基于KPI的基层员工绩效管理优化研究

张迎

摘 要：作为人力资源管理的关键环节，绩效管理在员工发展与企业发展中发挥着重要作用。常用的绩效考核方法有平衡积分卡法、关键业绩指标法等，但是绩效管理体系中存在考核指标缺乏可操作性、考核过程形式化等问题，无法准确评估员工绩效。应当在KPI的基础上优化基层员工绩效管理体系，科学制定各项指标，增强考核体系的科学性。

关键词：基层员工;绩效管理;KPI

前言：

基层员工也是企业核心竞争力的关键部分，只有提高员工能力才能够实现企业的长远发展。而加强基层员工绩效管理可以挖掘员工潜力，提拔优秀员工、淘汰落后员工。KPI思想在基层员工绩效管理中发挥着重要作用，因此企业应加大对KPI思想的研究力度，并将其应用在基层员工绩效管理中。

1.绩效管理与KPI分析

1.1绩效管理分析

绩效管理指的是对员工在工作过程中所达到的阶段性结果及其过程进行的评价，并通过激励等手段激发员工的工作热情、提高员工的能力与综合素养，帮助员工获取优异成绩【1】。影响绩效的因素有很多，例如员工技能、激励效应、内部条件以及外部环境等，加强绩效管理具有重要作用，有利于实现企业的经营目标、满足员工的需求、解决管理中的问题，为人力资源管理奠定基础。绩效考核是绩效管理的关键手段，常用的绩效考核方式有平衡计分卡法、360度考评法、目标管理法以及等级评估法等。其中，平衡计分卡法指的是将企业的战略目标转变为全方位的绩效量度，从财务、客户、内部流程以及员工成长等方面开展绩效评估;360度考核法指的是多角度进行绩效考核，主要包括上级评价、同级评价、下级评价、客户评价以及自我评价等内容;目标管理法即在构建目标体系的基础上进行员工绩效考核;等级评估法即将考核岗位的工作内容分为多个模块，并设置各个模块的标准。

1.2KPI分析

KPI即关键绩效指标，指的是通过对组织内部的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算与分析，衡量流程绩效的目标式量化管理指标。相比于其他指标，KPI对企业战略目标进行了分解，可以根据企业战略目标设置工作岗位的标准，且会随着企业的发展而变化，具有较强的针对性与灵活性。KPI可以对绩效考核中的可控指标进行衡量，能够直接反映员工工作的情况，避免环境等因素的影响。KPI更注重衡量经营活动，有利于促进企业战略目标的实现。

2.基层员工绩效管理问题

多数企业的基层员工绩效管理中都存在问题，常见问题包括考核指标缺乏可操作性等。首先，企业没有科学设置绩效考核指标，也没有对考核指标进行量化与细化，导致绩效管理人员无法根据客观标准開展管理工作，降低了考核结果的准确性【2】。其次，绩效管理人员没有做好考核沟通工作，无法根据考核结果改变基层员工的态度，也无法让员工明白自身的问题在哪。

3.基于KPI的基层员工绩效管理优化策略

3.1树立新的绩效管理理念

在KPI思想的影响下，企业应树立新的绩效管理理念，积极采用KPI考核法。应用KPI考核法可以让绩效管理人员明确企业发展的战略目标以及企业对各个岗位的需求与要求，并在此基础上优化绩效管理指标。因此，企业应根据KPI思想科学开展绩效管理工作。首先，企业应根据企业绩效管理目标设计关键绩效指标。其次，企业应根据各个岗位的职责细化关键绩效指标，并根据岗位要求进一步分解关键绩效指标。此外，企业应根据各个岗位的绩效管理目标设计考核量表。

3.2优化考核指标设计

在绩效管理过程中，企业应优化绩效考核指标设计，根据考核指标开展绩效管理。在设计绩效考核指标时，企业不仅需要综合考虑基层员工的产出，也需要考虑员工的绩效行为与过程。因此，企业可以将绩效考核指标分为关键业绩指标与以工作态度即能力为主的绩效考核指标这两部分。第一，明确关键业绩考核指标。绩效管理人员需明确企业的发展目标，并根据八二原理以及SMART原则构建各个部门的KPI考核体系，并明确考核指标【3】。之后，需要在分析各个部门的工作内容与员工职责的基础上细化KPI指标。例如，绩效管理人员可以先设置基于企业级别的KPI，例如技术创新、市场领先等，之后再对其进行分解。第二，明确工作态度与能力考核指标。基层员工的态度在很大程度上决定着其工作热情、负责程度以及努力程度，进行基层员工的态度考核就是对员工工作的积极性进行考核，从而培养员工较高的职业素养。可以将工作态度考核指标分为创新精神、敬业精神、团队精神、工作责任感、工作积极性等，并进行考核指标的等级划分。而加强基层员工工作能力考核可以挖掘员工的潜力，可以根据实际情况细化考核指标，从沟通能力、应变能力、问题解决能力等方面对员工进行考核。

3.3优化考核程序设计

以KPI为基础的基层员工绩效管理体系对绩效考核的程序有较高的要求，企业需优化绩效管理的流程，增强绩效考核的客观性。第一，在开始绩效考核时，需要对基层员工进行主观考核与客观考核，其中主观考核采用述职报告的方式，而主观考核即根据考核指标进行考核。第二，计算考核成绩时需要明确考核的比例，例如将客观考核的比例设置为70%，将主观考核的比例设置为30%，之后再进行总成绩的计算。第三，在明确基层员工的考核结果后，绩效管理人员需要与基层员工进行一对一的沟通。第四，若基层人员对自身的考核结果有异议可以向绩效管理部门提出。

3.4加强绩效考核沟通

首先，绩效管理人员需科学整合绩效考核资料并综合分析绩效考核的结果，充分了解基层员工的实际情况，对基层员工的实际绩效与考核结果进行对比分析。其次，在与基层员工进行沟通之前需要提前通知员工，让员工先自行审查自己的工作，明确自身态度、能力等方面的问题。此外，需要根据实际情况选择合适的时间进行沟通，了解员工的想法。

结语：

现有的基层员工绩效管理体系中问题频出，例如考核指标缺乏可操作性、考核沟通流于形式、考核结果主观化等。为了解决这些问题，企业应在应用KPI思想的基础上转变绩效管理理念、优化考核指标与考核程序设计，加强考核沟通，增强考核结果的准确性与客观性。

参考文献：

[1]邓克英.企业薪酬与绩效管理中的问题分析与改进建议[J].人才资源开发，2021（23）：79-80.

[2]白明星.大数据时代企业人力资源绩效管理创新[J].行政事业资产与财务，2021（21）：44-45.

[3]冯帅.内控视角下财政预算绩效管理体系的构建[J].中国集体经济，2021（35）：94-95.