国有企业知识型员工职业倦怠的成因及干预措施研究

胡 俊

(中国武夷实业股份有限公司，福建 福州 350001)

新经济时代，国有企业是推动我国经济高质量发展的重要支柱。随着改革进入攻坚时期，国有企业的改革创新和转型升级也到了关键时期，在逐渐开放的市场中面临严峻的挑战，亟需依靠知识创新提升核心竞争力[1]。知识型员工是组织实现知识技术创新和组织资源高效配置的重要载体。然而，随着我国科技的迅速发展，知识的不断更新，对各类知识型人才综合素质的要求进一步提高，知识型人才的压力也日渐增大[2]，国有企业知识型员工表现出显著的职业倦怠。对此，如果不及时发现，并进行有效干预，必然会对员工身心健康产生不良影响，并且会延缓组织发展的步伐。为此，本文以国有企业知识型员工为研究对象，从职业因素、组织因素和制度因素三个层面分析知识型员工职业倦怠的成因，并提出相应的干预措施。

1 国有企业知识型员工职业倦怠的成因分析

国有企业知识型员工职业倦怠现象的产生是一个极其复杂的动态过程，受到了多个方面因素的影响。具体表现如下。

1.1 职业因素分析

1.1.1 工作内容单调、繁琐，缺乏挑战性

经过访谈得知，国有企业知识型员工普遍认为自己的工作缺乏挑战性，以繁琐的事务性工作为主，没能很好地发挥潜能和水平。一方面，很多日常性工作内容是琐碎又单调的，如常规性会议布置、相关文件发布，不需要花费太多脑力，却占用了大量的时间；另一方面，知识型员工在常规性工作之余，经常会出现一些紧急性或临时性任务，而这些任务多较为紧急、重要，需要花费较多精力和时间来处理，打乱了原先的工作程序和安排，降低了工作效率。国有企业改革以来，特别注重竞争机制的引进，但用人机制的竞争性仍然相对弱，工作任务安排不仅单调繁琐，而且多数知识型员工反映在很多工作中缺乏处理相关事务的独立性、部门事务的决策参与程度较低，才能发挥程度极其有限。单调繁琐的工作降低了知识型员工对工作的热情和工作积极性，长期从事缺乏挑战性的工作，还使得他们对挑战失去信心和勇气，失去自我提升的自觉性，降低对自己竞争力的评估，不敢面对外部的高压竞争，产生了较低的自我效能感。

1.1.2 职业角色模糊、冲突，职责划分不清

职业角色模糊是指员工对自己的职业角色所界定的职责内容、工作目标和职权范围等工作定位缺乏明确的理解和认识。近年来，相对于国有企业其他领域的改革，人力资源管理改革相对滞后，而工作分析在人力资源管理改革中更为滞后。某国有企业人力资源管理工作相关负责人在访谈中透露，企业内部会制定工作分析相关文件，但这些文件关于岗位工作目标、职责、职权以及任职资格等内容的界定通常较为笼统，不够具体，在现实中也缺乏操作性。这一人力资源管理基础性工作的缺失，导致知识型员工经常面临诸多角色困境，通常表现为角色模糊、角色冲突[3]。访谈中，不少员工表示在工作中经常对自己的工作职责产生怀疑，导致自己不知道该做什么，不知道怎样才能有效承担起工作角色，甚至不知道自己的工作行为是否有回报和成就。知识型员工通常具有较强的自我价值实现意识，如果其因角色困境无法及时看到自己工作效果，或者其感知到工作中的成功是一种随机的、不稳定的现象时，将在很大程度上降低其对工作的热情度、满意度，个人的成就感和对组织的归属感，久而久之，职业倦怠会愈发明显。

1.1.3 工作量分配失衡、不均，员工公平感缺失

现如今的国有企业组织架构不仅具有现代企业制度的特征，同时又难以避免地带有一定的官办色彩。访谈中发现，不少国有企业仍然存在一些工作职责要求比较笼统，职权界定不够清晰的“虚职部门”，这类部门的员工工作量不仅难以量化考核，而且工作量较小，较之其他部门加班为常态的情况，使得后者明显感到工作量分配不均的现象，造成严重的心理不平衡。而清闲部门的知识型员工也会因为工作过于简单，缺乏挑战性，产生不满情绪。工作负荷过重或过轻，对于知识型员工来说都容易产生职业倦怠。知识型员工重视精神激励和成就激励，如果他们感觉到自己的付出与回报之间存在不匹配关系的时候，就会表现出明显的公平感缺失。由公平理论可知，员工所感知的公平除了自身纵向公平外，还有与他人相比的横向公平[4]。因此，如果国有企业员工长期处于内部公平感缺失的状态，必将在很大程度上削弱其工作积极性，积累不满情绪，从而影响工作效率。

1.2 制度因素分析

1.2.1 考核指标过于笼统，难以保证客观公正

构建科学合理的绩效考核体系是一项关键且复杂的人力资源管理工作，这对于正处在转型期国有企业而言更是一项攻坚任务。访谈中，多数国有企业的知识型员工普遍反映当前企业绩效考核难以反映自身真实的工作业绩和能力，究其原因主要是由于考核指标过于笼统，缺乏针对性和操作性，难以客观公正地衡量员工工作效率。由于知识型员工的工作任务本身就较难量化，加之抽象、笼统的考核指标使得绩效考核目标更为模糊，难以起到应有的引导和提升作用。现阶段，不少国有企业刚完成绩效薪酬改革工作，绩效考核结果与薪酬联系密切，甚至在很多员工看来，绩效考核与薪酬几乎划上等号。实地考察国有企业绩效管理工作还发现，绩效考核反馈不及时也是国有企业存在的通病。上述管理缺陷不仅导致绩效管理工作功能虚化，影响企业发展战略的实现，而且使得员工对绩效管理产生抵触心理，影响能力的发挥和工作产出，较低的工作产出又将影响下一阶段的绩效考核，从而陷入绩效考核不良循环，并将直接促使员工产生明显的职业倦怠。

1.2.2 晋升空间狭窄，缺乏有效制度激励

知识型员工的特点在于具有强烈的自我实现愿望，他们希望在组织中自我价值的实现与组织发展能够同步。但现实情况是，国有企业普遍存在代谢机制问题，“上”容易、“下”太难成为国有企业存在的普遍现象。不少国有企业参照公务员改革实行职级职务并行方式，但是职级晋升难度较大，比例较小，晋升后依旧从事原岗位工作，在管理层次上没有提升。此外，有些较大规模的国有企业，员工可以晋升到分公司的机会，但是主要是总部员工获得晋升机会，受益面窄、不均衡，相对整个知识型员工群体而言，激励有限。再者，针对知识型员工国有企业缺乏有效、多元化的制度激励，长远来看，只有晋升成为管理者一条路，现行的激励机制是绩效工资制度，尽管对员工起到一定的作用，但管理者的绩效工资基数就比普通员工高出许多，所以是单一的激励制度。因此，国企知识型员工多数因为晋升空间狭窄，缺乏成长和发展的机会，同时又缺乏有效的制度激励而影响工作主动性和积极性，长此以往逐渐失去学习和发展的动力，对工作产生厌倦情况。

1.2.3 培训体系不健全，缺乏针对性和实用性

现代企业人力资源管理中，培训是一项重要的精神激励手段。一些国有企业并未真正意识到培训工作的重要性。知识型员工对于新技能、自我提升和自我价值实现的渴求，决定其更加关注企业给予的培训安排。但现实中却发现，多数国有企业针对知识型员工的培训多流于形式，缺乏健全的培训体系，培训需求分析不到位，师资力量薄弱，缺乏有效的培训效果反馈机制，培训内容设计上缺乏针对性，实用性不强，原本应具有极好激励作用的培训事务成为知识型员工的负担。赫茨伯格的双因素理论表明，激励性因素如果没有提供不会不满意，但是提供了质量不好的激励因素却会导致不满意情绪的高涨[5]。因此，培训工作的不到位将很大程度上使知识型员工产生厌烦甚至不满情绪，长此以往，将进一步累积形成职业倦怠情绪。

1.3 组织因素分析

1.3.1 企业文化建设滞后，员工心理契约缺失

企业文化是现代企业管理的重要手段，但因其不具有立竿见影的实效而经常不被重视，转型期的国有企业组织文化建设更是表现出严重的滞后性。一方面，由于历史遗留问题，国有企业在经营管理理念、思路和模式相对比较传统，缺乏创新性，加之人员结构相对比较稳定，企业整体缺乏危机感，潜移默化地将导致员工滋生“得过且过”“无过便是功”的心理。相比而言，知识型员工通常具有强烈的实现职业发展和自我价值的欲望，与“得过且过”心理产生激烈冲突，使其备受煎熬。另一方面，心理契约是维系组织与员工关系的重要纽带，是使企业和员工感知和认同双方权利、义务的柔性管理工具，而企业和员工之间的心理契约是企业文化的内化。现如今，国有企业文化建设滞后导致知识型员工的心理契约缺失，个人价值观很难与企业价值观相一致，形成较低的企业归属感和忠诚度，一旦在工作过程中感受到权利义务不对等或不公平现象，就很容易表现出情绪衰竭、玩世不恭等一系列的倦怠情绪，甚至产生离职倾向。

1.3.2 组织内部人际关系复杂，沟通协调困难

轻松愉快的工作环境是影响员工工作投入和工作态度的关键因素，而企业内部人员间存在着千丝万缕的利益关系，人际关系之复杂已成为社会共识。随着改革的持续深入，国有企业用人制度不断强化竞争机制的运用，力争做到公开公平公正，但是仍然避免不了裙带关系的普遍存在，导致国有企业的人际关系复杂程度更甚。而在国有企业流动性相对不太顺畅的环境里，知识型员工经常会处于各种人情世故和利益冲突之中。不仅如此，任何一项工作都不可能是完全独立的，知识型员工只能在完成业务工作量的同时还需花费更多精力应付复杂的人际关系。此外，根据马斯洛的需求层次理论，人有归属的需要，而缺乏有效沟通的工作氛围，使这一需求受到抑制，人际关系紧张、沟通协调困难所导致的归属感弱化常常会让知识型员工心生厌倦，情绪压抑，疲惫不堪。

2 国有企业知识型员工职业倦怠的干预措施

针对工作本身、制度环境、工作环境等三个方面因素对国有企业知识型员工职业倦怠的作用机理，结合人力资源管理领域的相关理论，从以下方面提出针对性的干预措施。

2.1 合理设计组织结构，明确工作分工与岗位职责

设计科学合理的组织结构，明确岗位分工与职责是对知识型员工职业倦怠进行干预的前提性措施。首先，根据企业的战略任务和经营目标优化部门设置，精简组织机构，减少不必要的部门和岗位设置，提高管理效率；其次，提高工作分析的规范化水平，对各个岗位的职责、权力及任职资格等进行全面收集与准确分析，解决已有岗位设置中职责模糊、职能重叠和缺位等问题，明确各岗位的专业化分工与岗位职责；再者，在岗位层次设计上倾向分散化原则，实现企业高层保留重大决策权，赋予中层和基层较多的决策权，提高知识型员工在组织战略制定或经营发展中的参与度和在部门事务处理中的自主权，以提高其事业成就感和自我效能感。

2.2 完善内部管理制度，营造公平竞争的工作环境

企业内部高效完备的管理制度是营造公平竞争工作环境的基础，也是干预因公平感缺失导致的知识型员工职业倦怠的关键性措施。首先，结合先进的绩效考核技术和手段健全绩效考核体系，针对考核指标选取相对笼统的问题，可运用关键绩效指标或平衡积分卡等绩效管理方法进行考核指标的选取和量化，并加强绩效考核前后的绩效目标传导和绩效结果反馈；其次，通过丰富物质奖励、弹性职级制度和增加职业通道等措施构建多元化激励机制[6]。具体而言，在现有的薪酬制度基础上，增加学历、专业技术资格证等作为付酬要素，以提高员工的学习积极性和薪酬满意度。参照公务员职务职级并行的做法，建立弹性职级制度，确保员工在暂时无法得到职务晋升的同时，可通过提升相应职级获得更高的报酬。再者，通过建立健全培训体系，从真实的培训需求调查出发，据此进行培训内容设计以及培训方法的选择，严格遵循培训程序提高培训工作规范化，并通过培训前、中、后等多个环节的评估工作，确保培训的针对性和实用性。

2.3 加强企业文化建设，营造健康和谐的工作氛围

建设先进的企业文化，营造健康和谐的工作氛围是进行知识型员工职业倦怠干预的软性措施。首先，以企业战略目标为中心，强化良性竞争氛围建设。在现代化企业改革推进进程中，国有企业应积极引进竞争意识、市场服务意识等新价值理念，并借助相应制度建设使之内化为员工的共识，成为企业文化的重要内容，提高员工的竞争意识和工作挑战性。其次，开展喜闻乐见的文化娱乐活动，丰富文化氛围和强化文化熏陶。这类活动不仅能丰富员工福利内容，在娱乐轻松的环境中实现文化宣传和熏陶，而且能够为员工提供沟通交流、学习共享的机会，缓解紧张的工作关系，营造健康和谐的工作氛围。再者，从形式和内容上实现党建和企业文化融合发展。将丰富多彩的党建活动和企业文化生活结合起来，提高企业文化接受程度；同时，将吃苦耐劳、勤奋学习的精神内核与企业经营发展理念相融合，提高企业文化的内化效果。

2.4 开展抗压能力培训，提高员工的自我调节能力

通过抗压能力培训，提高知识型员工的抗压和自我调节能力，是在当前社会环境下对知识型员工进行职业倦怠干预的必要措施。首先，国有企业应提供多种有效的抗压培训，为员工提供沟通交流机会的同时，增强员工的压力意识，提高其对工作压力的应对能力，掌握相应的情绪发泄方式。其次，将员工情绪管理知识宣传工作日常化，通过宣传栏、内部刊物以及健康知识讲座等形式让员工了解情绪管理的基本知识。同时，开设针对性课程或拓展训练方式，提高知识型员工情绪调节能力。再者，企业管理者应强化情感管理方式的应用，增强与员工之间的情感交流与思想沟通，了解员工的心理需求，让员工感觉到关怀和关注。知识型员工普遍素质较高，工作中得到的关注能够迅速提高员工工作满意度和组织归属感，从而激发其工作热情和缓解职业倦怠。