高校项目制实验技术队伍建设的探索与实践

金 翊

（华侨大学 实验室与设备管理处，福建 厦门 361021）

在高校的实验室发展、实验教学、人才培养和科研工作中，实验技术队伍一直发挥着不可或缺的重要作用。建设一支高素质实验技术队伍，有利于推动新时期高校实验室的建设与发展。随着分类推进事业单位改革工作的持续进行，国内许多高校开始通过设置项目制实验技术人员岗位的方式，补充实验技术人员。以福建省5所一流大学建设高校为例，项目制实验技术人员在实验技术人员队伍中的比重均超过30%，且该比例正逐年递增。然而，项目制用人方式在缓解高校实验技术人员数量不足问题的同时，其队伍管理也存在诸多困境，如人员流失率高、岗位职责模糊、人才结构失衡以及业务能力发展不足等问题。因此，如何完善项目制实验技术人员的管理机制，激活项目制实验技术人员的积极性和创新性，是新时期高校实验技术人员队伍建设的重点内容之一。

1 我校项目制实验技术队伍建设的实践

（1）项目制实验员的聘用方式和基本特点。项目制实验技术人员是高校根据实验教学、仪器管理、科研辅助等工作的专项任务需要，按照双向选择的原则，面向社会公开招聘固定合同期限的实验技术人员[1]。我校从2011年开始公开招聘项目制实验员，作为实验技术人员的主要引进方式，其基本特点：通过第三方劳务派遣的方式进行用工管理，不纳入学校事业编制管理，不直接与学校产生人事关系；聘期根据项目任务的具体周期而定，一般不低于半年，不超过3年，聘期结束后，如工作需要，考核合格者可以续聘；受聘人员年龄一般不超过35周岁，一般应具有研究生学历并获得硕士及以上学位，且第一学历为具有博士学位授予权的高校全日制本科毕业；项目制实验员在聘期内负责从事受聘单位提出的工作任务，并享有与学历相当的合理劳动报酬和其他应有的合法权益。

（2）项目制实验员的分类管理和岗位职责。我校项目制实验员根据薪酬经费来源分为直聘型和委托型，这两种项目制实验员实施的管理方式也不尽相同。直聘型项目制实验员薪酬由学校教育经费支出，岗位职责和考核由受聘单位和职能部门共同制定。现阶段直聘型项目制实验员主要从事实验教学辅助工作，同时承担实验室管理、设备资产管理以及实验室安全等工作。这种类型的项目制实验员是项目制实验技术人员队伍的主体构成，人员比例占90%以上。委托型项目制实验员薪酬由所在单位或课题组科研经费支出，岗位职责和考核由所在单位或课题组自行制定。委托型项目制实验员主要从事科研辅助工作，同时承担实验室管理、贵重仪器管理等工作，这种类型的项目制实验员仅作为项目制实验技术队伍的补充，人员流动性大，人数占比小。

（3）项目制实验员的薪资体系。对于项目制实验员的薪酬管理模式，我校遵循按劳分配、同工同酬原则，结合聘用期限和聘期任务考核结果，主要由岗位工资和岗位津贴两个部分构成。其中第一个聘期的岗位工资约为当地最低工资标准的 1.5倍，第二个聘期的岗位工资在第一聘期的基础上增加700元；第一聘期的岗位津贴则根据受聘者学历不同，本科、硕士及博士以岗位工资为基数，分别增加300元、500元、1200元，第二聘期的岗位津贴根据聘期考核结果进行调整。每年受聘单位进行业绩考核奖励二次分配的时候，还会根据项目制实验员业绩考核结果给予一定的绩效奖励，但这部分奖励不同单位之间差距较大。以当地当年最低工资标准X为基数，华侨大学2016年项目制实验员工资构成见表1。

表1 华侨大学2016年项目制实验员工资构成 元

（4）项目制对实验技术人员队伍人员结构的影响。自2011年我校开始采用项目制招聘实验技术人员以来，项目制对实验技术人员队伍建设起到了积极的正面作用。截至2020年，实验技术人员队伍总规模由94人增加到 143人，增长了 52.13%，其中项目制实验员占36.36%；硕士及以上学历人员占比由5.32%提升至44.59%；而副高及以上职称比例由23.4%降低为20.27%；中级职称比例由 60.64%提升至 62.84%。总体而言，由于项目制不占事业编制，岗位设置相对于事业编制更具灵活性，用人单位和受聘人员之间双向选择，可进可退；项目制实验员在一定程度上缓解了学校实验技术人员不足的问题，并且很大程度上优化了实验技术人员队伍的学历结构，但对于职称结构的优化效果并不明显，呈现出队伍高学历、低职称的失衡现象，在一定程度上显现出项目制对实验技术人员职称晋升缺乏激励性。华侨大学实验技术人员队伍人员结构变化情况见表2。

表2 华侨大学实验技术人员队伍人员结构变化情况

2 项目制实验技术队伍建设的困境

（1）工作不受重视，人员流失率高。由于项目制实验技术人员的职业发展缺乏稳定性，且工作内容容易被忽视，相比于原有的实验技术人员队伍，存在较高的人员流失率。一般而言项目制实验技术人员的岗位设置是以任务为导向，相较于事业编制，缺乏职业发展的稳定性，因而也降低了项目制实验技术人员对岗位的归属感。同时，由于实验技术人员在高校中普遍被定位为二线教学辅助人员[2-3]，虽然新时期高校对实验室建设提出了更高的要求，但短期内实验技术人员的工作依旧难以得到足够重视[4]，他们也难以从工作岗位中获得成就激励[5]。这种情况在各地高校也较普遍。以华侨大学为例，在先后入职的78名项目制实验员中，离职人数达到26人，人员流失率为33.33%。

（2）人员定位模糊，工作积极性降低。随着高校实验室的发展，实验技术人员的工作内容和工作方向从单一转向多元，但岗位结构却没有相应调整，致使实验技术人员岗位定位模糊，工作积极性降低[6]。在新时期，实验技术人员不仅是“教学辅助人员”，同时还需承担“贵重仪器管理员”“科研辅助人员”甚至是“行政人员”等多重角色[7-8]。我校项目制实验员入职时都具有较高的学历背景，对自身的职业发展和工作成就有所重视。但是由于缺乏岗位的分类管理，难以明确自身定位，使其疲于应对各类事务性工作，职业发展需求无法得到满足，严重影响了项目制实验员工作热情和积极性的发挥。

（3）评聘机制不健全，职称结构失衡。由于针对项目制实验员的专业技术职称评聘制度不健全，难以调动其自我提升的积极性和主动性，造成项目制实验技术人员队伍的职称结构严重失衡。根据《华侨大学项目制工作岗位（B岗）设置与聘用管理规定》，对于项目制实验技术人员的职称采取评聘分离、只评不聘的管理模式。即项目制实验员的职称晋升并不能提升其工资待遇，导致项目制实验员对于自我提升和职称晋升缺乏主动性。我校现有在职项目制实验员52名，其中硕士及以上学历有48人，但晋升中级职称的仅9人，且尚未有晋升高级职称的人员，这种状况致使实验技术人员队伍的整体职称结构严重失衡。

（4）培训学习机会少，影响队伍发展。由于高校不重视实验技术人员队伍的培训学习制度，项目制实验技术人员普遍缺少培训学习机会，在一定程度上阻碍了实验技术人员队伍的建设与发展[9]。近年来，科研平台建设的要求不断提升，仪器设备也不断更新迭代，需要一支业务能力强、专业水平高的高素质实验技术人员队伍来支撑高校实验室发展[10]。项目制实验技术人员的岗位设置是以任务为导向，而高校层面又缺乏相应的培训学习规划，导致其缺少培训学习机会，业务能力提升难以匹配实验室发展需求，这就在一定程度上影响并削弱了项目制实验技术人员队伍的建设。

3 化解项目制实验技术队伍建设困境的探索

（1）建立遴选长聘机制保障实验技术人员队伍稳定。为项目制实验技术人员提供职业发展保障，能够充分调动项目制实验技术人员的工作积极性，有利于降低人员流失率，保障实验技术人员队伍稳定[11]。建立项目制实验技术人员遴选长聘机制，对于保持项目制实验技术人员队伍的稳定可以起到积极作用。实施遴选长聘机制，可以设置个人申请，单位推荐，学校选拔等环节，从中择优选拔部分人员签订长期聘用合同，并参照校内事业编制新入职人员标准，确定岗位级别，享受相应的工资待遇和校内绩效工资。为项目制实验技术人员构建具有稳定性的职业发展规划，才可以充分调动其工作积极性，保障实验技术人员队伍稳定。

（2）优化分类管理和绩效考核制度。完善项目制实验技术人员队伍的定编定岗工作，须要厘清不同岗位的岗位职责，实施分类管理、分类招聘、分类考核制度。根据2018年国家科技基础条件平台中心对全国84所高校实验技术人员队伍建设与管理的研究数据[12]，可以将实验技术人员分为实验教学岗、科研实验岗、贵重仪器管理岗以及其他岗位，并针对不同岗位设定相应的聘期任务，实行分类考核。同时对薪资结构进行合理调整，增加绩效工资，并根据年度绩效考核情况对薪资进行相应变动，这些做法在一定程度上提升项目制实验技术人员工作的主动性和创新性。

（3）优化职称晋升和评聘机制。为了促进项目制实验员在实验教学和科研工作中的创新发展，破除大部分高校对于实验技术人员职称晋升设置统一要求的制度，根据实验技术人员岗位分类，设置相应的职称晋升条件，使工作内容与职称晋升条件相匹配。这样有利于释放实验技术人员在工作岗位中的创新动能。结合长聘机制，解决项目制实验技术人员职称评聘分离的问题，激发项目制实验技术人员晋升专业技术职称的积极性和主动性，进而推动实验技术人员队伍的职称结构优化。

（4）健全技能培训和能力提升体系。在遴选长聘机制下，结合岗位分类管理制度，在岗位设置的同时为项目制实验技术人员制定相应的技能培训和业务能力提升规划。通过设置年度培训学习任务，结合相关部门组织培训学习、自主学习等多种方式，构建岗前培训、技能提升、业务学习、国内交流以及海外研究相结合的项目制实验技术人员培养体系，综合提升实验技术人员队伍的整体素质。这将使以项目制实验技术人员为主体的新时期实验技术人员队伍能够更好地服务于高校实验教学、科研工作和人才培养工作。

4 项目制实验技术队伍建设的实践成效

近年来，随着项目制实验技术人员管理模式的不断优化，我校在项目制实验师资队伍建设中取得一定成效。出台了《华侨大学项目制工作岗位（B岗）设置与聘用管理规定》，并于2018年开始首次实施项目制实验技术人员遴选长聘工作，在学校工作满5年的项目制实验技术人员，在满足一定的基本条件后可以参加遴选。目前，已有8名实验技术人员转为长聘，并在转为长聘后，对其专业技术职称进行聘用，并给予相应待遇，激发了项目制实验技术人员的科研积极性，2019年度项目制实验技术人员科研成果同比增长26.7%。同时，于2020年初启动实验师资队伍定岗定编工作，分别设置了实验教学指导岗、贵重仪器管理岗、特殊技术岗以及普通管理岗，实施分类管理、分类考核。制定了《华侨大学实验师资队伍培训学习管理办法》，对实验技术人员的岗前培训、年度培训以及针对性业务培训做了要求和规定，健全技能培训和能力提升体系。

5 结语

在分类推进事业单位改革背景下，高校作为从事公益服务的公益二类事业单位，人事制度改革的核心是转换用人机制和搞活用人制度，项目制实验员的出现并逐步成为高校实验技术人员队伍的主体具有其必然性。因此，做好项目制实验技术人员队伍建设，优化实验技术人员队伍结构，提升项目制实验技术人员的专业技能和业务能力，激发其创造性和积极性，是新时期实验技术人员队伍建设工作的重点问题。华侨大学正在持续推进项目制实验人员队伍建设，希望以上改革实践能为国内高校探索建立“以任务为导向、服务新时期高校实验教学与科研的实验技术人员队伍管理体制和用人机制”提供有益的思路和参考。