提高事业单位公开招聘人岗匹配度的思考

耿慧娟 刘洪春

人岗匹配是指人和岗位的对应关系。事业单位作为当前我国经济社会发展中提供公益服务的主要载体，只有事业单位任职者具备多于岗位要求的素质并达到规定的水平，才能最好的发挥事业单位在社会主义现代化建设中的重要作用，获得最大绩效。基于此，本文首先从个体能力与岗位需求不够匹配、个体期望與岗位回报存在差距、内部各岗位之间协同存在矛盾三个方面分析了当前我国事业单位公开招聘人岗匹配度现状。其次，依据现实，从人才管理理念的滞后、传统岗位职责的模糊、人事管理自主权有限、人事制度改革碎片化四个层面总结了现阶段我国事业单位公开招聘人岗匹配度不高的原因。最后，基于事业单位公开招聘人岗匹配度现状以及产生原因，针对性地从确立以岗位为核心，兼顾“人尽其才”的用人理念；依据能级层序原则，进行科学岗位分析和岗位设置；基于岗位胜任素质，建立科学完备的人才评价制度；区分各类别和层级，建立公正灵活的人才选用机制；发挥制度协同效应，积极探索人事制度的系统改革五个维度给出了现阶段我国事业单位提升公开招聘人岗匹配度的对策建议。

随着事业单位内部改革，考核机制的完善，事业单位部分岗位对人才的素质能力要求也有所提升，不仅要求应聘人员有相关的岗位经验，并且必须要专业对口，提高事业单位人岗匹配。传统的事业单位公开招聘主要由行测、公文写作类写作以及结构化面试等的考核内容，虽然招聘到的人员都是层层严选选出来的，但是还是难以判定人岗是否匹配，考核过程中行测、公文写作的考核只能判定应聘者的公文写作能力，结构化面试也只是能够判断应聘者的表达能力，问题的思考能力，以及问题的处理能力，但是不管是行测考核还是结构化面试过程都是无法得知应聘者与事业单位岗位的匹配度，更是无法得知应聘者到岗后能否在短时间内熟悉工作内容，胜任岗位工作。可见，提高事业单位的人岗匹配度是至关重要的。

应聘者能力与岗位需求不够匹配

当前我国部分事业单位公开招聘过程中，存在应聘者能力与岗位需求不够匹配的情况。与面向市场的企业不同，事业单位公开招聘时间短，通常应聘者无法在短时间内了解招聘岗位具体的岗位职责以及岗位能力的要求，这导致应聘者在求职过程中因不熟悉岗位的具体工作和情景难以做出正确的选择。另一方面，随着事业单位考试辅导机构的进一步发展，对事业单位公开招聘的人岗匹配度产生了不利影响如：人力资源部门在招聘会计之类专业性或者技术性极强的岗位，招聘通常通过应聘者的工作经验就和资质证书判断应聘者的工作能力以及专业知识的储备，但由于缺少情景模拟和实习过程，往往入职后出现较多问题，影响人岗匹配。

应聘者期望与岗位回报存在差距

当前我国部分事业单位公开招聘过程中，存在应聘者期望与岗位回报之间差距较大的问题。一是事业单位薪酬不高，特别是与企业相比，事业单位工资在薪酬激励方面不具备明显的优势，甚至在部分四线城市或者五线城市，事业单位平均月收入只有2000元左右。其中更为突出的是基层事业单位管理岗位人员同等情况下比技术岗位少1000元左右，而且随着国家提高技术工人工资待遇政策的落实，在工资调整中立刻有了倾斜管理岗位科员的工资待遇比工人等级低，在事业单位三种编制中科员工资最少。二是基层事业单位晋升渠道不畅通，职位少、晋升慢。在地市级及以下编制的基层事业单位工作人员，受行政职级的制约，上升空间有限，一般到正科级就触碰到了职业发展的“天花板”。

各岗位之间人才层次不匹配

当前我国部分事业单位公开招聘过程中，内部各岗位之间人才层次不匹配。现阶段，由于部分地区事业单位内部工作的开展过程中重资历、重司龄，内部职员之间年龄差距较大，层次递进效果较差，再加上由于岗位职责固定以及缺少相关内部制度要求和协同机制，导致事业单位内部各岗位之间协作难以有效展开，同事不愿帮忙、拒绝配合、拖延进度等现象常常发生。更严重的还会因为小小的矛盾爆发冲突，导致后续都无法继续和谐相处。特别是跨部门之间的岗位协同工作，由于有所接触业务涉及不同部门，而事业单位内部较之企业有着更为严格的层级制度，部门之间更倾向于集中力量解决各自的业务和工作，急自己之所急，往往造成内部各岗位之间协同过程中，各个部门更倾向于将各岗位业务能力较低的人员从事协同工作。而由于内部激励机制的缺失，往往造成其他部门同事在配合工作过程中效率低下、消极怠工的情况，岗位之间为避免影响同事关系以及职场树敌，在协同过程中往往无法做到高质高效，严重影响了事业单位内部各岗位之间的协同工作，不利于业务创新和效率提升。

公开招聘理念的滞后

公开招聘理念的滞后给事业单位人岗匹配带来负面影响。一是部分事业单位部门和中层管理人员在公开招聘工作中存在懒政、惰政、不敢担当等现象，不积极学习了解、推动和实施事业单位已有的政策，也不主动了解和协助解决事业单位公开招聘亟需解决的问题，而是等待观望。国家政策支持款项到达事业单位后长时间不告知、不执行。二是一些事业单位公开招聘工作的负责人依靠自己传统的人力资源管理经验，在事业单位人才管理过程中以管制、博弈为导向，缺乏人才管理的现代思维。三是某些事业单位公开招聘人员不认真细致调查国际人才市场情况，凭简单的了解设计单位人才管理方法，在公开招聘服务方面有所欠缺，小失误造成大损失。还有，许多一线做人才工作的工作人员责权不足，没有解决基本问题的实际能力，导致公开招聘工作的缺失。

传统岗位职责的模糊

传统岗位职责的模糊性给事业单位公开招聘工作带来负面影响。一是由于部分事业单位岗位职责和权限不清，在日常工作过程中通常将多项日常性临时性事务都打包给内部工作人员处理，其中有些事务与事业单位内部岗位并无直接相关，但往往也被硬性要求参与；二是个别事业单位内部管理者“人治”思维和“官本位”思想较重，习惯于不讲制度而讲“人情”，甚至不知道岗位职责和岗位说明书，在具体工作分派中，依据的是自身对职员的了解和以往经验，而不是岗位职责，岗位说明书要么不存在，要么存在也形同虚设；三是部分事业单位虽然通过文件规范了岗位职责和岗位说明书，但知识原则性的要求，在具体工作中的参考意义不高，如普遍存在的“领导交办的其他事项”等内容，与科学严谨的岗位说明书和岗位职责规范性文件相互矛盾冲突。

人事管理自主权有限

人事管理自主权有限给事业单位公开招聘重人岗匹配工作带来负面影响。一是现阶段由于部分地区未彻底解决政事不分、职责交叉，以及管理过多过细的历史遗留问题，导致现阶段部分基层事业单位在包括人、财、物等管理上没有充分的自主权，特别是在招聘工作中，想要的招不进来，人事管理僵化。二是部分专业的人才也由于招考程序、年龄、学历、薪酬等原因难以被事业单位引进吸收，已有人才由于事业单位缺乏人、财、物等管理上充分的自主权，导致薪资、待遇和晋升等方面无法满足人才心理预期，导致积极性下降甚至离职。三是事业单位人事管理自主权有限，导致内部重复岗位和代工人员无法得到有效疏解，严重影响了事业单位内部工作气氛和业务效率。

人事制度改革碎片化

人事制度改革碎片化给事业单位人岗匹配带来负面影响。一是现阶段事业单位人事制度改革中并未深入彻底、全局系统的考虑各项改革举措之间的关联性、耦合性，未能有效实现眼前和长远相协调、全局和局部相配套、渐进和突破相衔接。二是在事业单位人事管理方面，目前相关的法律、法规主要有《公务员法》、《劳动法》、《合同法》和《党政领导干部选拔任用条例》等。但是由于有关法律制度规定过于宽泛，导致一些地区在参照进行事业单位人事制度调整过程中，各个部门各自为政，或朝令夕改，难以秉承改革的一贯性。三是已有的人事制度改革虽然短时间内可以解决事业单位公开招聘过程中人岗匹配度不高的情况，却无法对优化调整事业单位人岗匹配度带来持续效益，有背于科学发展。

确立以岗位为核心，兼顾“人尽其才”的用人理念

事业单位公开招聘过程中，人才工作者需要全面理解十九大精神，建立人才是第一资源和战略资源的共识，做好人才意义和人才政策的宣传工作，将人才政策“广而告之”，一方面给人才政策落地打下基础，另一方面激发羡才、爱才的情绪并使大家努力成才，避免干打雷、不下雨，人才没有施展空间，反而引起对社会逆反心理。另一方面要按照“岗得其人”、“人得其岗”的原则，兼顾岗位的需求特征与员工的供给特征，根据个人能力安排岗位，达到人岗匹配的目的，既要岗得其人，又要人得其岗。

依据能级层序原则，进行岗位分析和岗位设置

现阶段，事业单位的政治属性和社会属性决定了事业单位员工考察主要侧重于“德能勤绩廉”五个方面。但对于不同的组织、不同的岗位，这五个方面的要求又有不同侧重，需要依据能级层序原则进行更为精确化的岗位分析。一是事业单位要对组织的工作目标进行层层分解，在此基础上依据各部门职责范围设定岗位，建立岗位说明书——对岗位的职责、任务、工作环境，以及本岗位对人员在知识、技能、工作环境、能力、个性上的要求和本岗位的绩效标准、报酬体系等内容进行清晰界定和准确描述。二是事业单位要建立职位评估系统——对于工作职责和各岗位在价值链中的价值及重要性进行评估，确定责任，明确职位存在的意义和价值。三是在进行科学岗位分析和岗位设置具体过程中要依据事业单位的总任务，遵循“因事设岗”的基本原则，应以“事”和“物”为中心设置，避免“因人设事，因人设岗”现象的发生。

基于岗位胜任素质，建立科学完备的人才评价制度

建立科学完备的人才评价制度，一是要进行人员胜任能力分析：根据不同的职系确定各自的胜任力指标体系——包括人员的知识水平、工作能力、已有的经验和经历，也包括道德水平、个人气质与性格评价等多种要素完善评价标准。二是要创新评价方式，提高人才评价的的针对性和全面性。要综合评价个人的性格特征、价值取向，职业意愿，同事要加快评价体系建设，丰富评价手段，让广大群众参与人才评价，使民意反映渠道畅通无阻。三是要建立和完善公开竞争、择优录用、人尽其才的人才选拔机制，进一步打破户籍、地域、所有制、身份、人事关系等限制，遵循各类人才成长和使用的不同规律，以人才评价结果为依据，以现实需求为导向，引入公开竞争机制，最大限度地发现和使用优秀人才。

区分各类别和层级，建立公正灵活的人才选用机制

岗位的需求特征是刚性的、也是不断发展的，员工的供给特征是柔性的、也是在实践中不断变化的。人力资源管理者要综合考虑组织战略目标、岗位需求与个人的职业发展需求，依据岗位胜任力指标体系，建立分类别、分层级的人才选拔使用机制。在事业单位公开招聘过程中，科学的设置结构化面试内容是必要的，招聘人应该全面的科学的设置面试过程并且强化招聘细节。事业单位在进行岗位招聘期的前期要做好充分准备，全面加强招聘考核内容，严格执行考核制度，招聘之前要通过内容以及结构化面试与招聘岗位统一评估标准，选择恰当的考核方式，具体岗位具体分析，比如：管理类岗位招聘应该注重强调结构化面试的重要性，加强结构化面试内容的设置，丰富结构化面试内容，设置多种形式的结构化面试，增加更多的行政方面的问题设置以及公文类写作的考核，强调应聘者在办公软件的重要性，多体现服务类的考核問题，在招聘的过程中营造良好的氛围，询问有关应聘岗位的问题，从多方位的确认应聘者的简历信息。

发挥制度协同效应，积极探索人事制度的系统改革

要坚持运用系统思维。发挥制度协同效应，积极探索人事制度的系统改革需要牢固树立改革全局观，顶层设计要立足全局，基层探索要观照全局，人岗匹配制度要与行政管理体制改革相适应，与经济、政治、社会体制改革的全面深化相适应，发挥制度系统的协同效应。不能顾此失彼、断章取义。一是要以养老保险改革为突破口，建立开放性的选人用人制度，逐步开放事业单位与社会人员之间的流动渠道。二是要以推进建设服务型政府、简政放权为核心的行政管理体制改革为突破口，实现由身份管理向岗位管理转变。三是要统筹规划设置事业单位人员编制，将确实符合单位工作需要的编制外人员纳入编制，彻底解决因身份差异造成的同工不同酬现象，实现社会的公平正义。四是人事制度的系统改革要化解过去“碎片化”改革所带来的职能越位、错位、缺位等问题，主动避免行政重复、累赘和浪费，杜绝“踢皮球”态度，要给用人单位更多的用人自主权，打破事业单位所谓的“铁饭碗”，建立正常的能进能出、能上能下的人才使用机制。

提高事业单位人岗匹配度是一个复杂而动态的过程，需要踏准发展的鼓点。要以事业单位人事制度改革为突破口，用人事制度改革带动人岗匹配度的提升和优化。基于此，本文从确立以岗位为核心，兼顾“人尽其才”的用人理念；依据能级层序原则，进行科学岗位分析和岗位设置；基于岗位胜任素质，建立科学完备的人才评价制度；区分各类别和层级，建立公正灵活的人才选用机制；发挥制度协同效应，积极探索人事制度的系统改革五个维度提出了建议，这对于当前我国事业单位提升人岗匹配度具有一定的理论指导意义。

（中共北京市卫生健康委员会党校）（清华大学建筑学院）

参考文献：

[1]如何提高事业单位公开招聘人岗匹配度[J]. 刘霞. 中国人才. 2011（03）.

[2]人岗匹配对事业单位岗位设置管理的启示—以河北省为例[J].季又君.产业与科技论坛. 2015（04）.

[3]人岗匹配：事业单位改革的逻辑起点[J]. 张向鸿. 人民论坛. 2016（22）.