矿山企业职工技能素质能力提升的方法与对策

亓海燕 河北钢铁集团矿业有限公司承德柏泉铁矿

霍翠萍 河北钢铁集团矿业有限公司承德柏泉铁矿

邓德晊 河北钢铁集团矿业有限公司司家营北区分公司

近年来，矿山企业现代化建设步伐日益加快，已迈向自动化、智能化、企业竞争的不是产品，而是优秀人才，为了能够提升市场竞争力，需要加快培养高技能人才和高素质能力的职工。随着大学毕业生不断引进，职工技能素质能力有所提升，但企业技术能力并未有明显的改观，青工成长相对缓慢，造成现代化设备维检能力较低，设备可开动率未得到有效提高，因此矿山企业如何提升员工能力素质成了企业发展的主要问题。

一、企业职工技能水平、素质能力现状分析

1.文化结构：企业职工总人数619人，本科以上69人，占比11%，大专41人，占比6%，大部分分布在技管岗位；高中及以下人员509人，占比83%，分布在操作岗。

2.职称、职业资格情况：高级职称5人，占比0.8%、中级32人，占比5%、初级22人，占比3%。高级技师9人，占比1.4%、技师18人，占比3%、高级工60人，占比9%。

3.年龄构成：40岁以下169人，占比27%，50岁以上225人，占比36%，操作岗职工普遍存在年龄偏大，文化水平低、技能素质能力差距大等问题，给矿山企业的人才使用和发展带来了较大影响。

二、技能素质能力偏低的原因：

1.职工队伍学历、技术能力远远低于现代化矿山。低学历、年龄大、无职业资格人数较多，高技能人才数量不足，与造就一支精干、高效、多能的技术操作队伍目标相比还有较大差距。

2.人才结构和分布不尽合理。矿山专业技术人员年龄偏小，绝大多数是近几年新毕业的大学生，经验不足。老矿山调来的职工平均年龄在50岁以上，新招人员年龄虽低但技能经验欠缺。

3.新老技术工人的衔接不畅。老工人设备操作技术经验丰富，也有一定的理论知识，在生产过程中发挥着主力军的作用。但由于年龄问题，近几年陆续退休，丰富的专业技术经验未有效的进行传承，青工们对理论、技术知识钻研的不全面、技术能力接续极为不畅，造成难以为继的局面。

三、技能素质能力提升的途径

1.专业技术人员：积极参加专家评选活动，在操作岗实行见习作业长制，使专业技术人才得到锻炼和培养，使专业技术人员在管理与操作岗上实行双通道成长。企业内部建立专业技术人员——专家——创新型人才培养制度，将一批想干事、能干事、干成事的人才充实到领导岗位上。

2.岗位人员：推行职业资格证，技师评聘，多能工、兼工作业、复合型操检人才等岗位成才机制，加快操作岗位人员的技能提升。建立操作工——技师——技能专家型人才的梯队培养机制。

3.建立“1+1”帮扶对子，通过有绝招绝活的高技能人才与大学毕业生结对子，使大学毕业生成为高技能人才的嫡传弟子，快速提高操作技能水平。

四、技能素质能力提升的方法和对策

1.做好员工职业生涯规划，完善人才培养选拔机制。建立人才培养使用、交流、考核评价机制，构建人才工作流程，建立公开选拔竞聘机制，逐步推行公推直选，公开竞聘选人用人制度，由岗位调配向岗位竞聘转变。按照“四定”原则，根据培养人员业务能力、性格特点，对优秀大学毕业生、基层技术人员实行定制式培养，通过培训、经验交流、课题项目、轮岗见习、强化训练等方式，加快关键岗位人员的成长速度。

2.全方位、多层次培训，持续提高素质能力。创新培训管理内容、流程、形式，要把满足现岗需要和考虑矿山企业发展潜在岗位需求作为培训目标，按工种的不同，工作岗位特点进行培训。一是以操作工技能素质能力提升为重点，组织好内部持证上岗、职业技能鉴定、多能工等岗位操作技能培训，大力开展针对性培训。突出操作工向一专多能型人才发展，提升操作人员的业务水平。二是以提升专业技术人员水平和管理人员管理能力为重点，根据企业培训工作安排和培训计划，重点抓好专家、专业带头人、金种子、注册安全工程师的培养工作，重视学术交流和学术成果转化成生产力的考核。三是以青年专业技术人员为重点，选拔科级后备干部，组织开展以提升管理能力为重点的专题轮训。有目的、有重点地选派专业技术人员到有关高校学习，在职接受提高学历学位教育，努力提高技管人员和干部队伍的素质和整体知识水平。

3.畅通晋升渠道。矿山企业应秉承“知人善用”的用人原则，凭借优良的人才成长环境、有效的激励机制和以人为本的企业精神，自由的事业发展空间、以公平、公正、公开的原则，建立科学的人才培养体系，从而使每一名有创新、有能力、有干劲的人都能发挥自己的聪明才智，为企业做出应有的贡献。

4.形成科学合理的绩效评估考核制度。深化内部分配制度改革，理顺分配关系，是调动员工积极性、增强企业竞争力的重要手段。一要不断完善考核评价体系和激励约束机制，制定科学合理的收入分配制度，采取不同的分配形式，科学设置奖励项目和水平，加快推进关键岗位、核心人才、骨干人员等重点人才收入，合理拉开收入差距，进一步激发各类人才的创造活力。二是深化员工绩效考核，强化考核结果在员工晋升培训、评先等方面的应用，健全技能人才竞争上岗与薪酬挂钩分配的激励机制。

结语：综上，高素质高技能的人才队伍是企业的立足之本，如何提升员工能力素质，不仅是管理者的职责同时也是企业的职责，而素质和技能的提高有赖于企业的长远规划和培养，只有不断提升职工的技能素质能力，才能把职工的积极性充分调动起来，把人的潜能和创造力激发出来，企业才会有生机和活力，才会在激烈的市场竞争中立于不败之地。