了社交媒体的使用会对个人状态造成消极的影响。

另外，社交媒体使用对使得个人产生消极的行为，社交媒体的使用会增加员工接触网络的时长，有可能接触到新的工作机会，导致员工的离职倾向。另外，社交媒体使用会导致有关道德方面的消极作用，一方面，社交媒体使用会让员工间的沟通变得更加私密化，通过社交媒体使用信息不适当，就容易造成骚扰;另外，非面对面沟通无法得知当事人的真实的感情或表达，会出现欺骗的行为。

最后，社交媒体使用也会造成个人绩效的降低，社交媒体使用会接触与工作不相关的内容，员工会将其作为规避工作压力的方式，这种倾向易导致工作绩效降低。同时，不适度的社交媒体使用会消耗员工较多的时间和精力，造成与工作投入的冲突，可能会分散个人的注意力、浪费工作时间、影响工作任务的完成，从而会导致工作绩效的降低。同时，也有研究显示社交媒体的使用会导致Web2.0时代信息大爆炸更加凸显，这种情况下，会制约个人过滤、吸收和处理信息的能力和效率。

因此，仍有相当一部分企业内部会禁止对社交媒体的使用。企业意识到了员工社交媒体使用的弊端，为员工和组织产生负面影响。工作中允许员工使用社交媒体不仅会分散员工的注意力，还可能导致社交上的分散、不集中，降低工作效率。组织希望员工通过社交媒体实现组织内部透明的沟通和交流，但从某种程度上来说，员工会将这种方式视为组织管理者监控员工在线活动与部分工作内容的监控手段。有研究发现，下属员工对于直属上司浏览其私人资料和与自己进行互动，会让其心理不适，进而导致反生产行为。

四、员工社交媒体使用的相关理论支持

（一）使用与满足理论

该理论认为受众具备了能动性和自主性，可以依据自身需求来选择社交媒体的使用方法以及内容，根据该理论来研究受众的由于需求差异导致的行为差异。使用与满足的理论将受众对社交媒体的使用需求归类为二维度的结构，如“及时性”与“滞后性”需求，“信息-教育”和“幻想-逃避”的需求。Papachasrissi等验证了在互联网背景下，基于该理论，发现了受众的五种维度需求，分别是“人际交往、打发时间、获取信息、便捷与娱乐需求”。也有在企业中的研究，发现员工社交媒体的使用程度与满意度相关，以满意度为中介，社交媒体的使用程度与工作绩效是紧密联系的。

（二）社会资本

该理论的核心思想是个人通过与他人建立社会关系而进行利益资源的交换，使得个体、群体和组织能够获取不同形式的资源，在适当的情境下，也会通过社会网络关系实现集体行动。Coleman认为社会资本依附于组织结构，不是依托于个体或者的资源。Bourdieu认为社交资本是依托于稳定网络和群体的资源。基于该理论，Ali-hassan在研究员工社交媒体使用与工作绩效的机理作用时，将其分为三个维度，分别是用于社交目的的社交媒体使用、享乐作用以及认知作用。

（三）自我决定理论

自我决定理论认为个体的基本心理需求分别为自主、关系和胜任，当个体的三者基本需求得到有效满足时，倾向于产生更高的绩效和积极的心理感受，如幸福感。社交媒体的使用，可以让员工分享经验和意见、表达个人观点，不仅给予员工表达自我的空间，也让员工的自主感心理得到充分的释放和满足，构建员工的社会资本提供了平台，让关系的心理得到满足。同时强大的网络平台和社交媒体工具可以帮助员工便捷获取信息资讯，帮助个人提升解决问题的能力，利于员工产生胜任感。总之，基于自我决定理论，員工社交媒体使用可以提供员工的积极心理和工作绩效。

（四）角色理论

该理论认为个体的行为必须与社会对该个体的角色预期保持一致。有学者研究发现，当个体在其社交媒体账号上传播公司的广告时，他个人即作为公司的一员又作为家人朋友角色时，会产生角色间的冲突，进而会降低员工的工作满意度和绩效。

五、员工社交媒体未来研究方向的展望

（一）员工社交媒体使用与员工自身发展

社交媒体使用对员工的自身发展有重要的影响。社交媒体会给员工带来工作或者非工作的信息，其中就涵盖了工作机会的信息，会引发员工的离职倾向，改变员工的职业发展轨迹，同时也会涵盖形成员工自身发展的社会资本。这是一种通过线上建立的资本，但对于个人而言，可以转成线下资本，引发员工的离职倾向或者离职行为，因此有关员工社交媒体使用与员工自身职业转变的研究有待进一步通过实证研究来验证。

（二）系统化的研究社交媒体特征

目前众多的研究是基于研究者的兴趣点来研究不同类别的社交媒体，并且随机选择变量。因此虽然社交媒体的研究内容较多，但仍旧处于起步阶段，但大部分是碎片化的，缺乏系统，而且学术界对这方面的研究仍充满了争议。所以后续的研究需要指出社交媒体具备的不同特性，再次基础上通过学术研究指出不同工作场所适用何种特征的社交媒体。不仅对于员工，对于企业绩效来说，都可以达到提升促进的作用。

（三）员工社交媒体的使用原则

社交媒体的使用是一把双刃剑，不适度的使用会为员工的工作和生活带来负面影响。由于现代社会，工作占据了人的一生大部分时间，所以生活-工作是相互影响的。作为企业应该有一套准备和标准，告知员工如何使用社交媒体。2013年，某社对于员工社交媒体的使用拟定了一套使用守则，在员工的实践中，产生了较为积极的影响。对于个人来说，不仅可以展示个人，也可以作为宣传企业的账号，这一套准备为国内企业提供了较好的的参照和启发。

（四）员工社交媒体使用对工作绩效的影响路径和内在机制

员工使用社交媒体对工作绩效的影响，路径是怎样的，是否会由于个体的差异而导致路径的不同，组织文化或者组织制度在其中起到怎样的中介或者调节作用，个人效能或者个人特质的差异，又会对工作绩效带来怎样的影响，目前在实证研究方面较缺乏，所以对于企业组织效率提升角度来看，这个角度的研究是有意义的。

参考文献：

[1]毕砚昭，张捷，聂琦，张璐.员工社交媒体使用的作用效果及理论机制——研究述评与展望[J].管理现代化，2020，40（04）：119-123.

[2]吴士健，刘国欣，聂国栋.企业社交媒体常载与过载使用对员工工作绩效的影响[J].软科学，2020，34（07）：108-113.

[3]李昳，张向前.社交媒体使用与反生产工作行为：基于人-环境匹配的视角[J].首都经济贸易大学学报，2019，21（05）：67-78.

[4]朱佩.美联社社交媒体新闻生产研究[J].传媒，2016（05）：66-67.

[5]杜丹，陈霖.自定义“化身”：社交媒体中的自我建构——以微信重度用户为考察对象[J].江苏社会科学，2020（05）：169-178+239-240.

[6]Leidner， Dorothy & Koch， Hope & Gonzalez， Ester. （2010）. Assimilating Generation Y IT New Hires into USAA's Workforce： The Role of an Enterprise 2.0 System.. MIS Quarterly Executive. 9.

[7]Treem， J. W. （2015）. Social Media as Technologies of Accountability： Explaining Resistance to Implementation Within Organizations. American Behavioral Scientist， 59（1）， 53–74.

中国人民大学高小芹