中国古代人才制度的当代价值——基于人力资源管理层面的考察

蔡雪梅

人力资源管理从最初的人事管理发展而来，20世纪七八十年代成为一种新的管理模式，特别是把“人”作为一种战略资源来对待体现出在新的竞争格局下的革新。在此基础上形成的人力资源管理即是为了实现企业发展战略，基于企业内部和外部环境所确立的企业发展战略目标，为企业提供合适、及时的人力资源保障。具体来讲，传统的人力资源管理主要包括五项基本功能，即获取、整合、奖酬、调控和开发。①何永贵，冯缘.基于区块链技术的平台型企业人力资源管理体系研究[J].人力资源管理，2020（5）.内容涵盖了人力资源工作的规划、人才的招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬与福利和劳动关系六方面的内容。从这些基本定义会发现尽管人力资源管理的发展日新月异，在面对不同的环境呈现出不同的态势，形成了丰富的理论，但这些理论都可以从中国传统人才制度中找到理论渊源。

一、中国古代的人力资源规划思想

中国古代虽然没有现代学科意义上的人力资源管理思想的出现，但从重视人才、储备人才等方面还是可以体现出古人对人事工作作出的一番规划。其中一些措施和做法，直到今天还具有很好的借鉴意义。

关于重视人才这方面的文献在中国古代可谓汗牛充栋，不胜枚举。儒家民本思想，墨家兼爱尚贤思想这些都可以挖掘出对人的重视，从而衍生出对人才、贤才的重视思想。又如《抱朴子外篇·贵贤》即认识到：“舍轻艘而涉无涯者，不见其必济也；无良辅而羡隆平者，未闻其有成也。鸿鸾之凌虚者，六翮之力也；渊虯之天飞者，云雾之偕也。故招贤用才者，人主之要务也；立功立事者，髦俊之所思也。若乃乐治定而忽智士者，何异欲致远途而弃骐马录哉。”②[东晋]葛洪撰，杨明照校笺.抱朴子外篇校笺（上）[M].北京：中华书局，2019：311;450；391.特别是他将招纳贤才看作是人主的重要事务来看待，可见对人才的重视。这不是中国古文献中的特例，随便检视一下古文献，就会发现类似的论述非常宏富。如《潜夫论·考绩》也说：“凡南面之大务，莫急于知贤。”③[东汉]王符.潜夫论[A].诸子集成（第八册）[M].北京：中华书局，2006：26;31；29；68-69；69-70；71.《思贤》：“何以知国之将乱也，以其不嗜贤也。”④[东汉]王符.潜夫论[A].诸子集成（第八册）[M].北京：中华书局，2006：26;31；29；68-69；69-70；71.王符在这两则文字中都将贤能的作用与君王的任务国家的治理联系了起来，从而再次体现出古人对人才的重视。这些都说明古人很早就认识到人才在诸多事务中发挥的重要作用。

正是由于人才作用巨大，关于人才的事务必须认真谋划。当代人力资源管理首先提倡规划，招聘何种人才，如何培训，如何进行绩效管理等等，都提前作出了详细战略规划，然后根据规划实施。即于人才招聘这个环节而言，可能某一企业、部门并不亟需某一类型人才，但是从长远规划而言此类人才也是企业、部门战略拼图的构成部分，故作为储备人才进行招揽。这种行为其实就是一种战略规划。《抱朴子外篇·备阙》很早就认识到：“騕褭能奋兰筋以绝景，而不能履冰以乘深；猛虎能似雷霆以博噬，而不能踊云雾以凌虚；鸿鶤不能振翅於笼罩之中，轻鹞不能电击于几筵之下。物既然矣，人亦如之。故能调和阴阳者，未必能兼百行修简书也；能敷五迈九者，不必能全小洁经曲碎也。”⑤[东晋]葛洪撰，杨明照校笺.抱朴子外篇校笺（上）[M].北京：中华书局，2019：311;450；391.因此人各有其所长，为了应对各种具体事务，必须广储人才。只有如此，方能在瞬息万变的事务面前应对自如。《抱朴子》储备人才的思想在王阳明那里得到了进一步发挥，形成了较为完整的人才储备思想。王阳明在《陈言边务疏》中提到蓄材以备急的观点就是对《抱朴子》储才思想的补充发展，他认为：“使公侯之子皆聚之一所，择文武兼济之才，如今之提学之职者一人以教育之……使之得以周知道里之远近，边关之要害，虏情之虚实，事势之缓急，无不深谙熟察于平日，则一旦有急，所以遥度而往莅之者，不虑无其人矣。”⑥[明]王守仁.王文成公全书[M].北京：中华书局，2016：346-348.王阳明的建议其目的是为了创设一种完善的人才机制，这是现代人才管理的一个重要环节。从人力资源规划的角度来看，重视人才、作好人才储备以及制定招聘细则、培训计划等等就完成了人力资源管理规划的基本任务。然而以储备人才这一实务来说，现实中不可能存在一种当人才库建设完成后就能够形成一种将人才效用发挥最大化的状态。这也就是人力资源管理问题接下来面临的其他具体问题，比如如何合理地使用人才，避免人力资源的浪费？如何选拔合适的人才，并避免人才流失？如何形成合理的工作氛围，促使人尽其才？而这些问题在古代的人才制度中都有过详细地讨论，这便是接下来要予以考察的问题。

二、中国古代的人才招聘与配置思想

早在春秋时期，孔子就描绘了一个“四方之民襁负其子而至”的理想政治环境。在孔子的政治逻辑里以文德的方式促使远人臣服自己是最为高明的政治。四方所有的人都臣服了，自然也包括其中的人才。值得注意的是孔子不光强调了仁义道德的重要性，还提出“既来之，则安之”的观点，对今天留住人才具有重要启发意义。特别是孔子“来远人”的政治理念几乎成为古代儒家政治的一个理想符号，充斥在大量的古文献中。尽管这些提法包涵着极大的理想主义成分在内，而且涉及的面也极为宏大。但从人力资源管理的角度看，却为今天的招聘主体在人才争夺战中提供了一种新的思路，即人本管理思想。所谓人本管理思想，从上文即可归纳出以人为本，以德为先，的精神内涵。在今天的人才招聘中，他要求企业或部门以丰富的人文精神对人才形成强大的虹吸效应，使得大量人才主动前来，从而使企业或者部门在人才争夺战中占据主动地位。

问题是人才的选拔并不一帆风顺。即使在今天，再优秀称职HR 也不能保障一定能为集团、企业招聘到完全符合其战略目标的人才，也不一定能保障人才能够迅速适应，不致于流失。难能可贵的是即使面对如此具体的问题，古人也曾作出了思考。洪迈、钱大昕等人都曾发出“知人之难”的感慨。钱氏认为：“人不易知，知人亦未易。”并举例说“荀卿门人有李斯，程氏门人有邢恕，章惇从学于邵尧夫，秦桧见称于游定夫，大奸若忠，君子不能保其终也。”⑦[清]钱大昕.十驾斋养新录[M].上海：上海古籍出版社，2012：356.在钱大昕看来哪怕像荀子、二程这样的贤人也不能认清李斯、邢恕这样的人。李斯背弃儒学，唆使秦始皇焚书坑儒；邢恕虽聪明善文，但丝毫不能掩盖他作为大奸臣的劣迹。这些都体现出知人之难，也即人力资源工作的不易。基于此，当代人力资源工作一般会交予专门的人力资源部门处理。既然人才属于重要战略资源，而且又极为难知，因此单纯的重视已经不能解决现实矛盾了。比较可行的办法就是专门设立部门负责这一业务，古人同今人的做法实际上是一致的，均成立了专门的机构，只不过古代没有现在的这个名称罢了。而且在《抱朴子》中还对人才的特性作出了分析，考察了他们得不到重视的深层原因。他说“高干长材，恃能胜己，屈伸默语，听天任命，穷通得失，委之自然，亦焉得不堕多党者之後，而居有力者之下乎？逸伦之士，非礼不动，山峙渊渟，知之者希，驰逐之徒，蔽而毁之，故思贤之君，终不知奇才之所在，怀道之人，愿效力而莫从。”⑧[东晋]葛洪撰，杨明照校笺.抱朴子外篇校笺（上）[M].北京：中华书局，2019：311;450；391.这则史料文本背后呈现出来的意指则仍然具有现实价值。

首先，它反映出了应该在招聘的过程中注意人才的独特性，这也是当今在招聘的过程中要注意的地方。其次就是要注意根据人才的特征制定独特的招聘计划，一人一策是最合理的，尽管成本较高。但作为单独的职能部门，人力资源部门应该承担起相关责任，特别是企业也应该赋予其使用一定成本的职权。因此对于人才的选拔一定要有战略眼光，要懂得欣赏招聘对象的长处，并善于将具备不同长处的人处于合适的位置，进行合理的配置，而不能局限于一时一事。

同时，对于一个单位一个企业来说拣拔人才还有一个至为关键的因素就是资源优化原则。人才固然多多益善，然而任何一个单位企业他的物力财力都有限，在他可支配的资源额度之内能够最大限度的选拔人才、储备人才则能支撑企业良性发展，否则将人才的储备超出企业的资源承受能力，企业也不可能在竞争中立于不败之地。而关于这一点古人多从简师以省费的原则立论。而且这是一个十分常见的观念。王阳明即在他的《陈言边务疏》强调了这一原则，只有精简了人员，在此基础上提高效率，才能最大限度的节约资源，使企业保持更强的竞争力。而关于中国古代的人才培训思想则在古文献中更为丰富了。本来对企业或单位成员进行计划内的培训是现代人力资源管理工作的一项重要战略任务。事实上只有经过特殊专业培训后，才能保障自己的成员的结构知识能够按照既定战略发展，或者通过培训形成统一的价值取向，凝聚强大的战斗力。而人力资源培训的思想在中国产生的时间十分古老，甚至可以追溯到先秦时期。从孔子到王阳明，关于这方面的论述，代不乏人，有人从教育的角度予以考察，而从人力资源管理角度也可吸收其长处用以培训员工，使他们尽快符合自己的战略目标。当然简单地将古代关于教育的文献材料归入人力资源培训范畴，极容易流于武断，因为即使不涉及教育的文献也包涵着丰富的人力资源培训思想。

三、中国古代的绩效管理思想

中国古代的考绩思想也起源甚早，早在《尚书》中即提到“三载考绩，三考黜陟”的原则。但具体标准则历朝历代均无一个具体的标准，甚至某一具体时代的考绩办法也经常改变，而且“功绩标准中究竟哪些起主要作用，历朝也缺乏明确的制度性规定，官员获得提拔的理由往往因时、因地、因人而异。”⑨王衡.皇权官僚政治视野下的中国古代考绩制度[J].北京行政学院学报，2014（1）：108.由于古代考绩制度的繁杂，因此对于总结其特征，特别是从人力资源管理的角度尚有进一步拓展的空间。

古人对于考绩的重视是今天人力资源工作值得借鉴的地方。在古人看来知贤是相当复杂的，考绩的方式是解决问题的捷径。

那么如何在人事工作中体现考绩的功效？或者说是否能够在人事工作的其他环节恰当地将其与考绩结合起来？历代关于考绩的做法文献中记载得十分详细。但是将考绩融入其他人事工作则在《潜夫论》中得到了较好的体现。《潜夫论·考绩》中提到“古者诸侯贡士，一适谓之好德，载适谓之尚贤，三适谓之有功，则加之赏。其不贡士也，一则黜爵，载则黜地，三黜则爵土俱毕。附下罔上者死，附上罔下者刑，与闻国政而无益于民者斥，在上位而不能进贤者逐。其受事而重选举，审名实而取赏罚也如此。故能别贤愚而获多士，成教化而安民氓。”⑩[东汉]王符.潜夫论[A].诸子集成（第八册）[M].北京：中华书局，2006：26;31；29；68-69；69-70；71.这则史料在具体黜陟的做法上则明显体现出古人赏有功罚有罪的考绩思想，而且处罚相当严格，这种考核思想与当代的绩效工资实质上已经具有相同的用意。

至于以具体的财物作为绩效奖励，古人也有具体的做法。《潜夫论·班禄》：“先圣籍田有制，供神有度，奉己有节，礼贤有数，上下大小，贵贱亲疏，皆有等威，阶级衰杀，各足禄其爵位，公私达其等级，礼行德义。”[东汉]王符.潜夫论[A].诸子集成（第八册）[M].北京：中华书局，2006：26;31；29；68-69；69-70；71.在这种理想化的描述背后体现出古人对于贤人获得奖励的大小多少都是有等级区分的，且与爵禄功业都是挂钩的。正是由于有这些充分的绩效奖励，吏治才处于良善状态，即所谓的“官政专公，不虑私家；子弟事学，不干财利，……，官得其人，人任其职；钦若昊天，敬授民时，同我妇子，馌彼南亩；上务节礼，正身示下，下悦其政，各乐竭己奉戴其上。”[东汉]王符.潜夫论[A].诸子集成（第八册）[M].北京：中华书局，2006：26;31；29；68-69；69-70；71.总之，古人对于考绩尤为重视，既考虑到以之来奖惩规范吏治，又考虑到以绩效来作为促进官吏履行自己的岗位职责。君主甚至为了能够拿出大量的精神、物质财物作为绩效奖励，自己都力争做到“既无厌有，务节礼而厚下”[东汉]王符.潜夫论[A].诸子集成（第八册）[M].北京：中华书局，2006：26;31；29；68-69；69-70；71.尤其值得今天进一步思考。

四、中国古代的劳动关系的当代考察

当前，一场突如其来的新冠疫情打乱了全球的经济发展格局，同时也深刻地影响着人类社会各个方面。面对疫情，对人力资源管理也提出了新的要求，传统的人才资源观念已经不能应对新的形势。特别是线下招聘转为线上，居家办公等新的人力资源新现象的出现都给传统人力资源管理提出了新的挑战。由于疫情的影响，虚拟线上办公工作方式的诞生极大地促进了人才的工作的自由度。一些人才可以在规定时间完成线上工作任务之后，去完成其他企业交付的其他线上工作。尽管随着疫情的好转，线上工作逐步回归传统工作模式，但是随着数字时代的进一步发展，虚拟工作环境必将进一步加强。这就要求人力资源管理者革新传统的人才储备观。

事实上，从中国古代的人才使用制度和历史出发，可以给当代人力资源管理极大的启示。人才的使用不应该有局限。即不应该局限于劳务合同、国籍，特别是线上工作。若能交付给合适的人才，应大胆交付并支付酬劳。尽管目前这种设想还没有完全实现，但该理念的实现应该具有一定的商讨余地。当然，以现在的眼光审视先秦时代的人才自由流动会觉得是一件稀松平常的事，因为列国都尊崇一个天子。然而随着霸权战争的深入，灭国屠城事件的不断发酵，秦晋之好已为秦吴绝国所取代，这种隔绝远远不是空间上的隔离，而是文化上的疏远，实体国家之间的主权之别。这样一来，作为夷狄之人的由余能为秦所用确实是一件石破天惊的事。同样，作为互为敌对国家的子民的苏秦张仪，出仕于敌国，在当时人眼中也并不能顺利接受。这就给今天很大的启发，那就是如果能够在线上征召其他企业人员，随着技术、观念的发展应该有可以实现的可能。

王符在《潜夫论·论荣》还根据大量的用人实例认为人才的国籍、身份都不是衡量是否任用的标准，而关键在于是否具有胜任具体事务的能力德行。这就为今天的人力资源工作者提供了新的思路。

此外，区块链技术的诞生和使用使其成为当今极为热门的话题。人力资源能否使用这一技术，不应该是一个蹭热度的话题而是一个已经处于探索的实际问题。何永贵、冯缘（2020）即专门对基于区块链技术的平台型企业人力资源管理体系作出了研究。可见这一问题已经不是处于一种假设，而应实际予以考虑。同样，从中国古代的人事管理制度出发，可以找到相关问题的启示。魏晋时期盛行的九品中正制是中国古代极负盛名的人事选拔任用制度。但如其说其负有“盛名”，还不如说其“臭名昭著”更为贴切。其制度以各地选一中正，核定各地人才品级，政府再根据这些人才的品级高低相应授以官职。从字面上的描述来看即可发现这个制度的弊端。吕思勉先生即曾对此制度大肆抨击：“夫以一人之识力，鉴别群伦，其事本不可恃，况乎此一人者，又未必能亲接一地方之人，而一一核其才行，则即使大公无私，亦不免崇尚虚声，而遗悃幅无华之士，更谓不然，亦谨知其行履之无亏，而未知其才能之可用也。”但从区块链技术层面出发，实施个人信息和信用的公证声誉系统来作为人力资源管理的一个新方向来说，九品中正制实际上早在一千多年前就提出了此设想。今天“区块链技术将使……每个人都会拥有一个如同身份证一样的‘永久数字ID’，存储着所有可以用数字衡量的指标。平台型企业在执行应聘者的信息审核时，将能够直接访问应聘者的数据库并直观地看到技能水平、培训经历、教育认证、诚信、能力优势、个人价值和工作经验等可靠记录。通过区块链技术的声誉系统，平台型企业能够对应聘者进行快速初步筛选……”何永贵，冯缘.基于区块链技术的平台型企业人力资源管理体系研究[J].人力资源管理，2020（5）.且不考虑魏晋时期的中正是否具备周知一郡人才实际能力的本领，也不必考虑他们是否能够秉公而论。事实上从理论上看，中正的设立本来就是基于其对于当地人才的熟悉，且能秉公持论。史书上也多次对中正能够甄别人才做过描绘。如刘劭对曹操的品评等。那么如果这个史实可靠，则基于中正对于当地人才的熟悉，可以比拟为区块链技术中构建的人才诚信数据库，政府再根据中正提供的数据库资料予以选拔人才，这些做法在理论上与当代区块链技术选拔人才几乎如出一辙，只是古人不可能拥有现在这般详实的数据，但这是时代造成的局限，无可厚非。

总之，从古代的人事制度出发，会发现许多制度、理念直到今天仍然具有极高的价值。如重视人才、秉公选拔人才、用才能够做到“舍短以用长”，根据实际才能的大小委任职务，而不考虑国别身份的尊卑。特别是古人重视道德，但是在选材用人方面往往能够克服道德偏见，“吴起杀妻，忍人也，而称名将；陈平受金，贪夫也，而称谋臣；管仲被囚而建霸，孟明三北而成功，顾上之所以驾驭而鼓动之者何如耳。故曰：用人之仁，去其贪；用人之智，去其诈；用人之勇，去其怒。夫求才于仓卒艰难之际，而必欲拘于规矩绳墨之中，吾知其必不克矣。”这种能根据实际情况而作出的调整既充分体现出了古人在人事管理方面的智慧，也是今天以马克思主义为指导的共产党人在人事工作中应该注意借鉴和吸纳的。◆