我国护士工作家庭冲突现状及影响因素

韩斌如，陈 曦，徐凤霞，李秋萍

首都医科大学宣武医院，北京100053

工作与家庭是生活中的两大核心领域，工作角色与家庭角色之间互相影响，当两种角色不相容时，会产生工作家庭冲突体验。工作-家庭冲突（work-family conflict,WFC）是指由于工作的一般要求、投入的时间和承受的压力妨碍了履行家庭责任的一种角色冲突；而家庭-工作冲突（family-work conflict,FWC）则是指由于家庭的一般要求、投入的时间和承受的压力妨碍了履行工作职责[1]。护士对于工作与家庭间冲突的体验较男性更为明显[2]，此外由于护理工作班次无规律、夜班频次多、工作风险高、工作强度大的特点，以及公众对护理服务需求的日益增高，为护士平衡工作和家庭提出了更大的挑战。有研究显示，50%的护士长期存在工作-家庭冲突体验，而11%的护士长期感受到家庭对工作的影响[3]，工作-家庭冲突与家庭-工作冲突体验与护士的抑郁发生呈正相关[4]，严重威胁护士的身心健康[5]，影响其离职意愿和敬业程度[6]。而处理好工作与家庭之间的平衡，可以帮助护士在工作或家庭角色的履行中获得有益资源，促进另一角色职责的履行，产生工作-家庭增益（work-family enrichment,WFE）。如何帮助护士调节并平衡工作与家庭的关系，减少冲突体验，是护理管理者面临的一个重要问题。因此，本研究以临床护士为研究对象，探讨我国护士工作-家庭冲突与家庭-工作冲突的现况，并分析其影响因素，为护理管理者了解护士工作家庭冲突提供参考，探索促进工作-家庭增益的有效措施提供依据。

1 对象与方法

1.1 对象 采用便利抽样法，课题负责人在中华护理学会及各省级护理学会的协助下，于2019 年11 月—12月选取全国34 个地区70 932 名护士作为调查对象。纳入标准：年龄18～60 岁；从事护理工作≥1 年且目前仍在岗的护士；无认知障碍及语言沟通障碍；自愿参加本研究。排除标准：未获得护士执业资格证书者。

1.2 研究工具

1.2.1 一般资料问卷 研究者自行设计，主要包括医院等级、年龄、聘用关系、文化程度、职称、婚姻状况、工作年限、子女情况等。

1.2.2 工作家庭冲突量表(Work Family Conflict Scale，WFCS) 该 量 表 是1996 年 由Netemeyer 编 制的，包括工作-家庭冲突和家庭-工作冲突2 个维度各5个条目，共10 个条目，采用Likert 7 级评分法，总分为10～70 分，得分越高说明体验到的工作家庭冲突越严重。经检验该量表2 个维度的Cronbach′s α 系数分别为0.88，0.89，具有较高的信度，验证性因子分析显示分量表之间相互独立，具有较好的结构效度。本研究中 总 量 表 的Cronbach′s α 系 数 为0.886，分 量 表 的Cronbach′s α 系数为0.927，0.904。

1.2.3 心理韧性量表（Connor-Davidson Resilience Scale,CD-RISC） 该 量 表 由Connor 和Davidson 编制，包含能力、本能、接受变化、控制和精神影响5 个维度。中文版CD-RISC 心理韧性量表由我国学者进行翻译和修订，包括力量、乐观和坚韧3 个维度，共25 个条目，采用5 级评分，得分越高，说明心理韧性越高。经检验证实修订后的量表适合我国病人的心理韧性评估，在我国临床运用较为广泛。

1.2.4 职业发展动力量表 该量表包括职业发展动力（7 个条目）、工作投入（9 个条目）、职业发展环境（18 个条目）3 个维度，共34 个条目。应用其中的职业发展动力维度测评护士的职业发展动力。采用Likert 5 级评分法，1 分表示非常不符合，5 分表示非常符合，得分越高表示职业发展动力越高。总量表的Cronbach′s α 系数为0.908，职业发展动力维度的Cronbach′s α 系数为0.908。

1.3 资料收集方法 运用网络问卷软件生成链接，征得同意后，通过微信平台将问卷链接发放至各级医院护理部主任及分管护理院长处，再由其统一组织护士进行问卷填写；点击提交后，如有漏填、错填等，将出现补填、重填等提示，修改后方可成功提交，以此保证了问卷填答的有效性。护士可通过电脑、手机等多种途径进行问卷填答，共收集71 477 份问卷，剔除部分无效问卷后回收有效问卷70 932 份。

1.4 统计学方法 采用SPSS 22.0 软件进行数据的统计分析。计数资料统计描述用频数、百分比表示，计量资料的统计描述用均数±标准差（±s）表示。工作-家庭冲突得分与家庭-工作冲突得分的相关性采用Pearson 相关分析；不同人口学特征的工作-家庭冲突与家庭-工作冲突得分差值的比较采用t 检验；将工作-家庭冲突与家庭-工作冲突得分差值作为因变量，将t检验中有意义的条目作为自变量，运用多元线性回归分析进行工作-家庭冲突与家庭-工作冲突得分差值的影响因素分析。

2 结果

2.1 护士工作家庭冲突、心理韧性及职业发展动力得分情况 护士WFCS 量表总分为（38.37±12.82）分，其中工作-家庭冲突维度得分为（24.14±8.02）分，家庭-工作冲突维度得分为（14.22±7.75）分。CD-RISC 得分为（90.49±15.71）分，职业发展动力得分为（24.66±4.51）分。工作-家庭冲突得分与家庭-工作冲突得分呈正相关（r=0.322，P＜0.05）；职业发展动力得分与工作-家庭冲突得分呈负相关（r=-0.135,P=0.000）。工作-家庭冲突得分与家庭-工作冲突得分差值为（9.92±9.18）分，不同人口学特征护士工作-家庭冲突得分与家庭-工作冲突得分差值比较见表1。

表1 不同人口学特征护士工作-家庭冲突得分与家庭-工作冲突得分差值比较（±s，n=70 932） 单位：分

表1 不同人口学特征护士工作-家庭冲突得分与家庭-工作冲突得分差值比较（±s，n=70 932） 单位：分

项目医院等级P三级医院46 87210.01±9.17二级医院22 3369.85±9.21＜0.001一级医院1 7248.40±9.27 18～29 岁31 1698.58±8.83 30～40 岁29 44810.68±9.31＜0.001≥41 岁10 31511.80±9.28专科及以下23 2848.68±8.97本科46 83610.54±9.23＜0.001研究生及以上8129.52±8.89初级47 0929.13±9.06中级18 47911.25±9.25＜0.001高级5 36112.24±9.12事业编制20 40611.11±9.24合同制47 9849.44±9.11＜0.001其他2 5429.35±9.37入＜5 万元23 7269.10±9.27 5万～＜11万元30 18410.20±9.15 11万～＜16万元13 53210.47±9.02＜0.001 16 万～20 万元2 68810.76±9.18＞20 万元80211.28±8.92未婚17 8658.08±8.62已婚51 37310.54±9.29＜0.001其他1 69410.40±9.22 1～3 年13 1657.37±8.32 48～～71 5年 年2 17 4 50 69 8 31 90..44 37±±99..03 6 4＜0.001≥16 年16 10611.71±9.25未育22 7228.47±8.73 1 个男孩18 62610.84±9.31 1 个女孩16 04910.77±9.29＜0.001 2 个孩子11 75210.38±9.32其他1 7838.19±9.13分25～79 分19 2309.71±9.51 80～100 分34 39910.20±8.88＜0.001 101～125 分17 3039.59±9.39年龄文化程度职称聘用关系个人年收婚姻状况工作年限子女情况心理韧性得分类人数差值

2.2 护士工作家庭冲突的影响因素分析 以护士工作-家庭冲突得分与家庭-工作冲突得分的差值为因变量，将单因素分析中具有统计学差异（P＜0.05）的变量为自变量，进行多元线性回归分析（α入=0.05，α出=0.10），自变量赋值见表2。结果显示文化程度、职称、婚姻状况、工作年限、子女情况、心理韧性得分、职业发展动力得分进入影响因素模型，见表3。

表2 自变量赋值情况

表3 护士工作家庭冲突的多元线性回归分析结果

3 讨论

3.1 我国护士工作-家庭冲突高于家庭-工作冲突

本研究结果显示，护士工作-家庭冲突维度得分为（24.14±8.02）分，高于家庭-工作冲突维度得分（14.22±7.75）分，与相关研究结果[7-8]一致。护士工作对家庭的影响远高于家庭对工作的影响，说明在临床工作中，当出现角色冲突时，护士都会优先满足工作的需求。护理工作量大、风险高、医疗环境复杂的情况造成护士工作压力大；另外，护士职业晋升与发展，除了日常对病人的照护外，还要参与科研、继续教育培训、教学活动等，这在一定程度上占用了护士的休息时间，是造成工作对家庭影响较大的原因[9]。工作责任感是护理人员的一个基本要求，在上班的时候要以病人的安全与质量为中心，需要护士处理好家庭事务以减少家庭对工作的负担，这也可能是家庭对工作影响小的原因。因此，本研究提示护理管理者要重视护士工作对家庭冲突，及时给予情感和资源支持，激励他们的内在工作动机。

3.2 护士工作家庭冲突的影响因素

3.2.1 工作年限 本研究结果显示，工作年限是我国护士工作家庭冲突差异的影响因素，工作年限越高，工作家庭冲突差异越大。既往研究显示，护士感知到的工作-家庭冲突要高于家庭-工作冲突[10]，工作年限越长，护士感知的工作-家庭冲突越高[11]。工作年限长的护士，普遍为科室中坚力量，工作中承担更多的责任，且面临职称晋升、继续教育、科研等压力较大。同时，高年资护士的父母已年长、子女学业繁重[3]，抚养子女、照顾老人任务较重，导致工作家庭冲突较高。提示高年资护士应合理分配时间和精力，平衡工作与家庭关系，将个人职业发展与家庭周期计划结合。同时护理管理者应重视高年资护士的工作家庭冲突情况，合理配置人力资源，制定弹性工作制度，给予护士家庭照顾支持，并合理满足其职业发展需求，以降低其工作家庭冲突水平。

3.2.2 职业发展动力 护士职业发展动力包含职业认同、家庭导向、职业发展意愿3 个方面[12]。而工作家庭冲突可看作是护士由于长期工作和家庭的需求产生矛盾而发生角色间的冲突。本研究结果显示，职业发展动力是影响我国护士工作家庭冲突的重要因素，且随着职业发展动力提升，家庭工作冲突差异减小。这与其他学者的研究结果[13-14]一致。原因可能是：①本研究中研究人群均为女性护士，我国女性往往为家庭责任的主要承担者，在面临高负荷的护理工作下，处于育龄期的护士渴望回归家庭，故更容易发生工作家庭冲突。②本研究中研究对象多为青年，18～40 岁人群占85.4%，对职业、角色的自我认识明确，职业认同感高，积极的职业认同有助于提高护士的工作满意度，来源于工作的需求易于得到满足，从而减少工作家庭冲突的发生[15]。因此，提示护理管理者应早期鼓励青年护士树立积极的职业价值观及职业态度，提升职业认同感水平，促进职业发展动力的产生，促进工作与家庭生活的平衡发展，提升生活质量水平的同时推动职业生涯的发展。

4 小结

我国护士工作-家庭冲突维度得分高于家庭-工作冲突维度得分，表明我国护士更多地感受到工作对家庭的影响，当出现角色冲突时，护士都会优先满足工作的需求。工作年限越长，护士工作家庭冲突差异越大；职业发展动力越高，家庭工作冲突差异相对越小。因此，护理管理者应重视护士工作家庭冲突情况，增加人文关怀，及时给予情感和资源支持；并鼓励护士树立积极的职业价值观及职业态度，激励内在工作动机；减轻护士工作家庭冲突，稳定护理队伍。