成本控制下RBRVS在公立医院绩效考核中的应用探讨

摘 要：目的：探究成本控制模式下以资源为基础的相对价值比率（RERVS）在公里医院绩效考核中的具体应用价值及可行性。方法：对某三甲医院专业技术人员的绩效管理实践进行总结，通过成本管理和绩效考核的双重调控方法来建立一套新的RBRVS绩效考核体系。结果：经过共历4年的改革实践，该三甲医院的运营成本较前明显降低，减少了医疗费用的不合理增长现象。结论：基于成本控制下的RBRVS绩效考核模式的应用能够有效改善以往公立医院财务之上考核机制的弊端，同时具有极强的可操作性，因此值得广大公立医院深入借鉴和思考。

关键词：成本控制;RBRVS;绩效考核

和其他国家及地区的公立医院相比，我国公立医院的公益属性更强，在我国卫健委实施药品零加成等诸多利民政策改革之后，公立医院的收入结构较前有了巨大变化。传统“以药养医”的公立医院盈利模式被打破后，各家医院都积极寻求改革方式。以天津市某三甲医院为例，制定了基于成本管控下的改良型以资源为基础的相对价值比率模式，该模式借助成本管控以及绩效考核的双重调控机制，从而将绩效关注点向医院职工倾斜。

一、我国公立医院绩效考核的现状

当前，我国绝大多数公立医院采用科室工资和科室收入、分配率以及质控考核奖惩金额相挂钩的绩效考核模式。这其中，科室收入包括科室全部收入、一级科室分成、手术室双向收入，而科室的支出则包括科室职工、物资以及设备损耗等，在分配比例上，不同科室因其接诊量及治疗量的不同受到人为调控，而在考核奖惩方面，采用的是质控考核。以上考核模式体现出明显的唯财务性，客观性稍有不足，同时各科室呈现出同工不同酬的现象，导致医院的绩效考核正向激励作用受到了严重的影响。

二、成本管控下RBRVS模式设计

2.1医院成本管控方案

在制定医院成本的管控方案时，首先需要对医院成本进行分类，其有可控成本、固定成本以及混合成本3个方面。固定成本，是指和科室医疗服务行为关系不大的成本，包括房租、损耗等。可控成本是指在提供医疗服务过程中产生的医疗器械损耗，同时这些成本无法向患者收取费用。混合成本，顾名思义是包含固定成本和可控成本两部分的成本，包括水电费以及职工工资等。

在确定成本管控方案时，从科室以及医疗项目成本两个方面进行设计。以科室为成本核算单元进行成本的归纳和分摊，从而对医院的成本消耗进行统一化管理。举例来说，检验检查项目需要临床科室和医技科室进行成本分摊。医院进行成本核算报表的制定，按照极度来对病种成本及项目成本进行统计和分析，并将结果与各科室进行讨论。通过以上措施，一方面能够提升员工减少耗材的意识，另一方面也能够将成本管控纳入到绩效考核当中，从而实现医院单个整体成本向以科室为核算单元的责任管理转变，从而实现科室医疗成本的降低。同时，通过对每个医疗项目进行成本的量化分析，来对员工劳动成本及意愿的投入成本进行区分，从而向职工充分强调开源节流的重要性，引导其正确进行辅助用药以及耗材，降低科室的无谓支出，同时也为科室员工的劳动增加提供条件。

2.2医院成本管控技术要点

医院成本的管控技术要点包括临床医师绩效、护理人员技术、麻醉手术科室绩效以及医技科室绩效等四个方面。在对医院内各医疗项目定制RBRVS点值时，需要充分考虑到医疗项目成本，同时还需要从医院执行项目以及判读项目来进行赋值。执行项目包括临床医师资质、操作难易程度、作业时间、治疗并发症发生率等方面进行。而判读项目则需要从检验、检查、开药占比来进行量化。对于技术含量高、风险大或者耗资时间长的项目，点值就需要相应提高。护理服务项目的RBRVS点值从护理人员的患病严重程度、护理风险系数、项目成本以及出入院病人数量进行量化。综合质量考核则从患者对护理的满意度、护理记录书写情况以及护理操作规范性等方面进行质量监控。麻醉手术科绩效的计算和临床科室有所不同，其所采用的是以工作开展为基础的成本之。该科室的收入来源不再是各种手术费用、麻醉费用及耗材费用，而是计算手术间不同时段的使用费用。将各个手术操作过程中产生的麻醉资源以及时间作为依据进行调节，向以工作量以及基础成本为导向进行利润转化。

三、改革效果评价

3.1医院的运营效益明显提升

通过将科室成本管理纳入到绩效考核体系滞后，医院的耗材以及药品管控等和科室的绩效直接挂钩，各临床以及医技科室和减少医疗过程中的成本作为目标，改变了各科室以收支结算为主的被动绩效考核手段。结果显示，这种改革方式使得医院的运营成本显著降低，同时为劳务收入增加提供了收费空间。

3.2医疗服务质量得到显著优化

在实施改良后的RBRVS绩效考核体系后，通过工作量来进行工作量核算，实现了医院和科室的二层管理。经过该种管理模式后，结果显示，医院的平均住院时间较前缩短了约40%，职工支出占比提升了约5%，充分体现了医院以人力资源管理为导向的理念，有效提升了医疗服务质量，并彰显了医务工作人员的劳动价值。

四、讨论

4.1医院绩效分配涉及凸显了医务工作者的劳动价值

在取消药品及耗材加成后，医务人员的绩效分配需要充分体现医务工作者的劳动价值，因此将劳务成本纳入到薪酬体系当中也是趋势之一。该种绩效体系改革不仅能够体现对成本控制的弱化以及对医疗质量的弱化，同时又使得医疗价值借助医务人员的劳动强度得以体现。在评价医师的劳动价值和医疗资源消耗时，需要对每个医疗项目成本进行分析，有效区分医院运营成本和临床工作人员的劳务工乡，建立了临床人员的绩效奖金量化评估标准，从而实现了职工绩效奖金和工作强度的有效结合。

4.2医院绩效考核需要加强数字化数据库建设

通过建设完善的数据资料，能够及时获取医院的成本数据以及临床医疗服务项目等数据，以上均是成本控制下RBRVS绩效考核模式能否顺利实施的关键。在实施RBRVS绩效考核模式之前，需要对医院近年来的运营成本进行总结和分析，建立相应的成本数据库，确保数据的质量，然后再借助统计学方法进行权重分析，确保医院各项操作的RBRVS点值相对稳定。同时，该种绩效考核方式需要有完善的信息系统支撑，有效实现各项指标的量化。

参考文献：

[1]沈梦程.基于RBRVS的医院手术室护士绩效考核方案的设计及应用研究[J].企业科技与发展，2020（10）：178-180.

[2]高录涛，朱玲玲.基于RBRVS点数计酬在医院全面績效管理中的应用[J].解放军医院管理杂志，2020，27（08）：748-750+754.

[3]罗欣，陶巧珍，吴佳乐，吴焱.从RBRVS到价值管理的医师绩效分配模式新探索[J].财会学习，2020（23）：157-158.

[4]李俊毅，陶红兵，陶帅，张黎，路伟，岳靖凯，熊昊祾，张贝贝，黄亦恬.成本控制下RBRVS在公立医院绩效考核中的应用探讨[J].中国医院管理，2019，39（10）：46-48+52.

作者简介：

王安琪（1992年5月）女，汉族，江苏省泰州市，当前职务：助理会计师，当前职称：初级会计职称，学历：本科，研究方向：医院绩效考核.