社会支持与幼儿园教师留职意向的关系：组织公平感和工作投入的序列中介效应

郭莉萍 李敏谊 王诗棋

[摘 要] 社会支持是幼儿园教师应对职业压力的重要心理资源。为探讨幼儿园教师社会支持与留职意向的关系以及组织公平感与工作投入在二者关系中的作用，本研究选取了宁夏回族自治区1693名幼儿园教师为研究对象，采用社会支持量表、留职意向量表、组织公平感量表和工作投入量表进行测量。结果发现幼儿园教师的留职意向总体较好;社会支持和留职意向在教龄、园所性质、园所地域上存在显著差异，其中16年及以上教龄、公立幼儿园、村镇幼儿园教师的社会支持较高，留职意向也显著较高;社会支持、组织公平感、工作投入和留职意向两两显著正相关;社会支持对留职意向有显著的正向预测作用;组织公平感和工作投入在社会支持和留职意向之间起中介作用。具体而言，社会支持通过三条路径影响幼儿园教师留职意向，一是组织公平感的单独中介作用，二是工作投入的单独中介作用，三是组织公平感和工作投入的序列中介作用。为提高幼儿园教师的留职意向，应通过学前教育立法强化制度供给，切实改善幼儿园教师的社会地位与薪资待遇;通过文化和制度建设营造公平、公开、透明的组织环境;通过在职培训支持教师加强自身心理建设，引导教师客观看待问题，形成现实合理的期待，发展积极乐观的态度，主动增加工作投入。

[关键词] 社会支持;留职意向;组织公平感;工作投入

一、问题提出

近年来，学前教育立法问题持续受到两会代表的关注，相关立法聚焦的核心问题之一就是加大公共投入来解决幼儿园教师的编制和待遇问题。作为教师队伍中收入最低的专业人员之一，[1]幼儿园教师不仅承担着繁重的工作任务，而且常常面临短缺的工作资源和相对恶劣的工作条件，[2]这种“高需求低支持”的模式严重制约了幼儿园教师良好工作状态的保持，[3]导致了较为普遍的人员流失。[4]在我国学前专任教师缺口52万的背景下，[5]教师离职在给幼儿、[6]教师个人和组织造成损失的同时也制约着教育质量的提升。[7][8]明晰教师离职原因，并将幼儿园教师“留下来”，是应对居高不下的离职率的关键。[9]积极组织行为学的工作嵌入（Job Embeddedness）理论指出，从个体和组织内外与工作相关的情境入手分析促使员工留职的因素，能更好地解释其离职原因。[10]此外，采用留职的表述也可避免对研究对象的消极暗示，更利于获取真实信息。[11]留职意向（Intention to Stay）与离职意向相对，意为个体自愿在当前组织继续工作的情感倾向或意愿强度，[12]是员工留任行为的可靠预测指标。[13]鉴于留职意向是比较明确具体的心理概念，周（Chew）和高希（Ghosh）等研究者主张以单维结构对其进行测量。[14][15]目前，留职意向的重要性已得到了组织行为学的广泛关注，但已有研究主要集中在护士、销售、服务人员等群体，[16]研究结果难以直接应用于幼儿园教师。因此，有必要深入探究幼儿园教师的留职意向及其影响因素，以便为有效的政策干预提供理论和实践依据。

人类生态学视角下的资源管理框架（The Resource Management Framework Within A Human Ecological Perspective）指出，留职决策是决策者和工作环境互动的结果。[17][18]根据卡拉萨克（Karasek）的工作压力模型，支持性社会环境可为个体提供必需的工作资源并减轻工作压力带来的精神紧张;而在缺乏社会支持的环境中，个体的心理压力源会启动对工作的不满情绪，最终导致离职。[19]可见，作为环境因素之一的社会支持（Social Support）与留职意向关系密切。[20]社会支持系指外界对个人的帮助和保护，[21]肖水源依据萨拉森（Sarason）和亨德森（Hendeson）等人的观点将其细分为客观支持、主观支持和对支持的利用度。客观支持指物质援助和社会关系，主观支持指情感帮助，对支持的利用度指个体主动寻求援助的水平。[22]社会支持既可能来自上级、同事等工作伙伴，也可由亲属、朋友等私人关系网络提供。[23]已有研究显示社会支持能正向预测留职意向，[24][25][26]例如校长支持能促进教师的健康水平提升和实现工作承诺;[27]缺少上级支持的教师易对工作产生不满，留职意向会降低;[28]同事支持也对教师的留职意向发挥积极影响;[29]在抚育子女方面得到较少家庭支持的教师留职意向较低。[30]我国目前聚焦幼儿园教师社会支持与留职意向关系的研究还较少，但以农村幼儿园教师为对象的调查显示社会支持显著负向预测离职意向。[31]留职意向与离职意向在影响因素上多有相似，[32]有理由推断社会支持也会影响幼儿园教师的留职意向。因此，本研究提出假设H1：社会支持对幼儿园教师的留职意向具有正向影响。

在影响留职意向的诸多因素中，组织公平感（Organizational Justice）备受关注。[33]组织公平感系指员工对涉及个人利益的组织制度、政策等公平性的感受，[34]刘亚等人根据科尔基特（Colquitt）等人的研究成果将其细分为程序公平、分配公平、领导公平、信息公平。程序公平强调分配程序的无偏见，分配公平指分配结果的公正性，领导公平强调分配过程中上级对员工的态度，信息公平指上级就分配问题向员工所做的解释。[35]公平理论指出，对公平的追求是人的本能，组织公平感会直接影响个体的工作行为。[36]此外，根据工作要求—资源模型的观点，充足的工作资源可以弱化个体因工作要求而产生的职业倦怠，[37]组织公平感作为一种良好的内部心理资源，其水平越高，个体的工作资源会越充足，其抵御工作要求造成的倦怠的能力会更强，也便越倾向于留职。[38][39]值得注意的是，组织公平感还对组织的效能和竞争力产生重要影响。[40]因此，无论从教师留职还是从幼儿园发展的角度看，组织公平感都应受到重视。已有研究显示，与组织公平感相似的组織自尊感是社会支持和留职意向的中介变量，[41]那么有理由推断组织公平感在二者之间也可能发挥中介作用。目前，组织公平感与留职意向的正相关关系已被证实。[42]虽然我国聚焦教师的此类研究还很少，但叶宝娟等人发现组织公平感可以单独或通过薪酬满意度负向预测农村幼儿园教师的离职意愿，[43]这从反向支持了上述结论。由此，有理由相信组织公平感会影响幼儿园教师的留职意向。据此，本研究提出假设H2：组织公平感在社会支持与幼儿园教师留职意向间起中介作用。

虽然社会支持和组织公平感对留职意向产生重要影响，但实际上在同等社会支持下，同一组织内不同员工的留职意向仍有差异，这说明留职意向还受个体本身的影响。[44]以往研究显示，以疲惫、工作意义感丧失、工作效能下降等为特征的职业倦怠（Burnout）被认为是影响教师留职的关键个体因素，[45]高职业倦怠的教师更可能出现抑郁情绪及留职意向的下降。[46]随着积极心理学的兴起，人们逐渐认识到职业倦怠的降低并不等同于敬业程度的提高，与其相对的工作投入（Work Engagement）对留职意向的影响更大。工作投入系指个体在工作中呈现的以充满活力、奉献和专注为特征的持久的精神状态，[47]王彦峰等人参考谢菲利（Schaufeli）等人的研究成果将幼儿园教师工作投入细分为工作愉悦、工作价值、工作责任、工作专注。工作愉悦指工作带来的舒畅心情，工作价值指从工作中体验到的意义感，工作责任指敬业的作风，工作专注指不愿与工作分开的状态。[48]研究显示，工作投入能够弥补工作资源的不足，[49]工作投入水平高的教师留职意愿更强烈。[50]此外，社会交换理论指出，为了实现与组织的“平衡交换”，员工通常根据感受到的支持调整自身行为，高度的社会支持对应高度的工作投入。[51]上级支持对工作投入的正向影响已在一项针对芬兰教师的研究中得到证实;[52]聚焦非工作场合的研究也发现，得到家人情感支持的教师工作投入度更高;[53]相反，社会支持不足的教师会表现出较低的工作效能。[54]综上所述，社会支持正向预测工作投入，而工作投入又是影响留职意向的重要因素，故推测工作投入可能是社会支持和留职意向间的中介变量。据此，本研究提出假设H3：工作投入在社会支持与幼儿园教师留职意向间起中介作用。

此外，实证研究表明，组织公平感与工作投入存在显著正相关关系，且组织公平感能够预测工作投入。[55]針对我国义务教育学段教师的研究发现，组织公平感显著正向预测教师的工作投入，其中，分配公平和程序公平是教师工作态度的激励性因素，人际公平则会促使教师更努力地工作。[56]由此可见，若教师所在的组织公平性更强，能让教师感受到努力—回报平衡、尊重和平等，那么其与工作相关的自我领导能力会朝着更积极的方向发展，[57]这些良好特质也将进一步助益于工作投入。[58]以上研究为考察组织公平感和工作投入的中介作用提供了证据。基于上述分析，本研究提出假设H4：组织公平感和工作投入在社会支持和留职意向间起序列中介作用。综上所述，本研究建构了一个序列中介模型（图1），研究幼儿园教师的组织公平感和工作投入在社会支持与留职意向间的中介作用，以期为幼儿园教师留职问题的有效干预提供理论依据。

二、研究方法

（一）研究对象

本研究采用分层抽样与整群抽样相结合的抽样方法。首先在宁夏回族自治区5市18个区县中选取幼儿园作为研究对象，取样对象分为三层两类：城市公/私立幼儿园、县城公/私立幼儿园、村镇公/私立幼儿园。一旦幼儿园入样，全体教师入样。取样时同时按照省示范、市示范、县示范、一级、二级、三级、未定级的分级标准平衡各级别幼儿园的分布，保证了样本的代表性。本研究共回收问卷1855份，有效问卷1693份，有效回收率为91.3%。其中，男教师29人（占1.7%），女教师1664人（占98.3%）;20岁及以下教师192人（占11.3%），21～30岁教师1075人（占63.5%），31～40岁教师273人（占16.1% ），41～50岁教师123人（占7.3%），51岁及以上教师30人（占1.8%）;教龄1年内教师425人（占25.1%），教龄1～5年教师738人（占43.6%），教龄6～10年教师287人（占16.9%），教龄11～15年教师88人（占5.2%），教龄16～20年教师52人（占3.1%），教龄21～25年教师45人（占2.7%），教龄26年及以上教师58人（占3.4%）;城市公立园教师479人（占28.3%），城市私立园教师445人（占26.3%），县城公立园教师292人（占17.2%），县城私立园教师73人（占4.3%），村镇公立园教师227人（占13.4%），村镇私立园教师177人（占10.5%）;教师平均年龄为27.9岁（SD=7.1），平均教龄为5.6年（SD=6.6）。

（二）研究工具

1. 社会支持量表。

本研究参考了萨拉森（Sarason）等研究者的经典社会支持问卷，[59]并采用肖水源编制的中文版社会支持量表（Social Support Rating Scale， SSRS）。[60]社会支持量表对社会支持的预测效力已得到普遍认同，为程秀兰、黎志华、姚若松等多位国内研究者采用。[61][62][63]该量表共10道题目，由3个因子组成：客观支持（3道题目，如“过去，在您遇到急难情况时，曾经得到的经济支持或解决实际问题的帮助的来源有什么”）、主观支持（4道题目，如“您有多少关系密切、可以得到支持和帮助的朋友”）、对支持的利用度（3道题目，如“您遇到烦恼时的求助方式有哪些”）。采用1～4级或1～5级评分，总分为10道题目之和，得分越高，表明个体得到的社会支持越多。本研究中，该量表的Cronbachs α系数为0.862。

2. 组织公平感量表。

本研究参考了科尔基特（Colquitt）的研究成果，[64]并采用刘亚等人借鉴编制的组织公平感量表。[65]组织公平感量表对组织公平的预测效力已得到普遍认同，为叶宝娟、林永柏、李军等多位国内研究者采用。[66][67][68]该量表共22道题目，由4个因子组成：程序公平（6道题目，如“分配是公开和透明的”）、分配公平（6道题目，如“薪酬反映了我对工作所做的努力”）、领导公平（6道题目，如“我的工作得到了单位领导的认可”）、信息公平（4道题目，如“对分配的结果有意见时，领导会进行耐心的解释”），采用1（非常不同意）～5（非常同意）5点计分。得分越高，表明个体组织公平感越强。本研究中，该量表的Cronbachs α系数为0.969。

3. 幼儿园教师工作投入问卷。

本研究参考了谢菲利（Schaufeli）等研究者的工作投入量表，[69]并采用王彦峰等人编制的幼儿园教师工作投入问卷。[70]该问卷共21道题目，由4个因子组成：工作愉悦（6道题目，如“来到幼儿园，生活中的烦恼很快消失了”）、工作价值（6道题目，如“我觉得幼儿教育工作很有意义”）、工作责任（5道题目，如“我把工作安排得很有条理”）、工作专注（4道题目，如“上课时，我会达到忘我的境界”），采用1（非常不同意）～5（非常同意）5点计分。得分越高，表明个体工作投入程度越高。本研究中，该量表的Cronbachs α系数为0.937。

4. 幼儿园教师留职意向问卷。

时松在文献综述和个案访谈的基础上，参考了国外成熟问卷，编制了幼儿园教师留职意向问卷。本研究在借鉴托尔奎蒂（Torquati）等人研究成果的基础上，[71]修订了时松编制的问卷。问卷共有8道单维结构题目（如“我觉得现在工作的幼儿园适合我”），采用1（非常不同意）～5（非常同意）5点计分。得分越高，表明个体留职意向越强。对问卷进行验证性因素分析，结果表明各项指标拟合良好：χ2/df=4.542，GFI=0.994，AGFI=0.976，NFI=0.996，IFI=0.997，TLI=0.991，CFI=0.997，RMSEA=0.046。本研究中，该问卷的 Cronbachs α 系数为0.933。

（三）研究过程及数据处理

1. 施测过程。

本研究由受过专业培训的学前教育专业博士研究生担任主试。研究者事先征得各幼儿园园长的同意并向其说明研究的目的与意义，请园长进一步向教师传达研究的重要性并配合展开调查。采用无记名在线调查的方式进行数据收集，施测前研究者向被试教师强调问卷的匿名性和数据的保密性，请教师在两天内完成填写工作，填答完毕仔细检查后提交。

2. 数据处理。

本研究使用SPSS 23.0和PROCESS插件、AMOS进行数据分析，分析技术包括信效度检验、验证性因子分析、单因子检验、单因素方差分析、独立样本t检验、相关分析、序列中介效应模型检验。

（四）共同方法偏差检验

由于本研究数据来自调查对象的自我报告，可能存在共同方法偏差。为进一步提高研究的科学性，采用哈曼（Harman）单因子检验分析所有变量的项目，结果显示第一因子的解释变异量为28.25%，低于 40%的临界标准，[72]说明本研究数据不存在严重的共同方法偏差。

三、研究结果与分析

（一）幼儿园教师留职意向的总体特征

本研究中，幼儿园教师留职意向量表中的题目均为正向题，总分值在8～40分之间。教师最低得分8分，最高得分40分，平均得分32.81分（百分制平均分数为82.03分），标准差为6.0。将教师留职意向总分转换成标准分数并按照上下一个标准差分为高、中、低三组后发现，高分组428人（25.28%），中分组1024人（60.48%），低分组241人（14.24%），中高分组人数占比明显高于低分组，说明幼儿园教师的留职意向整体较高。（各题的得分情况见表1）

（二）幼儿园教师社会支持、组织公平感、工作投入、留职意向的状况与差异分析

1. 不同教龄幼儿园教师在社会支持、组织公平感、工作投入和留职意向上的差异性比较。

本研究采用单因素方差分析（ANOVA）及多重比较分析（LSD）考察不同教龄的幼儿园教师在社会支持、组织公平感、工作投入和留职意向得分上的差异。由表2可知，不同教龄的幼儿园教师在社会支持、工作投入上有显著差异（P<0.01），在组织公平感和留职意向上没有显著差异（P>0.05）。LSD检验显示，工作1年以内的幼儿园教师得到的社会支持最少，1年以内、1～5年、6～10年教齡教师的社会支持依次递增，但均小于教龄16年及以上的教师（P<0.01）。就工作投入而言，5年以内教龄教师显著低于教龄6～20年的教师（P<0.01）;教龄21～25年的教师与教龄5年内的教师没有显著差异（P>0.05），但教龄26年及以上的教师工作投入显著高于教龄1年以内的教师（P<0.01）。

2. 不同园所性质幼儿园教师在社会支持、组织公平感、工作投入和留职意向上的差异性比较。

本研究采用独立样本t检验考察不同园所性质的幼儿园教师在社会支持、组织公平感、工作投入和留职意向上的差异。由表3可知，不同园所性质幼儿园教师在社会支持、工作投入、留职意向上均有显著差异（P<0.01），在组织公平感上没有显著差异（P>0.05）。公办园教师在社会支持（P<0.01）、工作投入（P<0.01）、留职意向（P<0.01）上均显著高于民办园教师。

3. 不同地域幼儿园教师在社会支持、组织公平感、工作投入和留职意向上的差异性比较。

本研究采用单因素方差分析（ANOVA）及多重比较分析（LSD）考察不同地域的幼儿园教师在社会支持、组织公平感、工作投入和留职意向上的差异。由表4可知，不同地域幼儿园教师在社会支持、组织公平感、工作投入、留职意向上均有显著差异。从社会支持上看，城市幼儿园教师显著低于县城和村镇幼儿园教师（P<0.01），县城和村镇幼儿园教师间无显著差异（P>0.05）。从组织公平感上看，城市幼儿园教师得分最低并且显著低于村镇幼儿园教师（P<0.05），县城和村镇幼儿园教师间无显著差异（P>0.05）。从工作投入上看，城市幼儿园教师和县城幼儿园教师无显著差异（P>0.05），但二者均显著低于村镇幼儿园教师（P<0.01）。从留职意向上看，城市幼儿园教师显著低于县城和村镇幼儿园教师（P<0.01），但县城幼儿园教师和村镇幼儿园教师间无显著差异（P>0.05）。

（三）幼儿园教师社会支持、组织公平感、工作投入、留职意向的相关分析

社会支持、组织公平感、工作投入、留职意向的总均分相关矩阵如表5所示。结果显示，社会支持、组织公平感、工作投入和留职意向两两显著正相关（P<0.01）。具体来说，社会支持与工作投入的相关系数最高;留职意向与组织公平感的相关系数最高。

（四）组织公平感、工作投入在社会支持与留职意向之间的序列中介效应检验

本研究采用温忠麟和叶宝娟（2014）推荐的中介效应检验的非参数百分位Bootstrap方法，[73]应用SPSS宏程序PROCESS的模型6，检验组织公平感和工作投入在社会支持和留职意向间的序列中介关系。回归分析结果显示，社会支持对留职意向的直接预测作用显著（β=0.06，P<0.01）。总体上社会支持显著预测留职意向（β=0.40，P<0.001）;社会支持直接正向预测组织公平感（β=0.40，P<0.001），直接正向预测工作投入（β=0.27，P<0.001）;组织公平感直接正向预测工作投入（β=0.47，P<0.001）;组织公平感正向预测留职意向（β=0.57，P<0.001），工作投入亦正向预测留职意向（β=0.27，P<0.001）。

中介效应分析如表6和图2所示，组织公平感和工作投入在社会支持与留职意向间起中介作用，中介效应值为0.35，占社会支持对留职意向总效应（0.40）的87.5%。具体来看，中介效应由三条路径产生的间接效应组成：通过社会支持→组织公平感→留职意向的途径产生的间接效应1（0.23）;通过社会支持→组织公平感→工作投入→留职意向的途径产生的间接效应2（0.05）;通过社会支持→工作投入→留职意向的途径产生的间接效应3（0.07）。表7数据显示，三个间接效应依次占总效应的57.5%、12.5%和17.5%，且Bootstrap 95%置信区间均不包含0，表明三个间接效应均达到显著水平。

（一）幼儿园教师留职意向总体状况

本研究结果显示，幼儿园教师留职意向处于中等偏上水平。这一结果与赵铭锡得出的幼儿园教师离职意向较低的结论一致，[74]反映了2010年后国家大力发展学前教育产生的良好效应。本研究中宁夏回族自治区幼儿园教师入职公立幼儿园的占比接近六成（58.95%），与国家在普及学前教育过程中对西北地区的重点支持有重要关系。此外，留职意向的整体向好也与地方采取的积极措施密不可分，如宁夏回族自治区在《宁夏回族自治区第三期学前教育行动计划（2018—2020年）》中明确提出要引导民办幼儿园健康发展，还对幼儿园教师尤其是农村和民办幼儿园教师的待遇问题作出重点规定，明确了政府以购买服务、培训教师、教研指导、选派业务指导员等方式对幼儿园进行支持的路径。类似措施整体优化了宁夏回族自治区幼儿园教师的职业环境，对提升其留职意向产生了积极影响。

（二）幼儿园教师不同人口学特征在社会支持、组织公平感、工作投入及留职意向上的差异性比较

本研究发现，教齡5年内的幼儿园教师社会支持程度显著低于教龄6～10年和教龄16年以上的教师。可能的原因是，与工作经验丰富、社会资本较雄厚的老教师相比，还处于工作磨合期的新手教师对社会支持的需求更多，但有限的人脉资源却限制了援助的来源，其社会支持感知也便因此较低。[75]研究结果还显示，幼儿园教师的工作投入呈现倒“U”趋势，5年内教龄教师工作投入显著低于6～20年教龄教师，教龄5年内教师的工作投入达到顶峰，教龄20年以上教师的工作投入有所降低。究其原因，教龄1～6年的教师处于“初始教学期”，在班级纪律、例行工作、课程发展等方面面临多种问题，[76]对这些问题的关注会消耗他们投入工作的精力;教龄16～20年的教师处于发展“成熟期”，专业自信带来的安全感和无愧感有助于其工作投入的提升;[77]而当教龄超过20年后，教师则有可能进入职业压力负荷较大的“生涯挫折阶段”，职业倦怠的升高会引发工作投入的下降。[78]

本研究还发现，不同园所性质幼儿园教师在社会支持、工作投入、留职意向上有显著差异，公办园教师得分显著优于民办园教师。这可能与公办幼儿园在福利待遇、工作环境、园所文化、师资队伍建设等方面的条件普遍优于民办幼儿园有关，这些工作条件为教师提供了更多的主客观支持，营造了更好的生态环境，因此公办园教师在工作投入和留职意向上的表现相对较好。

本研究结果还显示城市幼儿园教师在社会支持上的得分显著低于村镇幼儿园教师，这与程秀兰等人的研究结论相悖。[79]在组织公平感、工作投入和留职意向得分上，城市幼儿园教师也显著低于村镇幼儿园教师，县城幼儿园教师在工作投入上同样逊色于村镇幼儿园教师。这可能是因为城市幼儿园教师的专业发展压力和工作负荷较大，对社会支持的需求也高于村镇幼儿园教师，然而社会各方对他们的支持力度还不够，从而致使其产生了较低的社会支持感知。此外，城市中民办园教师比例远高于乡镇，民办园的竞争性分配体制会提高教师对组织公平的期待，其组织公平感知会因此降低。另外一个原因可能是，宁夏回族自治区大多数村镇幼儿园为公办性质且基本实现了政府购买服务的覆盖，幼儿园教师的收入实际在村镇一级具有一定吸引力，再加之村镇幼儿园承担的各类观摩、检查任务较少，工作压力相对不大，教师的工作幸福感、工作热情及留职意向也会较高。

（三）组织公平感和工作投入在社会支持与留职意向之间的作用

1. 社会支持对幼儿园教师留职意向的正向预测作用。

以往研究大多关注幼儿园教师的离职问题，并发现社会支持低的教师离职意向更高。[80]本研究从留职意向的角度切入，发现社会支持与留职意向存在显著正相关关系，验证了假设H1，与已有研究结论一致。[81][82][83]可见，高水平的社会支持带来的关怀与帮助会促使幼儿园教师乐观积极地对待自己，关心工作与职业发展，进而提高留职意向。因此，在提高幼儿园教师留职意向方面，社会支持起到了不容忽视的作用：以人为本的工作环境，亲密相处的家庭氛围，上下级、同事、亲属、朋友关系中的信任、尊重、理解等都可能在一定程度上提高幼儿园教师的留职意向。

2. 组织公平感和工作投入在幼儿园教师社会支持和留职意向之间的序列中介作用。

本研究发现组织公平感在社会支持与留职意向间起部分中介作用，验证了假设H2。这与以往有关社会支持对组织公平感起积极作用、[84]组织公平感利于留职意向的研究结论一致。[85]可能的原因是，社会支持水平高的幼儿园教师感受到的亲友、同事支持能使他们在面对职场中的不公现象时具有更强的心理韧性，能更为理性、客观、全面地看问题，会认为绝对的公平难以达成，也就倾向于对组织中的公平问题报以更大的包容。此外，社会支持本身在一定程度上反映了教师在组织中的人际互动水平，社会支持感知高的教师在组织公平感中的“领导公平”维度上的表现很有可能更优，因此，其组织公平感也便更强。需要注意的是，本研究显示组织公平感在社会支持和留职意向关系间的中介作用十分显著。究其原因，社会交换理论认为个体在工作中感受到的不公平是其职业倦怠的决定因素，而职业倦怠是导致员工留职意向降低的关键因素。[86]与此同时，教师工作除了具备脑力劳动的基本属性，其情感劳动属性也被越来越多的人关注。[87]幼儿园教师的工作时间较长，而且在面对3～6岁幼儿时高度强调教师的情感卷入，因此教师的情感负荷水平一直较高。简而言之，幼儿园教师不仅仅是体力活、脑力活，还是情感活。现实的问题是，幼兒园的工作又比较繁重和琐碎，为工作投入了大量体力、脑力和情感的幼儿园教师亟须从组织的支持中获得工作动力，会期待组织给予其与贡献相当的回报，其对组织公平的心理预期也会因此提高。当幼儿园无法为教师提供与期待相符的薪资、自尊感、职业晋升机会等回报或在分配过程中存在不公平现象时，教师和组织便无法实现互惠，在付出—回报失衡的心理状态下，幼儿园教师的职业倦怠会显著增加，对工作的不满情绪也会随之产生，进而出现留职意向降低甚至离职的现象。

本研究还发现工作投入在社会支持和留职意向间起部分中介作用，验证了假设H3。这与以往有关社会支持对工作投入起积极作用、[88]工作投入正向作用于留职意向的研究结论一致。[89]良好的社会支持（尤其是上级的指导、同事提供的技术帮助等）有利于增加幼儿园教师的工作资源，这在有效促进其业务进步的同时增加了他们对工作需求的重视，从而实现了工作投入的增强。实际上，工作投入对幼儿园教师的重要意义，一方面体现在无论外界对其工作地位、性质的看法如何，其自身都能始终保持对工作意义的积极评价，关注工作需求，并采取有益于工作的行动;另一方面则是教师能通过拒绝不良的情绪状态（如情绪枯竭、职业倦怠等）来保护身心。

本研究的另一个重要发现是，组织公平感和工作投入在社会支持与留职意向间起序列中介作用，假设H4成立。这与以往组织公平感有利于工作投入的研究结果一致，[90]表明高组织公平感能帮助幼儿园教师抵御工作中的消极情绪，使工作投入朝着更为积极的趋势发展。这可能是因为，公平的组织环境向幼儿园教师释放了“善意”的信号，在这种积极的环境中，教师的心理安全感会得到提高，[91]从而能心无旁骛地投入到教育教学之中，最终产生更高的留职意向。据此，为幼儿园教师提供适宜的支持和帮助，营造公平、公开、公正的组织环境，帮助其提高对工作的热情与专注，都可能对留职意向的提升产生积极影响。

五、政策建议及反思

（一）加强对幼儿园教师社会支持的制度供给

社会支持是提升幼儿园教师工作投入和留职意向，增强其职业幸福感的重要条件。[92]为了更好地提高幼儿园教师的社会支持感知，可从以下方面考虑。第一，进一步加快学前教育立法，通过制度供给明确学前教育的性质和定位，以便切实解决编制和薪酬待遇问题;尽快落实幼儿园教师和中小学教师的平等地位，增加财政投入并合理扩大编制，提高幼儿园教师尤其是民办幼儿园教师的待遇水平。第二，幼儿园层面应改善幼儿园的校舍环境，扩大班级空间，提供丰富多样的教学资源，减轻教师的职业压力;进一步发展团队合作，形成团结、协作和相互支持的工作氛围，建立教师与同事、上级间的工作、情感等多方面的社会支持网络;加强对入职初期教师的专业培训和人文关怀，为其制定能力所及的适当目标，增加教师的控制感和在工作方面的自主性，帮助其顺利地完成入职适应。第三，在职培训可以考虑增加支持幼儿园教师提升专业能力、自我效能感和抗压能力的内容，鼓励教师在掌握相应的情绪调节能力和放松方法的基础上，不断发展顽强拼搏、勤奋上进、坚韧乐观的个人品质，增强自身的抗逆能力;教师个人也应学习一些人际和社交技能，有意识地投资社会关系网络，结交更多志同道合的朋友和同行，积极争取并主动利用身边的社会支持。

（二）增强幼儿园教师的组织公平感知

本研究显示，组织公平感是社会支持和留职意向中介路径中影响最大的变量。组织公平感不仅能减轻教师的职业倦怠，还有利于提高其教育教学效率。为更好地提升幼儿园教师的组织公平感，可从以下方面进行改善。宏观层面上，政府应统筹调整学前教育的整体薪资水平，缩小公办园教师与民办园教师以及幼儿园教师与小学教师的收入差距。微观层面上，幼儿园管理者要在教师工作业绩评价和物质待遇等方面坚持贯彻公平的原则，进一步优化教师绩效考核和激励制度，合理分配绩效奖励，落实多劳多得;还要提升分配程序的公开性，营造透明的分配环境，如以教代会的形式邀请一线教师参与到涉及其利益的决策之中，提高教师程序公平的感知及主人翁意识;在具体分配的过程中，应确保分配标准的公平性，当大多数教师的需求和幼儿园的分配制度产生分歧时，要主动及时地修正相关制度;针对教师在分配问题中存在的疑惑，幼儿园主管领导应及时与教师沟通，详细地解释分配流程及结果，让教师切实体会到来自上级的重视、尊重和理解，从而增强其工作获得感和致力于幼儿园发展的使命感。最后，在职培训要考虑增加支持幼儿园教师加强自身心理建设的内容，引导教师客观地看待组织公平问题，形成现实合理的分配期待，从而使其在遇到问题时能通过与领导沟通、与同事交流等合理方式表达诉求;教师个人还应通过换位思考、增加信息量、培养业余爱好等方式发展乐观的态度，尽可能地减少负面情绪带来的不良影响。

参考文献：

[1]NELSON J A. Why are early education and care wages so low？A critical guide to common explanations[R]. New York： Foundation for Child Development，2001：1-19.

[2]范昕，李敏谊.幼儿园教师到底是什么：从替代母亲到专业人到研究者的发展历程[J].教师教育研究，2018，30（4）：92-98.

[3][45]HAKANEN J J， BAKKER A B， SCHAUFELI W B. Burnout and work engagement among teachers[J]. Journal of School Psychology，2006，43（6）：495-513.

[4]王默，洪秀敏，庞丽娟.聚焦我国民办幼儿园教师队伍的发展：问题、影响因素及政策建议[J].教师教育研究，2015，27（3）：38-44.

[5]纪秀君，赵彩侠.向着“普及普惠优质”奋力迈进：2019中国学前教育年度报告[N].中国教育报，2020-02-02（002）.

[6][18][44][71]TORQUATI J C， RAIKES H， HUDDLESTON-CASAS C. Teacher education， motivation， compensation， workplace support， and links to quality of center-based child care and teachers intention to stay in the early childhood profession[J]. Early Childhood Research Quarterly，2007，22（2）：261-275.

[7]BUCHANAN J. Where are they now？ Ex-teachers tell their life-work stories[J]. Issues In Educational Research，2009，19（1）：1-13.

[8]DONALDSON M L， JOHNSON S M. Teach for America teachers： how long do they teach？ Why do they leave？[J]. Phi Delta Kappan，2011，93（2）：47-51.

[9]GERSTEN R， KEATING T， YOVANOFF P， et al. Working in special education： factors that enhance special educators intent to stay[J]. Exceptional Children，2001，67（4）：549-567.

[10]MITCHELL T R， HOLTOM B C， LEE T W， et al. Why people stay： using job embeddedness to predict voluntary turnover[J]. The Academy of Management Journal，2001，44（6）：1102-1121.

[11][32]顧琴轩，田相庆，王莉红.职业倾向对组织承诺与留职意向影响研究：以电力系统青年员工为例[J].工业工程与管理，2008，13（5）：106-112.

[12]潘依琳，张媚.医院护理人员之工作特性、成就动机对工作投入、工作满足与留职意愿之影响[J].中华公共卫生杂志，1998，17（1）：48-58.

[13][24][41][81]CHEN M F， HO C H， LIN C F， et al. Organisation-based self-esteem mediates the effects of social support and job satisfaction on intention to stay in nurses[J]. Journal of Nursing Management，2015，24（1）：88-96.

[14]CHEW J， CHAN C C A. Human resource practices， organizational commitment and intention to stay[J]. International Journal of Manpower，2008，29（6）：503-522.

[15]GHOSH P， SATYAWADI R， JOSHI J P， et al. “Who stays with you？ Factors predicting employees intention to stay”[J]. International Journal of Organizational Analysis，2013，21（3）：288-312.

[16]GUPTA A， SINGH V. Enhancing intention to stay among software professionals[J]. Academia Revista Latinoamericana de Administración，2018，31（3）：569-584.

[17][18]DANES S M， RETTIG K D. Economic adjustment strategies of farm men and women experiencing economic stress[J]. Financial Counseling and Planning，1995（06）：59-74.

[19]KARASEK R A. Job demands， job decision latitude， and mental strain： implications for job redesign[J]. Administrative Science Quarterly，1979，24（2）：285-308.

[20]POMAKI G， DELONGIS A， FREY D， et al. When the going gets tough：direct， buffering and indirect effects of social support on turnover intention[J]. Teaching and Teacher Education，2010，26（6）：1340-1346.

[21]LANGFORD C P H， BOWSHER J， MALONEY J P， et al. Social support： a conceptual analysis[J]. Journal of Advanced Nursing，1997，25（1）：95-100.

[22][60]肖水源.《社會支持评定量表》的理论基础与研究应用[J].临床精神医学杂志，1994，4（2）： 98-100.

[23]FIORILLI C， ALBANESE O， GABOLA P， et al. Teachers emotional competence and social support： assessing the mediating role of teacher burnout[J]. Scandinavian Journal of Educational Research，2016，61（2）：127-138.

[25][82]CARLESS S A. The influence of fit perceptions， equal opportunity policies， and social support network on pre-entry police officer career commitment and intentions to remain[J]. Journal of Criminal Justice，2005，33（4）：341-352.

[26][51][83]CHO S， JOHANSON M M， GUCHAIT P. Employees intent to leave： a comparison of determinants of intent to leave versus intent to stay[J]. International Journal of Hospitality Management，2009， 28（3）：374-381.

[27]LITTRELL P C， BILLINGSLEY B S， CROSS L H. The effects of principal support on special and general educators stress， job satisfaction， school commitment， health， and intent to stay in teaching[J]. Remedial & Special Education，1994，15（5）：297-310.

[28]SASS D A， SEAL A K， MARTIN N K. Predicting teacher retention using stress and support variables[J]. Journal of Educational Administration，2011，49（2）：200-215.

[29]MALOW-IROFF M S， OCONNOR E A， BISLAND B M. Intention to return：alternatively certified teachers support， ideology and efficacy beliefs[J]. Teacher Development，2007，11（3）：263-275.

[30][80]TIPPENS A， RICKETTS J C， MORGAN A C， et al. Factors related to teachers intention to leave the classroom early[J]. Journal of Agricultural Education，2013，54（4）：58-72.

[31]唐文雯，苏君阳，吴娱，等.农村幼儿教师社会支持与离职意向的关系研究：以职业承诺为中介变量[J].教师教育研究，2015，27（6）：66-71.

[33]HASSAN A. Organizational justice as a determinant of organizational commitment and intention to leave[J]. Asian Academy of Management Journal，2002，7（2）：55-66.

[34]李晔，龙立荣.组织公平感研究对人力资源管理的启示[J].外国经济与管理，2003，25（2）：12-17.

[35][65]刘亚，龙立荣，李晔.组织公平感对组织效果变量的影响[J].管理世界，2003（03）：127-133.

[36]BARBER A E， SIMMERING M J. Understanding pay plan acceptance： the role of distributive justice theory[J]. Human Resource Management Review，2002，12（1）：25-42.

[37]DEMEROUTI E， BAKKER A B， NACHREINER F， et al. The job demands-resources model of burnout[J]. Journal of Applied Psychology，2001，86（3）：499-512.

[38][43]葉宝娟，符皓皓，雷希，等.组织公平感对农村幼儿教师离职倾向的影响：有调节的中介模型[J].中国临床心理学杂志，2018，26（5）：1030-1033.

[39][66]叶宝娟，李露，夏扉，等.农村幼儿教师的组织公平感与其职业倦怠的关系：心理授权的中介作用与家庭支持的调节作用[J].心理科学，2020，43（1）：125-131.

[40]王永丽，卢海陵，杨娜，等.基于资源分配观和补偿理论的组织公平感研究[J].管理学报，2018，15（6）：837-846.

[42][85]李群，杨东涛，卢锐.组织公平对新生代农民工留职意向的影响：工作满意度的中介效应[J].华东经济管理，2015，29（7）：85-91.

[46]LEUNG D Y P， LEE W W S. Predicting intention to quit among Chinese teachers： differential predictability of the components of burnout[J]. Anxiety， Stress & Coping，2006，19（2）：129-141.

[47]SCHAUFELI W B， SALANOVA M， BAKKER A B， et al. The measurement of engagement and burnout： a two sample confirmatory factor analytic approach[J]. Journal of Happiness Studies，2002，3（1）：71-92.

[48][70]王彦峰，秦金亮.幼儿教师工作投入问卷的编制[J].心理发展与教育，2010（05）：534-542.

[49][86]SCHAUFELI W B， BAKKER A B. Job demands， job resources， and their relationship with burnout and engagement： a multi-sample study[J]. Journal of Organizational Behavior，2004，25（3）：293-315.

[50][89]TAKAWIRA N， COETZEE M， SCHREUDER D. Job embeddedness， work engagement and turnover intention of staff in a higher education institution：an exploratory study[J]. SA Journal of Human Resource Management，2014，12（1）：1-10.

[52][88]BAKKER A B， HAKANEN J J， DEMEROUTI E， et al. Job resources boost work engagement， particularly when job demands are high[J]. Journal of Educational Psychology，2007，99（2）：274-284.

[53]FIORILLI C， SCHNEIDER B， BUONOMO I， et al. Family and nonfamily support in relation to burnout and work engagement among Italian teachers[J]. Psychol Schs，2019，56（5）：781-791.

[54]LU M H， LEI H， CHEN X M， et al. Teacher efficacy， work engagement， and social support among Chinese special education school teachers[J]. Frontiers in Psychology，2018（09）：1-8.

[55]INOUE A， KAWAKAMI N， ISHIZAKI M， et al. Organizational justice， psychological distress， and work engagement in Japanese workers[J]. International Archives of Occupational & Environmental Health，2010，83（1）：29-38.

[56][90][91][92]LYU X. Effect of organizational justice on work engagement with psychological safety as a mediator： evidence from China[J]. Social Behavior and Personality： An International Journal，2016，44（8）：1359-1370.

[57]PARK Y， SONG J H， LIM D H. Organizational justice and work engagement： the mediating effect of self-leadership[J]. Leadership & Organization Development Journal，2016，37（6）：711-729.

[58]VISEU J， RUS C L， JESUS S N D. How do organizational justice and health influence teachers work engagement？ The mediating role of positive psychological capital and job satisfaction[J].European Health Psychologist，2015，17（4）：165-173.

[59]SARASON I G， LEVINE H M， BASHAM R B， et al. Assessing social support：the social support questionnaire[J]. Journal of Personality and Social Psychology，1983，44（1）：127-139.

[61][75][79]程秀蘭，高游.幼儿园教师社会支持与工作投入的关系：心理资本的中介作用[J].学前教育研究，2019（12）：41-51.

[62]黎志华，尹霞云.社会支持对大学生希望的影响机制：自尊和自我效能感的中介作用[J].心理发展与教育，2015，31（5）：610-617.

[63]姚若松，郭梦诗，叶浩生.社会支持对老年人社会幸福感的影响机制：希望与孤独感的中介作用[J].心理学报，2018，50（10）：1151-1158.

[64]COLQUITT J A. On the dimensionality of organizational justice： a construct validation of a measure[J]. Journal of Applied Psychology，2001，86（3）：386-400.

[67]林永柏，许艺馨，杨明.农村教师组织公平感现状及提高对策的研究[J].教育科学，2016，32（3）：45-49.

[68]李军，刘曼，李汉.组织公平感视角下高校教师薪酬水平对工作绩效的影响研究[J].湖南师范大学社会科学学报，2013（6）：83-91.

[69]SCHAUFELI W B， BARKKER A B. The measurement of work engagement with a short questionnaire： a cross-national study[J]. Educational and Psychological Measurement，2006，66（4）：701-716.

[72]EBY L T， DOBBINS G H. Collectivistic orientation in teams： an individual and group-level analysis[J]. Journal of Organizational Behavior，1997（18）：275-295.

[73]温忠麟，叶宝娟.中介效应分析：方法和模型发展[J].心理科学进展，2014，22（5）：731-745.

[74]赵铭锡.农村幼儿教师工作满意度与职业倦怠、离职倾向的关系[J].中华女子学院学报，2014（04）：95-99.

[76][77]朱旭东.教师专业发展理论研究[M].北京：北京师范大学出版社，2011：301，328.

[78]孙晓露，周春燕.人岗匹配程度对幼儿园教师职业倦怠的影响：工作满意度的中介和组织支持感知的调节[J].学前教育研究，2020（01）：42-53.

[84]SOLTIS S M， AGNEESSENS F， SASOVOVA Z， et al. A social network perspective on turnover intentions： the role of distributive justice and social support[J]. Human Resource Management，2013，52（4）：561-584.

[87]高晓文，于伟.教师情感劳动初探[J].教育研究，2018（03）：94-102.