违命创新行为的影响因素及模式——基于科技型企业新生代员工的实证研究

崔智淞，王弘钰，刘伯龙

(1.吉林大学商学院，吉林长春 130012；2.吉林建筑大学经济与管理学院，吉林长春 130012）

1 研究背景

在过去的几十年里，组织行为学领域的诸多学者围绕工作场所中的越轨行为和创新行为开展了大量的研究。越轨行为（deviance）泛指违背组织规范的行为，被认为会威胁到组织或组织成员的福祉［1］。而创新行为（creativity）则是在组织内发展并实施新想法的行为，能为企业带来新产品或新服务［2］。长期以来，这两种行为就像两条泾渭分明的平行线一样并无交集，两者之间的关系也一直被学界所忽略［3］，但近年来，企业家和学者们逐渐发现，越来越多的创新行为具有越轨的色彩［4］，特别是一些违背上级命令的创新行为往往能给企业创造巨大的价值，例如，日亚的LED 灯、惠普的静电显示器、微软的Xbox 游戏机、施乐的激光打印机等都是员工违抗命令私自进行创新的产物。受到这一现象的启发，2010 年Mainemelis［3］在《美国管理学评论》（AMR）上首次提出了“creative deviance”这一概念，指个体无视上级否决，坚信自己的创意会给企业创造价值，并通过非正式途径继续深耕的行为。目前creative deviance 在国内有几种不同的译法，包括创新越轨、越轨创新和违命创新［5-7］。中国学者王弘钰等［7］为了将creative deviance 与另外两个类似的构念“bootleg”和“underground innovation”进行区分，根据creative deviance 的内涵特征，将其命名为“违命创新行为”。在接下来的研究中，我们将creative deviance 统一叫做违命创新行为。

众所周知，组织内部的创新资源是有限的，企业在创新实践过程中受有限资源的限制，无法采纳全部创新想法,只会保留领导者认为最实用且最有可能实现的新想法。当员工转而通过非正式途径实现自己的创新想法时，可能会创造出颠覆性的产品［7］。这是因为资源上的限制反而成为了创意的催化剂，稀缺资源导致个体不得不摒弃自己的固有思维，跳出条条框框，聚焦于创意本身［8］；相反，过多的资源反而会损害创新，因为它会使创新者更多关注产品以外的东西，最终迷失自己。这也可能是为什么大多大公司体制内的创新很难真正成功的原因。鉴于违命创新行为的重要学术价值和强烈现实意义，学者们开始围绕其影响因素开展了研究，通过文献梳理，我们发现已有研究主要集中在两个方面：第一，探索个体因素对违命创新行为的影响，比如创造力、冒险倾向以及非自我中心主义等［9-10］;第二，验证情境因素对违命创新行为的影响，比如领导的态度和行为等［6,11］。虽然这些研究为违命创新行为的理论构建作出了重要的贡献，但现有研究仅从个体因素或情境因素单一视角构建违命创新行为的形成过程。组织中，员工的个体特征和工作情境共同决定着违命创新行为，单视角缺乏整体性，无法全面揭示违命创新行为的复杂形成机制［3］。因此，本研究试图从人-境交互角度考察违命创新行为的复杂形成机制。具体地，根据AMO 理论，个体的行为受能力、动机和机会的综合影响［12］。其中，能力（ability,A）是指帮助个体有效从事某一项活动的心理和认知的能力；动机（motivation,M）是指影响个体从事某一项活动的心理与情绪的倾向；机会（opportunity,O）是指推动或阻碍个体行为的不可控的事件或人等外部环境因素［12-14］。因此，本研究推断，能力、动机以及机会等三方面，任何一方面的心理赋值的降低都可能导致违命创新行为的减少。

综上所述，针对目前学界对违命创新行为前因变量的实证研究较为不系统的现状，本研究基于AMO 理论框架，分别从创造力自我效能感（能力）、自恋主义倾向（动机）以及工作自主性（机会）三方面探讨员工违命创新行为的影响因素，并在回归分析的基础上，通过定性比较分析法（qualitative comparative analysis,QCA）对触发员工违命创新行为的前因进行构型分析，以期为违命创新行为的理论研究和管理实践提供一定的借鉴和启示。

2 文献回顾与研究假设

2.1 创造力自我效能感与员工违命创新行为

创新活动具有不确定性，特别是违命创新，由于缺少组织的支持，很容易失败［3］，因此对于员工来说，参与违命创新需要强大的内在支持力量，这种力量表现为从事创意工作时的自信心。个体在对自身创新能力的认知基础上，会形成自身完成创造性任务的信心或信念，即创造力自我效能感（creative self-efficacy）［15］。本研究认为，创造力自我效能感为员工实施违命创新提供了能力要素，员工的创造力自我效能感越高，越可能发起和坚持违命创新行为。具体原因如下：首先，创造力自我效能感高的员工喜欢挑战高难度的目标［16］，有时甚至根本不在意组织是否会提供资源支持，即不容易受“创新合规性”的限制。其次，需要借助越轨方式来实现的创新主张通常具有超前性和高难度，在实施过程中可能会遭遇巨大的问题和阻碍，具有较高的风险性［3］，具有高创造力自我效能感的员工对自身的创新思维和创新能力自信水平较高，倾向于积极评估违命创新行为的预期结果，敢于直面违命创新活动中可能遇到的问题和挫折［15,17］。据此，本研究提出如下假设：

假设1：员工创造力自我效能感对其违命创新行为具有正向影响。

2.2 自恋主义倾向与员工违命创新行为

作为一种违抗上级命令的角色外行为，员工的内部动机对违命创新行为的形成起着至关重要的作用。高自恋主义者（narcissism）具有较高的自尊心，不愿意接受他人的批评，持续追求他人的关注和崇拜，并且有强烈的优越感和特权感［18-19］。本研究认为，自恋主义倾向是员工违命创新动机的内在源泉，即员工的自恋倾向越高，越容易产生“君命不受”的动机。具体来看：首先，自恋的员工经常高估自己，认为自己在任何方面都强于其他人［20］，这就会导致他们可能将自身的创新想法被否定归因于领导者知识和技能水平的不足，而不是从想法本身来寻找问题，因此，自恋倾向高的员工更容易继续实施那些虽被领导者拒绝，但在他们看来具有巨大潜在价值的创新想法。其次，自恋型员工拥有高度且脆弱的自尊，渴望持续得到肯定［20］，特别是自恋者对于反对与质疑特别敏感，即不能容忍自己的观点被人拒绝［21］，因此，当自恋型员工提出的创新提议被拒绝后，他们会努力证明领导者的错误，进而维护自我形象和加强自我控制感，重新获得他人的赞美和钦佩［22］。据此，本研究提出如下假设：

假设2：员工自恋主义倾向对其违命创新行为具有正向影响。

2.3 工作自主性与员工违命创新行为

除了能力和动机之外，违命创新还依赖于所处客观环境的允许，即违命创新机会。工作自主性（job autonomy）泛指个体感知到自己对工作活动的控制程度［23］。本研究认为，工作自主性为员工实施违命创新行为提供了机会要素，员工的工作自主性程度越高，越可能进行违命创新。具体原因如下：首先，工作自主性特征有助于减少组织或领导对员工工作行为的束缚和限制［24］，给予员工在安排工作进度、选择工作方式以及调度工作资源等方面更多的自由度和灵活性［25］，这使得员工可以自由分配资源和时间用于违命创新，这为员工开展违命创新提供了客观条件。其次，当员工感知到具有较高的工作自主性时，他们会认为自己可以为了“高尚”的目的而选择违抗上级的命令，即倾向于在规定的工作范围之外实施那些被上级领导拒绝的创新想法。最后，工作自主性还可以增加员工的责任心和对自己工作的认同感［26］，进而激发员工继续践行那些他们认为能推动组织创新发展、为企业带来颠覆性成果的创新想法。已有研究证明了，员工在工作自主性较高的情境下更可能产生亲社会违规行为［24］。据此，本研究提出如下假设：

假设3：员工工作自主性对其违命创新行为具有正向影响。

本研究的理论模型如图1 所示。

图1 本研究理论模型

3 研究设计

3.1 研究样本

本研究采用问卷调查法来收集数据，调查对象为北京、上海、广州、成都等地30 多家科技企业的员工。由于违命创新行为可能在新生代员工群体中更为常见，因此我们选择1980—1999 年出生的新生代员工作为本研究的被试。共发放问卷526 份，收回有效问卷491 份，回收问卷的有效率为93.3%。从样本的性别来看，女性203 人、男性288 人；受教育程度方面，硕士及以上112 人、本科217 人、大专108 人、高中及以下54 人。

3.2 变量测量

本研究所采用的量表均为被学术界广泛使用的成熟量表，具有较高的信效度。问卷均以李克特五点量表测量，1 为“完全不符合”，5 为“完全符合”。

（1）创造力自我效能感。创造力自我效能感的测量采用Tierney 等［27］编制的单维度4 题项量表，典型题项如“我很擅长用新的办法解决问题”。该量表在本研究中的克朗巴赫系数值（以下简称“α”）为0.82。

（2）自恋主义倾向。自恋主义倾向的测量采用Ames 等［28］开发的单维度16 题项量表，典型题项如“我喜欢成为人们关注的焦点”。该量表在本研究中的α为0.78。

（3）工作自主性。工作自主性的测量采用王辉等［29］开发的组织创新氛围量表中的工作自主性维度量表，共包含3 个题项，典型题项如“我可以自主设定工作进度”。该量表在本研究中的α为0.72。

（4）违命创新行为。违命创新行为的测量采用Lin 等［11］开发的9 题项量表，笔者通过邮件沟通获得了此量表的中文版，典型题项如“即使上级不同意我的新方案，我仍会继续去做”。该量表在本研究中的α为0.83。

（5）控制变量。选择了受教育程度和性别作为控制变量。

4 回归分析

4.1 验证性因子分析

本研究采用Mplus 7.4 对创造力自我效能感、自恋主义倾向、工作自主性以及违命创新行为等4个变量进行了验证性因子分析（见表1），结果表明，四因素测量模型的各项数据拟合度指标明显优于其他备选模型（卡方自由度比=1.92，比较适配指数=0.92，非规准适配指数=0.90，渐进残差均方和平方根=0.04），说明这4个变量具有较好的区分效度。

表1 变量的验证性因子分析结果

4.2 描述性统计分析

描述性统计分析结果主要显示本研究所涉及变量的均值、标准差和相关系数，如表2 所示，各控制变量与违命创新行为均不相关；创造力自我效能感与违命创新行为显著正相关（r=0.11，P＜0.05）；自恋主义倾向与违命创新行为不相关（r=0.03，P＞0.05）；工作自主性与违命创新行为显著正相关（r=0.18，P＜0.01）。假设1 和假设3 得到了初步支持，假设2 被初步否定。

表2 变量的描述性统计分析

4.3 共同方法偏差检验

首先，通过表2 的相关分析结果可知，变量之间并未表现出高相关性，因此可以初步判断本研究的共同方法偏差问题不严重。接下来，采用Harman单因子检验方法，将问卷中4 个因子的所有题项一起做因子分析，结果表明，在未旋转时得到的第一个主成分解释的变异量为14.78%，未占到总变异解释量（54.71%）的一半，说明本研究的共同方法偏差问题不显著。

4.4 回归分析

回归分析结果见表3 所示。模型1 将控制变量放入以违命创新行为为因变量的回归方程中；模型2 在模型1 的基础上，将自变量创造力自我效能感放入回归方程中；模型3 在模型1 的基础上，将自变量自恋主义倾向放入回归方程中；模型4 在模型1 的基础上，将自变量工作自主性放入回归方程中。由模型2 可知，创造力自我效能感对违命创新行为存在显著的正向影响（β=0.09，P＜0.05），假设1 得到了完全支持。由模型3 可知，自恋主义倾向对违命创新行为不存在显著的影响（β=0.04，P＞0.05），假设2 没有得到验证。由模型4 可知，工作自主性对违命创新行为存在显著的正向影响（β=0.13，P＜0.001），假设3 得到了完全支持。

表3 变量的回归分析结果

5 定性比较分析

上述回归分析结果验证了员工创造力自我效能感和工作自主性对违命创新行为具有正向影响，而员工的自恋主义倾向对违命创新行为的影响并不显著，但AMO 理论指出员工的行为受能力、动机和机会的综合影响，因此，本研究推测虽然自恋主义倾向与违命创新行为之间不存在直接关系，但它可能是员工产生违命创新行为的重要前提之一。为了从整体视角探究员工的创造力自我效能感、工作自主性以及自恋主义倾向对违命创新的协同效应，采用以集合论为主导思想的模糊集定性比较分析法（fsQCA）进行补充分析。与传统定量研究不同，定性比较分析法探究的并非是自变量与因变量之间的变化关系，而是考察某一结果产生的充分条件或条件组合。因此，通过定性比较分析检验，有望探索出激发员工高违命创新行为表现的条件组合。

5.1 原始数据校准

采用fsQCA 进行分析之前，需要对原始数据进行0～1 区间模糊集校准。考虑到各变量均采用成熟量表进行测量，属于将定距数据转换为模糊集，因此直接使用软件fsQCA 2.5 的校准程序进行数据校准，校准阈值见表4。需要说明的是，本研究并未选用量表的中间值“3”作为交叉点，为了凸显样本间的差异并结合样本的实际分布情况，最终选用样本均值作为交叉点。

表4 原始数据模糊集校准结果

5.2 必要条件分析

首先对高违命创新行为进行了必要条件的模糊集分析，即当结果的实例构成条件实例的子集时，该条件为导致结果发生的必要条件［30］。根据Schneider 等［31］的建议，本研究将必要条件一致性系数门槛值设定为0.9。由表5 可知，各项前因条件存在或不存在构成高违命创新行为必要条件的一致性系数均未达到0.8，从而判断本研究的3 个前因变量单独对违命创新行为的解释力较弱。

表5 变量的必要条件分析

5.3 充分条件分析

接下来，将充分条件可接受一致性分数门槛设定为0.77，高于Ragin［32］建议的最低一致性门槛值0.75，并将可接受样本数设定为1。如表6 所示，高违命创新行为存在两种充分条件构型：

第一种是“创造力自我效能感×工作自主性”，即当员工兼具高创造力自我效能感和高工作自主性时，会表现出较高的违命创新行为，本研究称其为“能力触发型（ability trigger）违命创新行为”。虽然，创造力自我效能感和工作自主性对违命创新行为的积极影响已在上述分析中得到验证，但定性比较分析结果发现，员工仅满足两种条件之一仍不足以激发其高频率违命创新，即有能力没机会或有机会没能力均可能会抑制违命创新行为。

第二种是“工作自主性×自恋主义倾向”，即当员工兼具高工作自主性和高自恋主义倾向时，会表现出较高的违命创新行为，本研究称其为“动机触发型（motivation trigger）违命创新行为”。虽然自恋主义倾向对违命创新行为的影响在上述分析中并未得到证实，但定性比较分析结果表明，倘若高自恋主义倾向的员工能同时兼具较高的工作自主性，同样会表现出高频率的违命创新行为。

综合来看：首先，工作自主性在两种条件构型中均有出现，说明它是员工实施违命创新行为的关键因素，而事实上，员工的创新能力和动机来源于自身，实施创新的机会则来自于组织或领导者的支持（如工作自主性、领导授权等）［33］，因此当员工提出的创新想法被领导否定时便失去了领导的授权，则其工作自主性就变得尤为重要。其次，创造力自我效能感和自恋主义倾向存在着互为替代的关系，即具备执行违命创新行为的机会时，无论是动机驱动还是能力使然，都会触发高频率的违命创新行为。

表6 变量的充分条件分析

6 结论与讨论

6.1 研究结果

本研究以AMO 理论为基础，分别选择创造力自我效能感、自恋主义倾向以及工作自主性3 个变量作为违命创新能力、违命创新动机以及违命创新机会的操作变量，运用回归分析方法分别检验了3 个变量对员工违命创新行为的影响；同时，采用定性比较分析方法研究了触发违命创新行为的前因构型。综合得出如下结论：

第一，回归分析结果显示：（1）员工创造力自我效能感对其违命创新行为有正向影响；（2）员工自恋主义倾向对其违命创新行为不存在显著影响；（3）员工工作自主性对其违命创新行为具有正向影响。

第二，定性比较分析结果显示：（1）触发员工违命创新行为有两种模式，模式1 为“创造力自我效能感×工作自主性”，模式2 为“工作自主性×自恋主义倾向”；（2）机会要素是触发员工违命创新行为的关键因素，工作自主性在创造力自我效能感（能力要素）、自恋主义倾向（动机要素）以及工作自主性（机会要素）三者的协同效应中起着决定性的作用。

6.2 理论贡献

本研究可能具有的理论贡献主要体现在以下4个方面：

第一，推动了违命创新理论的构建。针对员工违命创新行为的影响因素，现有研究多为探索性研究，已有为数不多的实证研究也存在视角过于单一的缺陷，本研究从人-境互动角度构建了员工违命创新行为的影响因素模型，并利用我国企业员工的问卷调查数据对模型进行检验，这将有助于我们更好地理解中国情境下员工违命创新行为的内在驱动与外在激发机制，推动违命创新理论的构建。

第二，拓展了AMO 理论的应用。AMO 理论自从被提出以来，因其简约性和严谨性得以在诸多组织行为学领域研究中运用，如从创新能力、动机和机会3 条路径揭示员工创新行为的产生过程以及探讨服务创新过程中动机、机会和能力的共同影响［13-14］。本研究将AMO 理论应用在违命创新行为的前因变量研究中，并引入定性比较分析法，考察了能力、动机以及机会要素对违命创新行为的协同效应，这不仅拓展了AMO 理论的应用，也为AMO理论的发展提供了一个崭新的研究方向。

第三，识别了激发违命创新行为的关键要素。虽然已有学者提出工作自主性是私下创新行为的一个重要前因变量，但鲜有学者将工作自主性作为违命创新的影响因素开展实证研究，本研究不仅验证出工作自主性可以显著促进员工的违命创新行为，而且还得出工作自主性是触发员工违命创新行为的关键因素；但同时，定性比较分析结果也显示，工作自主性并非违命创新的充分条件，即仅拥有高水平的机会因素很难激发高频率的违命创新行为，需要能力因素和动机因素的协同作用。

第四，丰富了自恋主义倾向的理论研究。以往关于自恋主义倾向的研究多集中于探索其负面影响（如越轨行为、不道德行为等）［34-35］，但所谓尺有所短、寸有所长，即便是像自恋主义倾向这样的“黑暗”特质，也在特定的情境下会有闪光之处［36］，近些年来学者们也开始逐渐关注自恋主义倾向的积极效用，例如有研究发现自恋与创造力显著正相关［37］。本研究延续了这一思路，将自恋主义倾向作为违命创新行为的动机因素，虽然回归分析结果并未支持这一推断，但定性比较分析结果证明了自恋主义倾向是员工实施违命创新行为的重要前提之一，这无疑丰富了自恋主义倾向的理论研究。

6.3 管理启示

本研究所得出的管理启示如下：首先，给予员工更多的工作自主权。本研究发现工作自主性对于员工是否实施违命创新行为起到了决定性的作用，因此管理者应该加大对员工的授权力度，给予员工更多的工作自由，例如，可以在工作方式的选择和考核标准的设定方面给予员工更多的自主权，或通过培训等方式教育管理者如何与下属打交道、教会管理者如何进行授权。其次，重视培养和提升员工的创造力自我效能。本研究发现创造力自我效能感可以显著促进产生违命创新行为，因此管理者应重视培养和提升下属的创造力自我效能感，例如，可以通过对员工过去取得的创新成就进行奖励和表扬，或通过口头说服的方式来加强员工对自身创新能力的认知，使员工相信自己具备创新所需的资源，从而提升其创新自我效能感。最后，正确认识员工的自恋主义倾向。人格特质没有绝对好坏之分，高自恋主义倾向的个体也能提升组织的福祉。虽然高自恋主义倾向可能无法直接诱发员工自身的违命创新行为，但在高工作自主性的外在激发之下，员工会表现出高频率的违命创新行为。这说明，企业无须一概排斥所有高自恋主义倾向的员工，对于自恋员工，企业可以通过给予更多的工作自主权来促进其产生违命创新行为。

6.4 研究局限与展望

本研究也存在明显的局限性：首先，选择的调研对象为国内科技企业的新生代员工，未来可以拓展调研范围和调研对象，进一步验证研究结论的普适性。其次，所有变量的测量均来自于同一主体，这可能会导致同源偏差，虽然统计结果显示本研究的同源偏差问题不严重，但同源偏差仍会对回归分析结果造成一定的影响，未来有必要通过一定的过程控制来消除其来源。最后，选择了员工的创造力自我效能感、自恋主义倾向以及工作自主性等因素作为影响其违命创新行为的前因变量，然而影响员工违命创新的影响因素还有很多，触发员工违命创新行为的前因构型具有多样性，后续可以从更为系统、全面的视角揭开员工违命创新行为产生的“黑箱”。