重技能，破蓝领评职称障碍

郭鹏

近日，人社部公布《关于进一步加强高技能人才与专业技术人才职业发展贯通的实施意见》（下称意见）。意见提出，我国将大力推动高级工以上的“蓝领”参加职称评定，着力解决技能人才相较于专业技术人员待遇不高、获得感不强、成长空间不大等问题。

目前，我国对俗称“蓝领”的高技能人才和俗称“白领”的专业技术人才，执行两套不同也不通的职业能力评价体系，这一定程度上造成两个群体间待遇的差距，也给技能人才职业发展带来障碍。

《民生周刊》记者了解到，据人社部公布的2019年企业薪酬调查信息显示，90%拥有高级职称的技术人才年工资为26.5万元，而90%高级技能及以上技能人才年工资仅13.56万元。

意见的发布让很多蓝领开始更加肯定自己所从事的工作，评论普遍认为，为蓝领评职称是一种社会进步。

被低估的职业

在北京一家中型科技公司做人力资源工作的刘美婕，毕业于某知名高校，可是，工作几年下来，她发现人们对人力资源管理（HR）的刻板印象越来越严重。

她向《民生周刊》记者直言，在很多人的观念中，HR无关学历高低、无一技之长，仅仅是个上传下达、帮公司招人、为员工发工资的工作。“但他们不知道，HR的工作流程复杂，涉及人力资源方面的知识很多，新人根本无法独自应对。”

刘美婕介绍，HR帮助公司找一个合适的职员，需要做很多准备：从职位性质到招聘需求，从前期面试到后期跟进，从与猎头对接到向领导汇报信息，都需要专业素养。“但是，我们的工作总被低估，很难有获得感。”

生活中被低估的职业，远不只是HR。

在不少人眼中，房屋中介常被认为是“大忽悠”，幼儿园老师被视作专业保姆，护士往往被认为不具备太大技术含量……这些传统观念，常常让蓝领们产生挫败感。

有观点指出，虽说“三百六十行，行行出状元”，但长期以来，蓝领总是被认为“技术含量低”“只要吃苦就能干”，种种职业偏见和社会认知造成了蓝领与白领社会地位的差距越来越大。

蓝领与白领在收入和身份上的差距，直接影响了年轻人的择业观。很长一段时间以来，在大学生就业市场，一边是蓝领人才稀缺，如家政服务员、客户服务管理员、房地产经纪人等长期位列最缺工十大职业;一边则是不少毕业生千军万马、争先恐后当白领，宁肯待业也不去做蓝领。

2018年，人社部提出在工程技术领域支持高技能人才参加职称评审。随后，天津、上海、江苏、广东等13个省市开展了高技能人才职称评审试点。目前，已有数千名高技能人才取得职称。

有报道显示，在试点过程中，一些地方仅在工程领域实现贯通，受益面较窄，高技能人才参评标准与工作实际结合不够，参评职称渠道不够通畅，企业积极性有待进一步提高。

為让更多高技能人才能参评，意见提出，以支持高技能人才参加工程系列职称评审为工作重点，将贯通领域扩大为工程、农业、艺术、体育、工艺美术、文物博物、实验技术、技工院校教师等职称系列。

同时，意见明确指出，支持符合条件的高技能人才取得经济、会计、统计、审计、翻译、出版、通信、计算机技术与软件等专业技术人员职业资格，在技术技能融合程度较高的领域实现应通尽通、能通尽通。

淡化学历要求

相关专家调研发现，学历是高技能人才申报职称的主要障碍。

因此，意见明确提出，不将学历作为硬性条件，具备高级工以上职业资格或职业技能等级的技能人才，均可参加职称评审。同时，不将论文、外语、计算机等作为高技能人才参加职称评审的限制性条件。

“也就是说，高技能人才取得职业资格，达到相应的工作年限即可申报职称评审。”有分析指出，在淡化学历的基础上，还要强化技能贡献。

意见强调，高技能人才参加职称评审突出职业能力和工作业绩，注重评价科技成果转化应用、执行操作规程、解决生产难题、参与技术改造革新、工艺改进、传技带徒等方面的能力和贡献。

那么，哪些可以算作技能贡献？

人社部相关负责人介绍，技能竞赛获奖情况、行业工法、操作法、完成项目、技术报告、经验总结、行业标准等创新性成果均可作为职称评审的重要内容。同时，有条件的可对高技能人才单独分组、单独评审。

企业等用人单位是人才使用的主体，要充分发挥用人单位自主权。意见提出，支持高技能人才密集、技术实力较强、内部管理规范的规模以上企业自主开展高技能人才职称评审。

“企业可根据实际用人需求和不同类别人才特点，自主设立工作岗位，自主确定是否将取得职称的高技能人才聘用到相应岗位。”这位负责人说，企业可探索建立内部技能岗位等级与管理、技术岗位序列相互比照，专业技术岗位、经营管理岗位、技能岗位互相衔接机制。

在他看来，意见的出台将进一步破除束缚高技能人才发展的体制机制障碍，打破职业技能评价与专业技术职称评审界限，畅通高技能人才的职业通道。