“双一流”背景下我国学术劳动力市场中的人才流动失序研究

（1.石河子大学 师范学院，新疆 石河子832000；2.塔里木大学 人文学院，新疆 阿拉尔843300）

高校学术人才具有“稀缺性”和“不可替代性”，［1］405对优化教育资源配置、推动生产工具创新发挥着至关重要的作用。为进一步激发人才红利、提升高等教育质量，2015年10月国务院出台了《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》，2017年1月三部委进一步研究制定了《统筹推进世界一流大学和一流学科建设实施办法（暂行）》，标志着“双一流”战略作为我国高等教育体系的制度性变迁，加速一流大学和一流学科的建设步伐已从院校行动上升为国家意志。但问题在于，高校为在短时间内提升办学质量、跻身“双一流”建设行列，便用各种优惠政策吸引人才“入袋”，导致一流人才的流动方向越来越单一、流动形式越来越多元、流动时间越来越频繁，严重制约着“双一流”建设的良好局面。鉴于此，应该如何重构学术劳动力市场秩序，让人才通过有序流动更好地服务于“双一流”建设，已成为学术界共同关注的热点课题。

一、学术劳动力市场中人才流动的理论阐释

随着我国经济社会不断向“专、精、深”方向发展，学术劳动力市场也呈现出一片繁荣的景象。特别是在“双一流”建设背景下，高校人才流动日趋频繁，流动所带来的红利也逐渐被激发。无论是Katz［2］88的组织寿命理论还是Kuck［3］的创造力曲线，都强调“平稳、有序”流动，能够最大限度地释放人才潜能和组织效能，但在流动之前，他们都需要一个相对稳定、健康的成长环境。具体来说，学术劳动力市场中的稳定和流动是辩证统一的彼此存在，应该客观理性地看待。稳定的学术生产环境有利于高校人才更加专心地投入到教学与科研当中，形成科研创新团队或构建学术共同体，并且科研成果也正是基于稳定的学术氛围和虔诚的科研态度才能得以产生。相反，高校人才的合理流动则有利于促进新兴观点、学术文化和教育资源的交流互通，打破学术近亲繁殖，形成区域高校学科特色，因为“双一流”建设的初衷不仅在于追求综合性高水平大学，更加侧重于凸显高校和学科的错位发展，引发高校和学科发展的思路变换和战略转型。

创造稳定的学术环境仅仅是高校人才成长的第一步，只有合理流动才能实现高校人才从量变到质变的提升。哈佛大学前校长詹姆斯·B·科南特指出：“高水平大学的成绩不在于它的资产与规模，而在于它所拥有的教师质量和学术水准。”［4］清华大学前校长梅贻琦老先生也曾经说过，所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也。［5］可以说，没有教师组织就没有大学组织，没有高质量的师资队伍，就没有高水平的大学机构。为此，许多国内外一流大学在孕育期都不约而同地将引进高质量人才作为自身进步的战略首选，如芝加哥大学、加州大学、香港科技大学和中国科学院大学的崛起与其“引天下之英才”不无关系。而“双一流”建设的初衷也在于培养一流人才和一流团队，在人才存量有限的条件下，只有大力培育高素质、高水平的一流人才，才能保障我国“双一流”建设的顺利开展，为高校服务社会、传承文化和科技创新创造良好稳定的空间环境。

但是，凡事有度，过犹不及。基于我国高等教育发展的相对稳定性，“双一流”大学建设往往需要较长时间的培育和成长，而部分地方高校为在短时间内提升大学品质、获取更多资源，在校际之间、区域之间、行业之间高薪重金挖人现象普遍存在，使学术劳动力市场原本良性、有序的人才流动变得“风光不再”。近几年，“吉林大学的人才流失可以再造一所高水平211大学”，“兰州大学流失的高水平人才可以再组建一所兰州大学”的坊间传言虽然没有任何科学依据可循，但其严重性也成为高校人才流失最真实、最典型的写照。由此可见，加快高校人才合理有序流动依旧是破除我国高等教育发展困境的重要举措，唯有促进高校人才既“流得动”又“流得稳”，才能为“双一流”建设注入源源不断的新鲜血液，激发高等教育改革创新与发展的巨大潜力。

二、学术劳动力市场中的人才流动失序现状

（一）单边导向明显，流动方向失序

所谓“流水不腐，户枢不蠹”，人才质量提升的奥秘就在于“流”，只有流动起来才能竞争激烈的学术市场中立足，才能获得灵感与创新，而如果不参与市场筛选，不进行合理有序流动，就有可能成为“井底之蛙”。现阶段，我国高校人才流动主要由高到低进行流动，自2007年以来，长江学者群体中有42人流入了“985”高校，20人流入了“211”高校，25人流入了地方普通高校，其中37人由威望及层级高的学校向威望及层级低的高校流动，占校际流动总数的42.53%。［6］虽然高校综合实力是导致人才流动的重要因素之一，但是在优势积累效应的影响下，高校人才往往更加看重工资薪酬、学术地位和发展前途等经济收益的现实考量，把高校层级和学术环境则摆在相对较为靠后的位置。

同时，基于各地经济基础有别，高校人才的工资待遇、学术视野也必然存在差异。许多内陆不发达地区的高校人才纷纷降低身段流向沿海发达地区的普通院校，流失高校因缺少完善的引才措施，且未能及时出台相应的留人政策，使得身兼要职的学术带头人顺势而动，给高校或学科发展造成巨大损失。仅在1999-2017年之间，中部和东北地区的高校流出人数中拥有长江学者特聘教授头衔的比重分别为18.58%和21.12%，流出规模远大于东部的12.66%和西部的9.96%。［7］在“双一流”建设背景下，高校人才流动势必会带动一个学科、一个学院的发展转型，中西部高校发展更需要高水平、高素质的人才流入，要合理调配人才流动的动机和方向，帮助中西部高校凝聚建设特色一流学科、特色一流大学的人才合力，助推“双一流”建设目标的实现。

（二）多重身份并存，流动形式失序

在高校人才在流动过程中，谁拥有的资本存量越多，谁的流动形式就越复杂，社会资本存量差异及其功能异化导致高校人才之间贫富分层严重。从微观经济学视角，学术身份不仅是获取报酬维持生计的一种谋生手段，更是超越了狭隘的实用主义的一种“志业”。［8］高校人才不仅有学术压力，更有生活上的、教学上的和家庭上的压力，一些不甘清贫而又留恋职业稳定的人才会在不同院校、不同行业的利益驱使下把大量时间和精力放在校外兼课、教育培训和成果转让上，有些人才甚至处于观望态势，一旦拥有合适的工作岗位或理想的工资待遇，便会抛弃本该坚守的学术信念，全身心的投入到副业当中。此外，一些高校的人才在经济利益驱使下会将自己引以为豪的学术书籍、学术观点和学术专利等成果进行“变卖”，以减轻在学术环境之外的经济负担，俨然成为一种时下非常流行的“学术经济”，给其他青年人才造成不好的“榜样效应”。虽然多重身份在短时间内不会对流出高校带来直接的损失，但高校人才的学术信念已经不再稳定，不能专注于高校学术研究当中，造成高校内部人才的潜在流失。未来一段时间内，高校面对的挑战可能不只是高水平人才校际流动问题，而是更加严峻的身份属性变更问题，政府对此不能不作为，更不能不可为，相反应是大有可为，要发挥政府的主观能动性，给予高校人才更多的政策红利，解决高校人才存在的各种经济问题。

（三）职业竞争属性，流动时间失序

高校是进行知识生产、知识创造的主要场所，对于人才的聘任时期几乎都是终身的，其初衷是为了给予高校人才以优越的工作环境，免除学术研究之外的后顾之忧。但是由于现阶段“双一流”建设如火如荼的开展，其教师职业终身制的作用便会大打折扣，因为其所积累的人力资本在学术劳动力市场竞争中拥有强大的核心竞争力，形成了学术能力较差的高校人才因职业终身制庇护得以保全，而能力较强的高校人才因职业终身制具有更多的选择流动性，使得传统教师职业的稳定性被逐渐打破，拉大了不同人才之间的资本差。

教师行业和其他社会行业一样，都具有竞争性，只因计划经济体制的影响，教师行业的基本不具有竞争性。在当前高校抢人大战的驱使下，教师首先是一位“经济人”，他本身具有“经济人”的基本属性，对高薪酬、高声望和新环境的价值追求是每一位教师的真实写照，当教育资源丰富的高校承诺为其提供近乎完美的学术条件，教师的理性需求在利益面前很难不为之所动，流动便成为一种情不自禁的合理化选择。调查发现，真正从博士毕业开始就在一个学术环境下坚守学术岗位并最终成为终身教授的占比微乎其微，进步最快的学术人才往往是通过职业变更来激发新鲜灵感、吸收新鲜养分，从而产出更多具有创造性的科研成果。［9］在我国“双一流”建设中，高校教师的职业属性也在悄然发生着转变，已不再具有传统意义上的职业稳定，人才流动呈现出越来越频繁的趋势。

三、人才流动失序引发学术劳动力市场分割

（一）高校人才等级化与“潜在人才”的持续“潜在”

高校作为一种资源外部依赖型组织，其资源获取在加强内涵建设中起到了关键性作用。通过对当下现实案例发现，高校在衡量人才质量时主要是以“学术头衔”“学术帽子”为主，那些头顶“学术头衔”“学术帽子”的高水平人才最容易成为各大高校竞相抢夺的重要对象。学术头衔作为一种类市场化的政策设计和制度创新，可以使高校直接获得更好的教育资源、提高学科评估水平，使学术劳动力市场结构获得进一步重构和更新，而随着高校竞争意识的不断增强，人才引进时更像是对“学术头衔”“学术帽子”的争夺，只看绩效指标是否达到“双一流”建设标准，并不关心人才质量是否合格，即使拥有学术头衔的人才水平一般，也会诱发供需双方议价水平的无序攀升。

同时，强制性地划定高水平人才计划，直接加深了人才之间的薪酬差距。依据2014年中国高等教育学会薪酬管理研究分会课题组表示，在整个学术市场中千人计划的工资薪酬最高，是教师平均工资的6.2倍，与国际一流人才的待遇相当，两院院士、长江学者和杰出青年的工资薪酬分别是教师平均工资的3.2倍、2.8倍和2.5倍，也略高于国际平均教师标准。从时间上看可能不能充分说明现阶段的薪酬差异到底有多大，但是也基本验证了高校人才之间薪酬差异较大的事实。致使许多高水平人才一旦获得不同等级的人才头衔，就很快在收入待遇和职业发展方面看到差距，而没有获得“学术头衔”的人才因资源分配不均等因素逐渐力不从心，使得在学术劳动力市场中越来越不具有优势，不利于调动多元人才的学术积极性、打造强有力的学术共同体。

（二）高校主体等级化与“普通高校”的持续“普通”

从社会分层理论看，分层来源于差异，但是只有差异还不足以形成分层，只有当差异被公认出来，分层意义才真正形成。［10］“双一流”建设的实施必然会形成高等教育主体的等级之分，普通高校因长期承受政策红利缺失及其捆绑效应的连环悲剧，在人才争夺过程中由于优势不足很难在学术劳动力市场中进行公平竞争，普通高校的“普通”地位进一步被巩固，高校主体等级化逐渐形成。

虽然“双一流”高校聚集了大量的高水平人才，成为学术劳动力市场中的主要市场，但强势高校为保持原有的学术地位和学术声望，愈发看重从普通高校引进高水平人才来扩充和优化自身的人才队伍，造成的后果也是显而易见的，任何一位高水平人才培养都不是一蹴而就的，势必需要消耗巨大时间、资源和精力成本，且对于底层的青年教师来说，利益诱惑所取得的成效可能会更加显著。进一步讲，非理性的人才竞争对于刚刚发展起来的普通院校或学科团队可能是“断崖式”的冲击，而普通院校由于社会共享思维的影响，其学术氛围、师资队伍、科研平台等教育资源相对落后，为能大大增加竞争“双一流”高校的筹码，发挥人才资本的正向效能，往往采取简单明了的利益引才措施，不仅不利于形成良好的学术氛围，而且制约着高校核心竞争力的培育。可想而知，在马太效应的固有影响下，两类高校群体的争夺势必形成人才集聚的两极分化，甚至是“你死我活”的零和博弈，政府要合理解决资源冲突、消除对立局面才是促进学术市场有序流动的最佳选择。

（三）高校学科等级化与“弱势学科”的持续“弱势”

每位教师都有属于自己的学科特色和学术领域，在组织内部拥有相似的价值观念，共享相似的学科文化，遵循相似的学术规范。托尼·比彻认为，不同的学科领域所孕育的学术团体必然会产生不同的文化传统、价值信仰及行为范式，进而演变成了一种难以磨灭的学科属性。［11］90尽管随着我国经济社会的不断发展，学科作为一种专门化的知识体系，与社会分工和市场需求显现出愈来愈强的适应性，但人们对于不同学科的理解和偏见依然存在，不仅直接助长了高校教师的功利主义萌芽，更重要的是对于弱势学科的人才培养和引进也带来了较大挑战。

从学科属性看，不同学科囿于社会资源供给和市场专业需求逐渐出现“贫富分化”的发展态势，理工学科和人文学科之间因适应市场需求的能力不同而产生热门和冷门、主流和业余的二元格局，人文学科由于学术成果产出较少、耗费周期长，只能依附于定向拨款来促进自身发展。由此造成人文学科教师可能会选择更利于个人学术发展的高校而产生消极流动，甚至做出有悖契约精神和学术信仰的灰色决定。通过2013-2017年长江学者的学科背景来看，拥有理工农医学科背景的特聘教授、青年学者均显著高于人文社科类，且前者的比例高达70%甚至更高。［12］不仅如此，高校为短期内达到“双一流”建设水平，也更倾向于理工农医学科而忽视人文社科建设，这种带有偏见性的学科建设，极易诱发学术组织内部的学科矛盾，加速本就不稳定的人才流失现象。

四、重构学术劳动力市场秩序的基本路径

（一）地区层面：完善经济补偿机制，加强制度引才力度

学术劳动力市场中的人才有序流动是“双一流”建设得以有效实现的基本保障，地方政府作为高校高质量发展的重要参与者，在促进人才有序流动、缩小地区发展差异中发挥着关键作用。当前，我国高等教育发展总体呈现出“东强西弱”的严峻态势，为改变区域发展的非均衡局面，须加大对中西部高校的政策倾向和财政转移力度，促进区域教育资源的合理分配，提升薄弱地区人才福利待遇，尽量与发达地区的人才标准看齐，为中西部高校稳住人才、吸引人才提供基本的经费保障，努力实现“帕累托最优”。

同时，在人才竞争战中，西部高校在人才培育早期投入成本较多，如果东部地区利用资本优势向西部地区“挖人”，对西部高校来说损失是巨大的。要充分发挥国家的宏观调控能力，积极引导东部高校按照劳动力市场规律给予中西部高校适当的经济补偿，使西部高校尽快获得喘息和恢复的机会。但我们也注意到，仅仅依靠经济补偿机制恢复中西部高校原有的生机与活力还是有所欠缺，需要进一步落实和完善制度引才的具体措施，以制度手段保证中西部高校的人才存量，特别是加强学术带头人的支持力度，鼓励东部高校人才投身西部、奉献西部，杜绝东部高校采取“不要档案”或“另立档案”的违规方式参与人才竞争，针对违反制度规定的部分高校可以取消“双一流”评选资格。只有从源头阻止东部高校的恶性挖人行为，才能实现不同层级、不同地区高校共同发展，实现真正意义上的“双一流”建设初衷。

（二）高校层面：优化人才“引培”机制，制定长效培养计划

高校人才引进需要与自身的办学理念、学科规划和学术资源相匹配，方能最大限度地发挥人才引进的巨大效益。［13］高校在外源性政策力量和内生性发展诉求的共同规制下，既需要主动参与竞争延揽所需人才，又需要积极应对外部竞争防止人才流失，创造一个“礼法并施，引育并举”的新局面。

在人才引进上，许多高校并没有形成长远的目标规划，一味的扩大高水平人才队伍，仅仅是为了引进而引进，或当成自己的“面子工程”，不能从根本上改变高校落后的局面。［14］从颠覆性创新理论来看，为加快实现“双一流”建设目标，缓解学术劳动力市场的人才短缺现象，高校需要转变发展思路，走一条小而精、低成本、高回报的颠覆性创新发展之路。可以将眼光从竞争激烈的国内市场转向国外学术劳动力市场饱和的区域，并合理划定人才引进的薪酬上限，以制度形式避免高校引才成本的无需攀升，缓解高水平人才无序流动，也可以稍微缓解本土型高校教师的心理落差。此外，高校人才队伍建设是一个长期工程，重引进的只是部分一流人才，一个大学或学科的长远发展，必然需要激发更多青年人才。［15］虽然青年人才在短时间内没有取得高质量的学术成果，但是他们却处于学术思维最好、行动能力最强的黄金时期。高校要制定青年人才长效培养计划，定期提供人才引领、校际帮扶、国际研学等提升机会，鼓励他们多去验证自己的学术猜想，并逐渐提高青年人才的工资待遇，落实超额岗位津贴和绩效补偿机制，即使部分人才由于利益驱使或发展需要进行流动，高校内部也能及时止损，从而在激烈的人才竞争中立于不败之地。

（三）行业层面：改革人才评价标准，制定行业变更法律

“双一流”建设引发的人才争夺战表面上是高校之间的“群雄逐鹿”，实则是行业更替影响下的“生存法则”与被动之举。基于“双一流”评选标准过于强调“两院院士”、“千人计划”、“长江学者”等“头衔人才”的关键地位，倒逼高校为早日实现“质”的飞跃，逐渐加强了对“头衔人才”的争夺力度，而未获得学术头衔的部分学者逐渐心生退意，转而投向竞争小、回报高的行业企业。为此，在遴选“双一流”高校时，要逐步改革创新学术头衔为主导的人才评定标准，淡化身份与资源的捆绑关系，不仅要考核评定“头衔人才”的数量和高质量科研成果，更要考核评定高校自身的学科建设情况，依照高校的实际发展水平理性引才，这样既缓解了人才竞争的恶性局面，而且有助于激发高校内部的人才活力，实现高校的可持续、高质量发展。

其次，要完善教师行业变更的法律体系，加强学术劳动力市场的边界管理。法律约束是人才合理有序流动的根本保证，高校人才流动的法律机制不健全会加剧学术劳动力市场的“繁荣”景象。高校要针对跳槽频繁的引进人才和信念动摇的青年人才，积极开展相应的政策解读、法律培训和咨询服务等主题活动，增强高校人才的法治思维和契约精神，提高学科凝聚力。此外，行业企业的功利化导向也是造成高校人才流失的重要因素之一，应当引导行业企业遵守人才流动的法律法规，杜绝一切不正当的人才竞争行为，对于有意搅乱学术劳动力市场秩序的行业企业予以严惩。短时间来看，只有借助法律手段来引导和规范人才流动，才能建立稳定有序的市场秩序，在盘活市场存量的基础上，逐渐扩大市场增量。

（四）个人层面：提升人才职业素养，完善人才流动章程

高校人才是学术劳动力市场的核心要素，其流动是否合理有序与自身职业素养有很大关系。高校人才作为知识分子精英阶层，承载着知识传承、学术创新和服务社会的重要使命，只有增强职业素养和形象意识，在竞争中重新审视自我、找回自我，才能使高校人才积攒丰富的资本优势。［8］当前，部分高校人才在高昂薪资待遇、雄厚经费支持等利益驱使下逐渐迷失了自身的角色定位，缺失了对学术信仰、契约精神和道德规范的追求，使稳定的学术劳动力市场秩序和人才流动环境逐渐游走在恶化的边缘。

虽然部分高校在人才争夺战中以经济利益“挂帅”，但大学是研究高深学问的前沿机构，以追求真理、创新知识为宗旨。［16］一个能够坚持学术信仰，并被参与者所尊重的环境，必定会让教师身心向往。高校要多关注那些学术待遇低、反感情绪高的特殊群体，定期开设相应的师德师风进修课程，通过一系列措施营造崇尚科学、自由民主、尊重人才的学术环境，使其增强对学术组织的归属感、认同感。同时，要借鉴发达国家的先进经验，建立流动人才逐利行为的约束机制，制定和完善高校人才流动章程，将教师对高校的职业诚信、职业轨迹和兼职信息纳入其中，以稳定流动人才的学术信心，净化学术市场的流动环境。规范章程的意义并不是压迫和捆绑人才，而是要挖掘和发挥更大规模的人力资本优势，增强高校自身的弹性限度。