知识经济时代国企人力资源管理的创新探索

张璐 张艳

摘 要：人力资源管理工作是国企运营管理工作的重中之重，对国企的运营发展、核心竞争力等都有着极大的影响和作用，在中国社会经济持续不断发展的情形下，我国逐渐进入到知识经济时代，在这一时代运行发展的过程期间内，为了更好的实施国企人力资源管理工作，组织开展国企人力资源管理的创新探索工作，有着极其重要的现实价值。本文重点结合实际生产生活情况，分析探讨知识经济时代背景下国企人力资源管理的创新探索道路，以期为国企的运营发展提供重要支持。

关键词：知识经济时代;国企人力资源管理;创新探索

近年来，国内社会经济呈现快速发展态势，这一现象的出现与改革开放以来我国国有企业的大力改革及发展有密切关联，一家企业，无论是国企还是私企，要想谋求长远发展，企业内部必须要长期地保持人才优势，为此，企业运行发展的过程期间内应当持续不断地完善企业内部的管理办法，树立正确良好的管理理念，实施科学合理的人力资源管理，将人才放到合适的岗位中，调动各员工的工作积极性，提升员工素质。

一、知识经济时代国企人力资源管理创新发展的必要性分析

社会经济持续不断发展的情形下，知识和信息逐渐成为时代宝贵的财富，我国逐渐迎来了知识经济时代。在这样一个新的发展时期内，知识与信息逐渐成为国企人力资源管理工作中极为重要的组成部分，原有的国企人力资源管理思路和方式无法很好地满足国企运行发展需要，实施国企人力资源管理创新工作，显得极为必要。结合现实情形可知，传统的时代发展背景下，国企人力资源管理工作存在以下两点不足，具体内容为：第一，国企人力资源管理缺乏人性化思维，人力资源管理工作开展实施的全过程中，一定程度上忽视了国企人才的成长及发展需求，无法很好地吸引人才的注意力，容易造成国企人才流失现象，进而会对国企人力资源的运行发展产生不利影响，知识经济时代运行发展的形势背景下，国企方面需要进一步加大应用型人才的培养和吸引力度，需要逐渐走向人才主导的时期;第二，国企人力资源管理模式较为固化，多数国企仍然沿用较为死板的管理模式，过于固化的管理模式下不容易产生新思想。

二、知识经济时代国企人力资源管理创新的相关途径

知识经济时代背景下，为了更好地实施国企人力资源管理创新，可以采取的措施内容为：

（一）始终贯彻以人为本的管理理念

知识经济时代形势背景下，国有企业要想在技术知识密集型的现代产业结构中谋求更为长远的发展，就需要从根本上意识到人力资源管理工作的重要性，并且迎合知识经济时代提出的新要求，在人力资源管理工作全过程期间内始终贯彻落实以人为本的管理理念。基于以人为本的管理理念，国有企业人力资源管理工作开展实施的过程期间内，管理者不仅要注重企业的经营效益，而且还需要注重和基层员工相互之间的交流沟通，经常性地了解员工对企业现行管理制度的意见和想法，在企业与员工不断磨合的过程期间内营造和谐良好的企业工作氛围。其次，国有企业人力资源管理工作开展实施过程中，企业方面需要为员工提供较多的参与管理决策的机会，公开透明化企业的利润分配方法，将员工个人利益与企业发展建立紧密联系。最后，国有企业还需要尽量给人才以良好的家的感觉和氛围，为员工创建为一个“爱惜人才”的良好的文化氛围，强烈提升员工的归属感，让员工将企业的发展当做是“自己的事情”。

（二）构建科学完善的人力资源部门职能体系

从我国国有企业人力资源管理工作实施现状来看，虽然我国所有的国有企业都进行了人力资源管理工作，但受限于人力资源部门成员和人力资源管理制度的影响，不同国有企业人力资源工作的实施水平和质量参差不齐，许多国有企业在具体实施人力资源管理工作的过程期间内缺乏有效的规划意识，以至于在国有企业人力资源部门运行发展的过程中，习惯性采取出什么事情解决什么事情的策略，不利于国有企业的战略发展。为了满足国有企业人力资源管理工作真正的需求，稳定国有企业内部人员的工作状况，企业管理者方面需要构建科学完善的人力资源部门职能体系，提升国有企业人力资源管理工作的效率。首先要根据国有企业的运行发展现状制定相应的人力资源管理目标，其次要以目标为导向，明确人力资源部门的职能，同时制定相应的人力资源管理工作。

（三）制定并实施长远化的人才培养计划

人力资源管理工作最为主要的目标在于留住人才、发展人才，只有在切实做好人力资源管理工作，为国有企业提供强有力的人才资源的情形下，才能够为国有企业各项管理工作的开展实施提供重要的保障，强化提升国有企业的核心竞争力。为此，国有企业需要根据知识经济时代提出的人才发展需求，制定并实施长远化的人才培养计划，具体的措施内容为：一方面，国有企业需要不断完善现有的管理办法，增加国有企业职工专业化培训的次数，丰富职工工作培训的内容，完成员工整体素质的建设工作;另一方面，国有企业需要定期组织开展企业内部岗位和人才的分析工作，将企业人才放置在合适的岗位中，最大程度地发挥企业的工作效率，强化提升员工的整体素质。从员工的角度出发，完善相应的制度，开展相应的工作内容，满足员工长远化发展需求，让员工感知到良好的成就感，既有利于职工的成长，又有助于国企留住人才。

（四）创建企业内部完善的收入制度

对于企业职工而言，升职加薪是影响其工作积极性和其决定是否跳槽的重要因素，为了满足知识经济时代国企人力资源管理创新发展需要，国企管理者应当改革企业内部传统的员工收入分配制度，避免出现平均分配或者是按资历分配的现象，在现代化国有企业运行发展过程期间内，企业职工的收入应当与其工作能力、技术水平、职业道德素质等多方面内容密切相关，只有在构建多元化考核机制，让国有企业内部各个阶层的员工都能够得到公平公正的职位晋升和加薪机会的情形下，才能够从根本上调动国有企业职工的工作积极主动性。其次，为了实施有效的人力资源管理创新，更好地符合广大员工的利益发展需求，建立国有企业内部完善的奖惩制度也显得极为重要，定期对企业职工的表现进行全面化考量，并予以相应的奖惩。

（五）运行科学良好的社会保障机制

知识经济时代，信息的传递极为快速，只有有心，普通人就可以查到很多信息内容。在这样一种情形下，为了做好国企人力资源管理工作，为了尽可能的强化企业凝聚力，国有企业需要运行科学良好的社会保障机制，尽可能减少企业职工的“后顾之忧”，降低职工跳槽的可能性。基于此，国企运行发展过程期间内，需要格外注重单位社保工作的组织实施，维护企业职工正当合法的相关权益，同时还能够为员工整体工作素質的提升做出重要保证。

三、结束语

综上所述，通过本文的分析论述可知，为了强化提升国有企业的核心竞争力，在国有企业人力资源管理工作开展实施的整个过程期间内，实施创新的工作举措，强化人力资源管理工作的重要性地位的同时，还能够激发员工的工作积极主动性，强化提升国有企业广大职工的整体工作素质，对国企的长远化发展有推动性作用。

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