基于工作量为基础的医院绩效奖金计算和分配制度建设

马青

[摘    要] 随着中国医改不断深化，2013年中国执行九不准原则，2017年物价局实行药品零加成，2019年实施耗材零加成政策，医院绩效水平跟不上地方物价上涨水平。内外部因素迫使医院加速转型绩效管理体系。许多医院寻求适合自身发展的绩效分配方案，部分医院将绩效管理方案改为RBRVS，实行KPI考核并行绩效方案，使医务人员绩效奖金不再和医药与医院收益直接挂钩，让医务人员直观了解自己的工作量，有效提高员工的绩效奖金。合理的医院薪酬分配制度可以提高员工的工作绩效，在现代医院管理中发挥重要作用。对山西、浙江某些三甲医院科室人员访谈发现，医院薪酬分配中员工主要关注内部公平及奖金对其劳动价值的体现度。文章通过建立以运行效率为基础，围绕医疗工作量为主要内容的绩效考核体系，构建以实现医务工作者价值为目标的绩效管理机制。科学衡量医务人员价值，有利于促进医院在医疗市场竞争中取得长足发展。

[關键词] 医院绩效管理;奖金计算;分配制度

0      引    言

目前我国医改进入攻坚期，新医改下公立医院经历规模化扩张，面临如何实现运营管理升级课题。科学绩效管理是对医务人员创造价值考核评估的标尺，建立科学绩效管理机制才能确保医院运行效率。针对临床医技人员工资福利待遇不高等问题，国家出台各类医改政策，2012年国务院出台深化医改规划方案，国家卫计委出台医疗卫生行风建设九不准通知，新医改政策倡导形成新补偿机制。医改大力推进的同时，伤医事件激烈上演，随着医疗服务含义被曲解，如今人们把患者等同消费者。医疗收入低于付出劳动价值，金钱观影响医务人员价值取向，医改成败取决于医院改革成败，医院在医改中需要解决效率问题。公立医院在我国医疗卫生服务体系中处于主导地位，改革医疗行业薪酬考核制度是建立医院改革的必然趋势。

1      医院绩效管理概述

绩效管理是实现科学管理的有效工具[1]，目前绩效管理思想在医院管理中的应用处于初级阶段。绩效是行为结果的统一，最早雏形是绩效评估，19世纪初的欧美建立的公务员制度带有浓厚的绩效评估思想。随着管理思想演进，绩效管理汲取休哈特博士PDCA循环思想不断完善。

绩效考核是运用科学方法审核组织员工对规定要求的落实情况，确定其工作绩效的管理方法，通过绩效考核找出影响绩效根本性问题，提高管理者系统思考能力[2]。绩效管理应用目的包括实现组织战略目标、提高管理者职业素质等。绩效管理根本目的是促进员工发展，完整有效的绩效管理需要具备绩效计划制定等环节。绩效特征体现在通过动态循环制定目标等方式提升绩效;绩效管理战略目标层层分解，注重绩效沟通评价，将组织个人绩效结合实现共同发展。绩效管理伴随生产到分配社会活动过程，绩效管理流程可视为闭环系统，绩效管理流程合理性与管理水平相关。组织实施绩效管理目的因环境不同，制定不同绩效计划的原则。绩效管理最初研究采用科学方法得到合理考评结果，绩效考评方法指运用统计学方法，采用定性、定量对比方法对组织经营成果做出公平考评的管理方法。

医院绩效管理是通过经营战略分解，使群体个人行为有利于组织目标完成。绩效管理应用模式的管理方法分为结果导向等[3]。企业与医疗机构绩效管理有天然联系，医院社会公益性决定需要承担社会责任，医院绩效管理在目标导向方面存在较大差别。公立医院绩效管理是为实现医院发展目标，经营中不断学习现代企业管理方法，通过设定关键指标对医疗服务考评持续改进绩效结果。

2      医院绩效管理现状

我国医院绩效管理与宏观发展环境密切相关，2014年试点城市开展药品零差价改革，政府对医院经费预算支持力度下降，虽然医务人员医疗服务费得到补偿，但导致医院成为面向市场创收实体，为完成建立现代管理制度目标，医院积极探索绩效管理改革。

近几年，国家层面广泛开展绩效考核管理，政府对医院改革增强医院自主化程度，早先实行承包责任制，出现忽视服务质量等现象，后来把医疗质量等方面指标纳入绩效评价中，医院绩效评价重点转变为注重对经济社会效益综合绩效考评。国内医院绩效考核代表性评价方法包括业务指标体系、合理用药情况等，科研教学指标体系评价科室团队效力[4]。医院以年度绩效考核为基础奖金分配方式，根据卫生厅加强财务管理要求，通过职代会审议通过奖金分配办法规定，通过实行奖金分配制度激发职工工作积极性。

随着医疗需求日益增长，医院业务增长率并未明显好转，病人满意度居于中下水平。内部激励与外部竞争矛盾突出，主要原因是缺乏激发员工积极性正面导向作用。公立医院如何在奖金分配上体现公平性是医院实现管理升级的必然要求。目前医院绩效管理存在的主要问题包括缺乏科学绩效管理机制、绩效分配重职务轻实际贡献。目前我国许多医院绩效管理薄弱，体现在实施绩效管理控制力不足。完整规范的绩效管理体系包括全部科室岗位职工，要编制绩效计划，沟通反馈不断循环流程。但公立医院绩效管理在编制绩效计划等环节存在很多不足。许多医院绩效管理存在重视岗位绩效、绩效系统建立后未持续改进完善等问题。公立医院绩效管理各环节存在漏洞，如绩效实施环节计划确定制度形同虚设，绩效反馈环节管理层与职工沟通缺乏技巧等。

现行医院绩效奖金分配制度与成本核算方法密切相关，按核算对象不同存在项目法、综合法与病种法成本核算方法，大多数医院采用综合法成本核算制度。通常以收支结余确定医院奖金，临床科室奖金总额=（科室全收入-科室全成本）×α%，α%佣金比率由院长根据经验确定，科室收入大于成本才有奖金，行政后勤人员奖金为临床医护人员奖金的80%。现行奖金制度在一定时代背景下对医院发展产生很多好处，如医院降低设备闲置率，科室内部注重成本核算，财务压力下放到科室。新医疗制度下，医院要自负盈亏，传统分配制度弊端日益凸显。体现在由于强调收减支，科室担心分摊成本核算到自己科室，不清楚科室有效管控成本;对经济价值与工作价值概念混淆;医生把注意力集中于增加收入上导致经常出现开大处方现象;管理者仅关注医院短期经济利益，忽视长期运营效益。

3      基于工作量的医院绩效奖金分配方式

以工作量为基础的绩效奖金计算分配方式原理是根据员工岗位不同划分医师、行政等系统测算。根据各自工作KPI分析工作需要技术、风险度、结果质量等，设计相应的绩效奖金分配模型，以针对性绩效考核量表分配奖金。绩效奖金计算基础是医师费制度，在发达国家多数医院采用医师费制度，按照医疗处置不同风险责任、工作强度，参考国内当前5 000多项医疗处置物价收费项目等制定计算模型计算医师费，医生做医疗处理给予相应医师费。医师费制度奖金计算方式合理计算医生劳务付出，鼓励医生开展风险性较高的医疗处置项目，在特定医疗项目给予医生绩效獎励，有利于提高医师价值，提升医院医疗水平。

中国医务人员薪酬结构由基本工资、福利津贴等构成，基本工资按国家规定发放，绩效奖金计算模型应为医师设定基础工作量。护理、行政人员计算模型体现相同思想。护理人员劳动付出直接价值体现是照顾病人数量，绩效奖金模型中重要指标是出入院病人数，由于护理单元工作强度不同，可以选择护理时数为权衡依据，不同病区患者对护理所需时间不同。非病房护理人员工作量难以量化，其奖金计算模型考虑指标有处置项目收入及绩效单价。医技科室技师传统奖金制度下存在的问题是经济工作价值概念混淆，如执业药师药房抓药分别为100元和10元药品，执业药师工作价值相同，在以工作量为基础奖金模型中考虑绩效单价、技师工作量与可控成本。根据行政后勤人员工作特点设计计算模型，如工作可计量科室绩效奖金模型考虑数量，无法计量采用KPI思想，设定工作权重计算绩效奖金。

各模型计算出绩效奖金以科室为单位，传统奖金分配制度把奖金分配到个人身上，基本思路是根据科室特点设计绩效考核表，其中90%分值内容可量化，如临床科室有职称、病历合格率等指标，科室主任与员工沟通发放奖金。以工作量为基础绩效奖金分配计算具有很大优势，体现在有利于医院成本管控，提高管理的科学性;医生奖金不与收入直接挂钩，医生不会过分关注经济收入;医师费与绩效单价突出工种特点，有利于提高医务人员工作积极性。对传统奖金计算方法与基于工作量奖金计算方法比较，表明基于工作量奖金分配制度科学性较强。

4      以工作量为基础的医院绩效奖金分配制度改革建议

医院实行RBRVS为基础绩效考核取得一定成效，但距离建立完善的绩效管理体系还存在一定差距，医疗行业并非仅通过新绩效评价体系就可解决管理效率问题。需要总结目前医院存在的问题，结合医院实际情况提出改进意见。分析医院实施绩效奖金分配管理制度改革主要问题包括医务人员认知不足，信息系统有待完善，缺乏绩效反馈及提升绩效协助支持。医院管理体系不断改进，但由于历史原因绩效管理体系未取得很大发展，分析造成医院绩效管理改革问题的成因有很多，总结主要包括医院领导层不稳定，缺乏有效的沟通渠道，缺乏完善的绩效管理体系。针对医院绩效奖金分配管理制度改革中的问题，建议转变奖金分配方式，专业医院咨询管理公司可协助医院与HIS软件公司协商。采用平稳过渡式模式，在医疗处置项目非货币价值整体比率基础上进行货币化调整。

在深化医改背景下，基于工作量的医院绩效奖金分配制度具有诸多优势，如注重公平效率，同时存在考核力度不足，指标设置有偏差等问题。医院应从建立合理的绩效考核权重，完善绩效考核关键指标，重视社会经济效益统一等方面优化。如医院适当降低收支结余为考核重点指标权重，加大病人满意度等方面质量指标权重，提高反映医院可持续发展指标权重适应医院发展需要。考核指标建立使医院明确对科室绩效考核内容，对员工行为的运作，使职工明确如何通过绩效考核取得超额报酬。考核指标应以定量指标为主，如科室可采用量化多、以结果为导向的考核指标。员工使用需要上下级随时沟通的考核指标。

主要参考文献

[1]张启超. 基于TDABC的A医院医技科室个人绩效管理改进研究[D].泉州：华侨大学，2020.

[2]王芳. 基于RBRVS的北京市某医院绩效考核方案设计与探讨[D].武汉：湖北中医药大学，2020.

[3]张婷.以工作量为基础的医院绩效奖金计算及分配制度的探讨[J].财经界：学术版，2020（2）：239.

[4]黄大恩. FY医院绩效管理优化研究[D].桂林：广西师范大学，2019.

[5]王梅华.以工作量为基础的医院绩效奖金计算及分配制度探究[J].纳税，2018，12（33）：247-248.