企业人力资源管理中的薪酬管理创新探讨

王忠瑜

摘要：对于企业而言，创新薪酬管理制度，使其更具科学性与合理性，可以在很大程度上，保障员工自身的利益不受任何因素的影响，留住并吸引更多的优秀人才，参与企业日常运营的过程中，久而久之，實现企业的可持续发展。鉴于此，本文对企业人力资源管理中薪酬管理进行了分析探讨，仅供参考。

关键词：企业人力资源;薪酬管理;创新

一、企业人力资源薪酬管理的概念

人力资源薪酬管理是人力资源管理重要内容，它是通过薪酬来激励职工的一种制度，是激发职工创造性、主观能动性的有效方式。这里的薪酬不仅仅是工资，还包括奖金、福利、股票、荣誉、晋升通道等。薪酬管理就是对企业薪酬进行计划，最终付诸行动的管理策略。

二、企业人力资源管理中的薪酬管理存在的问题

1、绩效考核体系应用效果不佳

有很多管理者在实际进行薪酬管理时，并不认为其与绩效考核之间有着极为密切的关系。大量的实践表明，如果企业在开展薪酬管理时，忽略了绩效考核的整体应用状况，企业的薪酬管理质量无法得到提升，使得企业的薪酬管理进入一个全新的瓶颈期。企业在实际运行的过程中，应明确绩效考核不仅仅是帮助企业的人力资源部门掌握各个不同工作岗位的工作运行状况，与此同时，也是评估在不同部门工作的工作人员，其日常的工作效率、工作态度等，所包括的是企业的经营管理目标，以及企业财务运行目标。通过绩效考核管理制度，能够帮助企业的管理者切实了解在当下企业的运行过程中存在哪些问题有待解决，而这些问题又如何通过绩效考核这一体系来进行解决与改善。

2、企业薪酬管理难以与企业发展相互融合

在现实生活中，很多企业的薪酬制度与企业发展并不能紧密结合，将薪酬制度简单地理解为“给劳动工人发工资”这样简单，显然是对薪酬制度的片面理解。给工人发工资是薪酬制度的核心，但是薪酬制度是要通过发报酬行为，激发劳动者的积极性，让其为企业发展服务。例如，某能源企业共享业务引入人工智能技术，给自身的大数据优势，赋予产品更多的价值。在这样的发展目标下，企业应该重视人工智能型人才，不仅需要足够数量的人，让他们可以组成研发团队，而且需要给予他们高于同行的薪资水平，这样做一方面可以留住人才，为企业长远服务，也可以让这些人才在企业安心工作，发挥其最大的潜力，这是正常人力资源与薪酬制度与企业相互结合的例子，但是在现实生活中，很多企业特别是中小企业，或者是国企，在这方面做得不够到位。他们打着节约成本的旗号，按照原有的薪酬制度给对企业发展有利的人进行薪资结算，这样造成的后果是给企业发展带来阻力，难以实现企业发展目标。

三、企业人力资源管理中的薪酬管理创新策略

1、创造公平的竞争环境

这是运行激励制度的前提条件。有了公平的竞争环境，工作人员才能在属于自己的岗位上发挥应有作用，促进企业成长。在这一点上，企业人力资源部门起着重要作用。首先要按照工作人员特点给他们分配相应的工作岗位。其次，在选人用人过程中一定要给其他人员传递一种信号，让这些人特有的一种品行成为单位其他人员学习的对象，这有利于薪酬激励制度作用的发挥。选人用人也是薪酬激励制度中的一部分，它的内容是给人事业上的上升空间，给人更好的工作条件，这属于薪酬激励中非经济性的奖励。通过选人用人，通过分配工作，给人员创造良好的竞争平台，激发人员工作积极性。

2、构建多元化的福利项目

那些先进的薪酬管理理念，根本没有实现，而是依然保存在纸上，导致许多员工没有关注自身福利，甚至不知道企业在运营过程中，还存在这方面的支出，所以在实际工作中，员工将目光放在了货币福利上，而忽视对非物质福利的关注。在薪酬方面的吃力不讨好，在多数企业中普遍存在，这在很大程度上影响了企业核心竞争力的形成。为了改善这种情况，一方面，企业要加大宣传福利待遇的力度，使员工能够认识到，企业不仅关注他们的薪酬，还关注他们的能力，从而改变观念，以积极主动的态度参与工作中;另一方面，企业需要提高福利待遇的弹性，并且进行多元化建设。比如，引进自助餐式福利待遇。即为员工设置一定的福利项目范围，一旦员工为企业创造出相应的贡献，就让员工根据自己的需求在某些范围之间做出选择。与固定的福利模式相比，这种多元的，具备弹性的福利制度，给予了员工更多的选择性，让他们可以根据自己的需要，获得独属于他们的专属福利。这可以在很大程度上激发员工的积极性，同时赋予他们强烈的归属感，促使员工不断战胜不良思想的影响，以更加饱满的态度去面对工作。

3、建立长效的沟通管理机制

在当前为了尽可能降低企业薪酬管理的质量不佳，保证创新薪酬管理的整体效果，需要降低人员层级变动时对企业薪酬管理的工作所带来的影响，对薪酬管理工作制定长期且有效的沟通反馈机制，能够侧重为企业内各个不同的工作岗位员工提供相关的沟通反馈渠道，确保人力资源能够及时地对企业内职工群体进行工作汇总，促使企业在开展薪酬管理时，无论是对薪酬管理体系、内容的制定想法、建议等，均通过与人力资源部门进行及时沟通，提高薪酬管理应用的价值以及实用性，不断完善薪酬管理体系以及绩效考核内容，避免与员工在实际工作中对薪资的需求脱节，强化薪酬管理的工作效果。

4、企业要加强对外部环境的调研力度

想要实施公平有效的薪酬管理，企业就应当加强对外部环境的调研力度，保障本企业薪酬管理的外部公平可以满足员工的需要。企业要定期对本行业内的企业进行薪资调查，着重关注那些战略目标重合度较高的企业，并科学分析自身和竞争对手对于人才的吸引力度的差距。在进行市场调研时，企业也要加强自身薪酬管理制度的保密性，消除员工对于薪酬管理公平性的认知偏差，提高企业人力结构的稳定性。

5、加强对信息化技术应用的力度

首先，在条件允许的情况下，企业需要尽可能引进更多的先进技术，以便能够在最短的时间内，得到最多的信息，并利用其中有价值的信息，实现对薪酬体系的优化，促使薪酬管理更具科学性;其次，在薪酬管理的过程中引用信息化技术，可以促使企业从多方面了解企业的发展情况，并以此为依据制定更适合企业发展的薪酬管理政策。最后，信息化技术的应用，可以让企业通过交流会等，加强与外部企业的有效交流，根据自身的发展情况，对其他优秀企业的薪酬管理经验，进行科学的借鉴，这会在很大程度上保障所制定的薪酬管理策略更具合理性与针对性。总之，企业在创新薪酬管理策略的过程中，需要做到与时俱进，加强对信息技术的应用，如此才能让所制定的策略更加符合员工的实际情况，从而提高员工的满意度，激励他们朝着优秀的方向迈进。

结束语

总之，基于现代社会主义市场经济的发展状况以及企业经营管理的实际要求，为了尽可能有效地降低人员流失对于整个企业发展所带的负面影响，当前需要不断吸引和招收人才，提高企业自身竞争力。作为企业管理者，要高度注重薪酬管理工作的整体质量，并且不断优化薪酬管理体系，尽可能完善企业的绩效考核内容，并且建立长期的沟通管理机制，确保薪酬管理工作达到科学性与合理性，在最短时间内提高企业内部员工的主观能动性，营造良好的工作环境，对于企业长远发展而言，奠定了尤为重要的基础。

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